Американский психолог Фредерик Герцберг развил идеи А.Маслоу о потребностях и их реализации в труде. Он провел опрос 400 работников лакокрасочной компа­нии, пытаясь выяснить, что побуждает людей работать более ин­тенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отно­шение к работе и удовлетворенность трудом.

Установлено, что само по себе удовлетворение работой не ве­дет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигие­нические факторы», или факторы, создающие приятную атмо­сферу труда. Последние важны для общего самочувствия, но ин­тенсивность и качество труда у половины работников они не по­вышают. Было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы, и на этой основе Ф. Герцберг смог ответить на вопросы о том, как сделать труд главным способом развития способностей человека, как должен быть организован труд, чтобы приносил максимальную пользу обществу, организа­ции и самому работнику.

Собственно «мотиваторы»:

1. хорошие шансы продвижения по службе
2. хороший заработок
3. оплата, связанная с результатами труда
4. признание хорошо выполненной работы
5. работа, стимулирующая развитие способностей
6. сложная и трудная работа
7. высокая степень ответственности
8. интересная работа
9. работа, требующая творческого подхода факторы, создающие приятную атмосферу на производстве:
1. работа без больших напряжений и стрессов
2. удобное месторасположение компании
3. на рабочем месте нет шума и грязи
4. работа с людьми, которые нравятся
5. хорошие отношения с непосредственным начальником
6. достаточная информация о том, что происходит на фирме
7. гибкий темп работы
8. гибкое рабочее время (график работы)
9. значительные дополнительные льготы
10. справедливое распределение объемов работы

Он предложил ряд идей, касающихся проектирования содер­жания труда, в частности идею «обогащения содержания труда».

Критика концепции Ф. Герцберга состоит в том, что получен­ные им данные отражали срезовую характеристику мнений работ­ников определенной организации. Эту характеристику вряд ли можно считать универсальной и распространять на персонал других организаций. Само деление факторов труда на две группы (мотиваторов и атмосферы) относительно и для ряда пунктов не выдерживает статистической проверки значимости различий. Но несмотря на эти замечания, идеи обогащения труда, адресованные управленцам, получили широкое распространение.

Теория Xбазируется на следующих положениях:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к ра­боте, по возможности они стараются ее избежать. Она не яв­ляется для них мотиватором;

• людей необходимо принуждать к работе с помощью уг­розы наказания и постоянно контролировать их;

• обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руко­водили;

• основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель — наибольшая экономическая выгода;

• исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, за­ставлять работать.

Теория Yвыступает альтернативой теории X и основыва­ется на противоположных тезисах:

• людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же ес­тественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать;

• человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Уг­роза и внешний контроль — это крайние средства мотива­ции в труде;

• работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;

• человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;

• мотиваторами деятельности часто выступает само содер­жание труда и интерес к нему;

• мощной мотивирующей силой выступает стремление че­ловека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория Zразвивает концепцию Y с учетом современных достижений теории управления:

· высокую мотивацию на деятельность обеспечивает га­рантия занятости и создание доверительной обстановки меж­ду работниками;

· важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;

· мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим;

· эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех ра­ботников;

· стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;

· необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;

· определенный мотивационный эффект могут иметь и не­формальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнитель­ной деятельности.