Управленческое решение может приниматься как единолично руководителем, так и в ходе группового обсуждения проблемы.

Принятие единого решения по определенным важным для группы вопро­сам — актуальная и сложная проблема для любой реальной малой группы. Группа не может существовать как целое, не вырабатывая общих подходов и мнений по различным насущным или принципиальным вопросам. Группо­вое мнение — это не результат группового компромисса, это наиболее опти­мальное для всей группы и каждого ее члена решение жизненно важной за­дачи.

Процесс принятия решений позволяет правильно понять, каким обра­зом формируется общее мнение в группе. В своей жизнедеятельности, раз­витии и руководстве группа постоянно сталкивается с ситуациями, требую­щими группового обсуждения с целью прояснения позиций ее членов, оценки различных ситуаций, поиска возможных путей выхода из них, выработки единой точки зрения. Совокупность всех только что перечисленных дейст­вий и составляет процесс принятия группового решения.

Процесс принятия групповых решений традиционно рассматривается в психологии с двух разных точек зрения: феноменологической и прагматической.

Первый, феноменологический, аспект — это изучение живого процесса принятия решений в реальных социальных группах: как этот процесс осу­ществляется (что происходит с индивидуальными точками зрения, какова эффективность групповых решений). В рамках этого подхода изучены раз­личные эффекты групповых обсуждений, соотношение индивидуальных и групповых выборов с точки зрения их эффективности.

Второй — прагматический — аспект связан с поиском ответа на практи­чески важный вопрос: как эффективно организовать процесс обсуждения и принятия групповых решений? В рамках этого аспекта разрабатываются различные технологии принятия групповых решений, стратегии целенаправ­ленного управления этими процессами.

Феномен «групповой поляризации» состоит в том, что в процессе дис­куссии, направленной на выработку значимого для группы решения, проис­ходит своеобразная экстремизация групповых мнений: они начинают тяго­теть к определенному выбору, крайним значениям шкалы предпочтений. Количество средних, промежуточных решений существенно сокращается. Данный эффект не связан с самой процедурой группового обсуждения, а пред­ставляет собой собственно групповой феномен, явление, вытекающее из осо­бенностей групповой динамики.

Суть феномена «сдвига к риску» сводится к тому, что групповое реше­ние оказывается более рискованным по сравнению со средними индивиду­альными решениями, принятыми до проведения группового обсуждения.

Феномен «огруппления мышления» часто имеет место в группах, рабо­тающих в кризисных, стрессогенных ситуациях, заставляющих членов груп­пы теснее сплачиваться вокруг групповых целей, отгораживаться от внеш­него мира. Групповое решение — термин, обозначающий (в основном в зарубежной психологической науке) склон­ность отдельных групп принимать экстремальные, не­реалистичные или неразумные решения.

Если группа представляет собой сплоченный коллек­тив, члены которого имеют сходные взгляды на обсуж­даемый предмет, а другие мнения отсутствуют, то веро­ятность экстремальных решений резко возрастает. Чле­ны группы могут игнорировать или искажать информа­цию, которая не согласуется с выбранной линией, а также выражают сильное неодобрение по отношению к несогласным. В конечном итоге складывается впечатле­ние, что решение принимается единогласно.

Групповое мышление может иметь далеко идущие со­циальные и политические последствия: в истории есть много примеров трагических ошибок, совершенных в результате подобных решений.

Способами принятия групповых решений являются:

Групповое интервью — сбор мнений членами группы по конкретному вопросу и оценка на этой основе сложившейся ситуации.

«Мозговой штурм» ~ свободный поиск всеми членами группы новых решений обсуждаемой проблемы (или решений новой проблемы).

Групповая дискуссия — метод группового выступления, позволяющий не только выявить весь спектр мнений членов группы и возможные пути ре­шения, но и найти общее групповое решение проблемы.

ТЕМА 3.2 Коммуникативная функция руководителя

Коммуникация в организации, их типология. Структура коммуникативного процесса, его этапы.Ошибки коммуникации. Причины плохих коммуникаций.

