Объектом ОD-подхода всегда является организация, по­нимаемая как группа людей, деятельность которых созна­тельно координируется для достижения общих целей. При этом организации могут быть объектом применения СD-подхода независимо оn nого, какие цели они реализуют. Сле­довательно, и бизнес, и политические, и общественные, и даже государственные организации могут рассматриваться как объекты СD -подхода.

Любая организация имеет некую локализацию в простран­стве и времени, предполагает наличие определенных про­странственно-временных границ. Все, что находится за пре­делами этих границ, предстает для организации как среда существования. Хотя степень проницаемости и жесткости границ может быть различной, любая организация, являясь открытой системой, находится в постоянном взаимодействии со средой.

Каждая организация проходит свой путь от «рождения» до «смерти», находясь в постоянном процессе изменений: развитие есть атрибут любой организации. Среда существования орга­низации также изменяется: меняются политическая и соци­альная ситуации, налоговая политика, законодательство, ко­нъюнктура на рынке, времена года, погодные условия и т.д.

Организация может существовать и реализовывать стоящие перед ней цели, только если ее изменения адекватны изме­нениям и требованиям среды.

Предметом СD -подхода является планируемый и управля­емый процесс изменения организации, позволяющий мак­симально реализовывать ее цели при сохранении адекват­ности требованиям изменяющейся среды.

Для своих создателей, владельцев, учредителей организа­ция — средство достижения собственных целей. То же и для персонала организации, хотя цели персонала и владельцев могут не совпадать. Таким образом, для существования и развития организации она должна быть зачем-то нужна сво­им членам и учредителям, должна позволять им реализовы­вать те цели, которые нельзя или хотя бы сложнее было бы достигнуть без организации.

Но организация должна быть зачем-то нужна и среде. Она должна что-то давать среде и иметь потребителей — тех, кто заинтересован в ее продукте. Чем больше элементов среды заинтересовано в существовании организации, тем устойчивее ее положение, тем больше возможностей для ее развития. При этом продукт деятельности организации всегда предполагает некую технологию производства, ко­торая, в свою очередь, задает некие ограничения и требо­вания.

Таким образом, можно выделить четыре основных систе­мообразующих фактора, которые определяют возможности развития организации:

1) цели и интересы лидеров— владельцев, менеджеров высшего уровня;

2) цели и интересы персонала;

3) требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации продукта (товара, услуги);

4) требования среды: экономические, политические, со­циальные и т. п.

Все эти требования имеют разные источники, между ними, как правило, возникают противоречия, которые и задают необходимость изменения, развития организации.

Каждая организация вынуждена при этом решать две ба­зовые проблемы:

1) выживание в условиях изменяющейся среды;

2) интеграция: как не распасться под действием внутрен­них противоречий и конфликтов.

Основной задачей управления организацией является использование противоречий, возникающих между систе­мообразующими факторами, для ее выживания, интеграции и развития. В зависимости от того, насколько лидерам уда­ется решать эту задачу, организация оказывается эффектив­ной или неэффективной.

ТЕМА 3.5 Управление мотивацией

Мотивация исполнительской деятельности: теории X, Y, Z .

Потребности как основа мотивации труда. Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей Маслоу, теория мотивационной гигиены Херцберга, теории приобретенных потребностей Макклелланда.

Трудовая деятельность как фактор мотивации. Процессуальные теории мотивации: теория Врума, теория социальной справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера и теория «трудовых инвестиций».

Понятие внешней и внутренней мотивации. Теория двух мотивационных систем.

Методы стимулирования труда – экономические и неэкономические. Разнообразие экономические методов стимулирования труда. Факторы, снижающие их действенность. Методы обогащения работ. Управление по целям. Метод соучастия (партисипативность), перспективы его использования.

Потребность— это состояние нужды человека в чем-то необ­ходимом для его жизнедеятельности, источник активного пове­дения человека. Потребности не могут быть удовлетворены раз и навсегда, они удовлетворяются на относительно короткое время, затем напряженность потребности снова возрастает и требует ре­ализации. Человек как социальное существо обладает не только биологически необходимыми, но и квазипотребностями — по­требностями, сформированными нормами и традициями обще­ственной жизни. При этом ряд квазипотребностей может быть без ущерба для существования замещен чем-то иным или проигнори­рован (переосмыслен).

Мотив труда— это субъективный образ предмета потребно­сти, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность.

Мотивационно-потребностная сфера нормального взрослого человека представляет собой сложное, иерархически упорядоченное образование, относитель­но устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, раз­вивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализу­ет обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мо-тивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый лич­ностный смысл) потребности и мотивы, называемые направлен­ностью личности. Мотивы трудовой деятельности (как и любой другой) представлены в сознании субъекта труда в такой форме, которая включает когнитивные и аффективные компоненты. Мо­тивы (как психические образования) могут быть в разной мере осознанными, могут существовать в вербализованной и (или) образной форме. Связь между мотивом и потребностью может быть не вполне адекватной, т.е. искаженной. Социальное воздействие на мотивы личности (его субъективные эмоциональные и словес­но выраженные оценки реальности, объяснительные схемы, спо­собы самопонимания) — путь к формированию новых (нередко псевдопотребностей), способ влияния на деятельность человека и ее продукт.

Мотивация труда — это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Побудительная сила мотиваопределяется его субъективной зна­чимостью (Куантанилла Р., Вилперт Б., 1995), или, другими словами, особым отношением субъекта к потребности и ее пред­мету в системе других потребностей. А.Н.Леонтьев называл это отношение смысловым, смыслом, и выделял смысловые динамичес­кие системы. Смысловые отношения могут быть ситуативными и относительно устойчивыми. Их ядерная, относительно устойчивая часть составляет ядро личности — то, что социологи называют ценностями. Личностные ценности — про­дукт социализации; они относительно устойчивы; представлены в сознании субъекту в форме идеалов, убеждений, составляют основу мировоззрения, гражданской позиции.

Стимулы труда(внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности че­ловека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэто­му виды стимулирования труда оказываются в разной мере эф­фективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудом(УТ) — возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связан­ные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный тру­дом, обычно отличается положительным эмоциональным отно­шением к выполняемой работе.

Профессиональные интересы— в узком смысле это словосочета­ние отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смыс­ле термин «интересы» тождествен термину «мотивы». Профессио­нальные склонностихарактеризуют эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельностей, связанных

с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда— показатель успеш­ности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.