ТЕМА 2.1 Эффективность руководства

Понятие руководства. Критерии и факторы эффективности руководства. Психологические и непсихологические критерии эффективности руководства.

Непсихологические показатели успешности деятельности руководителя: действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Психологические критерии эффективности руководства: качество трудовой жизни (психологический климат в коллективе, мотивация членов коллектива), авторитет руководителя, самооценка коллектива.

Виды авторитета. Формальный и психологический авторитет руководителя. Составляющие психологического авторитета (моральный и функциональный авторитет).

В качестве конкретных предпосылок эффективностиуправленческой деятельности выступают:

♦ специфика ориентации руководителя на реализацию своих внутренних и чужих (извне заданных задач), отражающаяся в стратегиях подбора деловых партнеров, способах и стилях управления;

♦ характер ориентации руководителя на внешние нормы и внутренние цен­ности, определяющий как реализуемую им собственную стратегию управ­ления, так и внешне воспринимаемое поведение;

♦ индивидуальная психологическая дистанция по отношению к деловым партнерам, которая отражает характеристики смыслового пространства субъекта управления, определяя специфику его возможного поведения в управленческой команде, характер взаимодействия с партнерами и под­чиненными;

♦ субъективная модель управленческой деятельности и устойчивые особен­ности поведения руководителя, отражающие его представления о задачах и целях управления.

ТЕМА 2.2 Личностные особенности эффективного руководителя

Схема М. Шоу описания личности руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности.

Биографические характеристики: пол, возраст, социально-экономический статус, образование.

Общие способности руководителя. Интеллект как фактор эффективности. Роль практической составляющей интеллекта руководителя.

Специальные (управленческие) способности руководителя: японские и финские исследования, концепция ограничений Френсиса и Вудкока, понятие организаторских способностей в школе Л.И. Уманского.

Черты личности эффективного руководителя: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, креативность, ответственность, стремление к достижению, общительность.

С. А. Маничев выделил три класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные.

Квалификационные требования. К ним относятся уровень под­готовки (продолжительность и качество обучения), опыт и стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. п.

По существу, эти требования являются требованиями к стадиям карьерного цикла. К первой стадии карьерного цикла относятся за­вершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации. Ко второй стадии карьерного цикла относится период включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации, когда приходит успех в руководстве персоналом организации. Поведенческие проявления этой линии карьеры обес­печиваются сочетанием коммуникативных и мотивационных ка­честв менеджера. Третья стадия карьеры — становление менеджера как специалиста в некоторой предметной области. Характеризует способность и степень его участия в решении конкретных профес­сиональных проблем. Развитие менеджера на этой стадии карьеры определяется в основном уровнем его интеллектуальных качеств.

2. Организационные требования определяются прежде всего ти­пом и стадией развития организации. На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия разви­тия и изменений в организации. Это в свою очередь предъявляет специфические требования к концептуальной работе менеджера (умение прогнозировать и предвидеть результаты деятельности, на­ходить альтернативные решения проблем, связанных с изменением организации и т. п.).

3. Функциональные требования содержат описание ключевых за­дач, функций и соответствующих им черт поведения и личности как требований к менеджеру. Анализ деятельности проводится в такой последовательности: ключевые цели - задачи - функции — черты поведения—лежащие в их основе личностные особенности менедже­ра. При этом традиционно выделяются: высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера), низшее звено (исполнительские цели).

Описанные выше профессионально важные личностные и де­ловые качества социально обусловлены, они формируются у дело­вых людей в процессе воспитания и выполнения самой предприни­мательской деятельности

ТЕМА 2.3 Стиль руководства

Понятие стиля руководства. Стиль как фактор эффективности руководства. Теоретические модели стиля руководства. Традиционная трехчленная стилевая модель. Ситуационная модель Ф. Фидлера. Подход Р. Лайкерта: руководитель, ориентированный на человека или на задачу. Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона.

Современные представления об эффективном стиле руководства: адаптивный подход, партисипативный стиль руководства. Основные черты партисипативного стиля. Сущность партисипативности – привлечение к организации управления. Ограничения в использовании партисипативного стиля руководства.

Стиль общения руководителя— выражает его управленческие способности и профессиональную компетентность, ведущие мотивы и ценностные ориен­тации, свойства интеллектуальной и коммуникативных сторон личности, общую культуру, нравственность и психологический такт.

Будучи формой передачи руководящих воздействий, стиль общения руководителя воплощает его властные полномочия по отношению к подчиненным.

Успешность руководства, взаимоотношения в коллек­тиве, авторитет руководителя находится в прямой за­висимости от эффективности его стиля общения.

К уровням стиля общения руководителя относятся личностный и ситуативный. Личностный уровень обус­ловлен устойчивыми коммуникативными чертами ха­рактера; ситуативный — детерминирует возможности выбора способов общения, нетипичных для руководите­ля, однако личностный уровень является ведущим.

Различаются форма стиля общения и его структура. Под формой понимается совокупность особенностей по­ведения в ситуации. Структура стиля — это устойчи­вая, закономерная взаимосвязь внутренних и внешних компонентов, задающих качественную определенность и индивидуально-типологическое своеобразие стиля.

Стиль управления — устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характерис­тик руководителя, посредством которых реализуются те или иные управленческой деятельности сти­ли руководства различают по признаку преобладания личных или групповых способов влияния на людей, вхо­дящих в организацию, подразделение, учреждение. Это — авторитарное управление: руководитель сам опреде­ляет групповые стили, сам принимает решения, на под­чиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые не подлежат обсуждению.

Демократичное управление — руководитель активизи­рует группу на общую разработку решений и коллектив­ную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеж­дением, советами, доказательствами.

Либеральное (пас­сивное) управление — низкий уровень требований к под­чиненным, при котором главные способы влияния на них выступаю просьба, информация.

Демократический стиль управления, справедливое от­ношение к подчиненным способствуют формированию у них доброжелательности, готовности к сопережива­нию и взаимной поддержке. Авторитарный стиль, гру­бость, пренебрежение достоинством людей порождают безразличие, безнравственность, жестокость.