Принципы эффективных коммуникаций. Правила эффективных коммуникаций. Роль неформального общения в осуществлении коммуникативной функции руководителя.

Коммуникативное поведение руководителя: беседы, переговоры, совещания, публичные выступления.

Перцептивные процессы в коммуникативном поведении: стереотипизация, идентификация, эмпатия, рефлексия.

Аттракция в управленческом общении. Концепция управленческого общения А.Ю. Панасюка.

Коммуникация — а) передача информации (идей, образов, оценок, установок) от лица к лицу, от одной культурной единицы к другой; б) линия или канал, соединяющие участников обмена информаци­ей; в) взаимодействие, с помощью которого инфор­мация передается и принимается; процесс передачи и приема информации. В процессе коммуникации осу­ществляются: взаимное влияние людей друг на дру­га; обмен различными идеями, интересами, настрое­ниями, чувствами.

Коммуникации между людьми имеют ряд специфи­ческих особенностей:

♦ наличные отношения двух индивидов, каждый из которых является активным субъектом (при этом вза­имное их информирование предполагает налажива­ние совместной деятельности);

♦ возможность взаимного влияния партнеров друг на друга посредством системы знаков;

♦ коммуникативное влияние лишь при наличии еди­ной или схожей системы кодификации и декодификации у коммуникатора (человека, направляющего информацию) и реципиента (человека, принимаю­щего ее);

♦ возможность возникновения коммуникативных ба­рьеров (в этом случае четко выступает связь, суще­ствующая между общением и отношением).

Распространение информации в обществе проходит через своеобразный «фильтр доверия—недоверия». По­добный фильтр действует так, что истинная информация может оказаться не принятой, а ложная — принятой.

Существуют средства, способствующие принятию ин­формации и ослабляющие действие фильтров. Совокуп­ность этих средств называют фасцинацией. Примером фасцинации может быть музыкальное, пространствен­ное или цветовое сопровождение речи.

Информация как таковая может быть двух типов: побудительная и констатирующая. Побудительная ин­формация проявляется в форме приказа, совета или просьбы. Она призвана стимулировать какое-то действие. Варианты стимулирования подразделяют на активи­зацию (побуждение к действию в заданном направле­нии), интердикцию (запрет нежелательных видов дея­тельности) и дестабилизацию (рассогласование или на­рушение некоторых автономных форм поведения или деятельности). Констатирующая информация проявля­ется в форме сообщения и не предполагает непосред­ственного изменения поведения.

Коммуникативная структура организации — это совокупность позиций членов малой группы в системах информационных потоков, существу­ющих как между ними самими, так и во внешней среде и отражающих концентрацию у них того или иного объе­ма различных сведений и знаний. Владение последни­ми — важный показатель положения члена группы, так как доступ к получению и хранению информации обес­печивает ему в ней особую роль, дополнительные при­вилегии.

Коммуникативная подструктура во многом определя­ется не только функциональным положением члена груп­пы, но и его коммуникативным потенциалом, под кото­рым понимается готовность и способность, направлен­ные на самореализацию в процессе общения с другими людьми. При анализе информационных групповых свя­зей часто используют термин «коммуникативная сеть», подразумевая, что она может быть двух типов: центра­лизованной или децентрализованной.

Централизованные коммуникативные сети характе­ризуются тем, что в них один из членов группы нахо­дится в центре информационных потоков и играет клю­чевую роль в организации обмена информацией и меж­личностного взаимодействия. Через него осуществляет­ся общение остальных участников деятельности, кото­рые непосредственно между собой контактировать не могут. Децентрализованные сети отличаются прежде всего тем, что в них присутствует «коммуникативное равенство» всех членов малой группы, при котором каж­дый из них обладает одинаковыми со всеми остальны­ми возможностями принимать, передавать и перераба­тывать информацию, вступая в прямое общение с учас­тниками совместной деятельности.

Обращение к анализу существующих в малой группе коммуникативных сетей особенно важно в тех случаях, когда необходимо выяснить эффективность совместной деятельности или наличие негативного эмоционального фона во взаимоотношениях между ее членами. Кроме того, социально-психологические исследования показа- ли, что существуют четыре типа людей в зависимости от их коммуникативного поведения:

■ люди, стремящиеся к лидерству, которые стремят­ся осуществлять совместную деятельность, лишь под­чиняя себе других членов группы;

■ индивидуалисты, пытающиеся действовать в оди­ночку;

■ конформисты, приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

■ коллективисты, которые стараются оптимизировать совместные усилия — они не только принимают пред­ложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Коммуникативные стили общения— это способы взаимодействия с другими людьми в процессе общения Обычно выделяют 10 таких стилей:

1) доминантный (стратегия, направленная на сниже­ние роли других в коммуникации);

2) драматический (преувеличение и эмоциональная окраска содержания сообщения);

3) спорный (агрессивный или доказывающий);

4) успокаивающий (расслабляющая манера общения, имеющая целью снижение тревожности собеседника);

5) впечатляющий (стратегия, ориентированная на то, чтобы произвести впечатление);

6) точный (нацеленный на точность и аккуратность сообщения);

7) внимательный (выказывание интереса к тому, что говорят другие);

8) воодушевленный (частое использование невербаль­ного поведения — контакт глаз, жестикуляция, движе­ние тела и т.д.);

9) дружеский (тенденция открытого поощрения дру­гих и заинтересованность в их вкладе в общение);

10) открытый (представляющий стремление безбояз­ненно выражать свое мнение, чувства, эмоции, личнос­тные аспекты своего Я).

В процессе общения между руководителем и подчиненным, подчиненными могут возникать различные проблемы, одной из которых является когнитивный диссонанс.

Когнитивный диссонанс — состояние психи­ческого дискомфорта, вызванное одновременным нали­чием в психике субъекта противоречивых, логически несовместимых представлений, взглядов, взаимоисклю­чающих потребностей, мотивов деятельности, которые приводят порой к внутреннему конфликту. Так, идея честного служения Отечеству может сосуществовать с желанием и намерением осуществить незаконное дея­ние (например, нарушить присягу, отклониться от при­зыва в армию и т.д.).

Для когнитивного диссонанса свойственны следую­щие особенности:

♦ между интеллектуально-познавательными и всеми остальными элементами психики имеет место диссо­нанс, то есть неуравновешенность, противоречивость;

♦ существование диссонанса вызывает у человека стремление уменьшить его или хотя бы воспрепятствовать его дальнейшему увеличению;

♦ проявление данного стремления выглядит как:

а) не­доверчивое отношение к новой информации,

или б) пе­реосмысление прежней информации в новом ракурсе.

Сосуществование взаимоисключающих потребностей, мотивов в психике без ее перенапряжения, без патопси­хологических изменений возможно благодаря работе защитных механизмов. Преодоление когнитивного дис­сонанса может быть достигнуто и путем изменения пер­воначального мотива.

Термин введен американским психологом Л. Фестин-гером, под которым тот понимал способ преодоления амбивалентности чувств, активно проявляющий­ся в социальной и национальной психике. Так, у рус­ских по отношению к немцам на протяжении ряда по­колений проявлялись противоречивые чувства: от по­читания в XVII—ХVIII веках до ненависти в период Ве­ликой Отечественной войны. И на более поздних эта­пах истории в зависимости от конкретной, в том числе и политической, ситуации срабатывают те или иные архетипы, установки.

Эффект когнитивного диссонанса может использовать­ся в процессе оказания психологического воздействия. Для этого необходимо сначала спровоцировать сбои и перекосы в функционировании отдельных компонентов психики объекта воздействия. Динамическое равнове­сие между ними нарушится и он начнет переживать состояние когнитивного диссонанса. После этого можно побудить его к восстановлению нормального душевного равновесия, но за счет изменения своих прежних, при­вычных для него взглядов, убеждений и отношений, а затем и стереотипов поведения.

Обратная связь в процессе общения— особый процесс взаимонаправленных ответных действий индивидов, служащих интересам поддержания последующих взаимных контактов, в ходе которого осу­ществляется намеренное или ненамеренное сообщение другому лицу того, как его поведение и действия (или их последствия) восприняты или пережиты.

Можно выделить три основных функции обратной связи. Она выступает обычно:

1) регулятором поведения и действий человека;

2) регулятором межличностных отношений;

3) источником самопознания.

Обратная связь бывает разных видов, и каждый ее вариант соответствует той или иной специфике взаимо­действия людей и установления между ними устойчи­вых отношений. Обратнаясвязь может быть:

♦ вербальной (передаваемой в виде речевого сообще­ния);

♦ невербальной, то есть осуществляемой посредством мимики, позы, интонации голоса и т.д.;

♦ выраженной в форме действия, ориентированного на проявление, показ другому человеку понимания, одобрения и выраженного в совместной активности. Обратная связь может быть непосредственной и от­сроченной во времени, она может быть ярко эмоцио­нально окрашена и передаваться человеком другому как некое переживание, а может быть с минимальным пере­живанием эмоций и ответных поведенческих реакций. В разных вариантах совместной деятельности уместны свои виды обратной связи. Неумение использовать об­ратную связь существенно затрудняет взаимодействие людей, снижая его эффективность.

Благодаря обратной связи в ходе взаимодействия люди уподобляются друг другу, приводят свое состояние, эмо­ции, поступки и действия в соответствие с развертыва­ющимся процессом взаимоотношений.

Функции социального восприятия — это те роли, которые оно вы­полняет в процессе взаимодействия между людьми.

Обычно они сводятся к:

• познанию человеком самого себя, являющемуся начальной базой для оценки других людей;

познанию партнеров по взаимодействию, дающему возможность сориентироваться в социальном окружении;

• установлению эмоциональных отношений, обеспе­чивающее выбор наиболее надежных или предпочти­тельных партнеров;

• организации совместной деятельности на основе взаимопонимания, позволяющей достигать наиболь­шего успеха.

Механизмы социального восприятия— это универсальные за­кономерности, в соответствии с которыми оно осуще­ствляется. Обычно под ними понимают:

а) социальную стереотипия;

б) социальную идентификацию;

в) социальную эмпатию;

г) социальную аттракцию;

5) соци­альную рефлексию;

6) каузальную атрибуцию

Аттракция— механизм социаль­ного восприятия (социальной перцепции), представля­ющий собой форму познания другого человека, осно­ванную на формировании устойчивого позитивного чув­ства к нему.

В этом случае понимание партнера по взаимодей­ствию возникает благодаря появлению привязаннос­ти к нему, дружеского или более глубокого интимно-личностного отношения. При прочих равных услови­ях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально-положительное отношение. Происходит это следующим образом. Вся­кий сигнал, поступающий к человеку через его орга­ны чувств, может исчезнуть без следа, а может со­храниться, в зависимости от его значимости и эмо­ционального заряда. Эмоционально значимый сигнал, «минуя» сознание, остается в сфере бессознательно­го. В этом случае человек, оценивая свое отношение к другим людям, говорит, что не знает, почему он относится так, а не иначе. Следовательно, если в процессе общения посылать партнеру сигналы таким образом, чтобы, во-первых, сигнал был эмоциональ­но значимым, во-вторых — его значение было поло­жительным; в-третьих, этот сигнал не осознавался, партнер будет утверждать, что общение было прият­ным и собеседник — человек к себе располагающий.

Приемы формирования аттракции не предназначены для того, чтобы в чем-то убедить или что-то доказать, а только для того чтобы расположить к себе партнера.

ТЕМА 3.3 Функция планирования

Планирование в структуре управленческой деятельности. Этапы процесса планирования.

Планирование и постановка целей. Понятие миссии организации, требования к ее формулировке. Психологические аспекты возникновения субъективных целей.

Эффективность деятельности при добровольном и принудительном целеобразовании.

Требование к целям: определенность, ясность, измеримость, достижимость, сроки выполнения, наличие ответственных.

Правила выработки целей: разведение целей и задач, достижение компромисса между общеорганизационными и индивидуальными интересами, определение оптимального уровня трудности, соблюдение временного и объемного оптимума.