В конце 20-х гг. XX в. на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» в пригороде Чикаго проводились исследования влия­ния уровня освещенности и других параметров производственных условий на производительность труда персонала (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.).

На первом этапе было установлено, что результаты труда ра­ботниц (сборщиц элетротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких, как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.

На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединил­ся психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880— 1949). Шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в от­дельную комнату, оборудованную для варьирования освещенности, заработная плата им была установлена выше, чем всем осталь­ным работницам. Этим сборщицам разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способство­вало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось об­щее время работы, что способствовало снижению утомления. Про­изводительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая произ­водительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил пред­ставлению о том, что внешние организационные и объектные вли­яния на работу действуют автоматически и являются главными де­терминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность тру­да работниц экспериментальной группы влияют отношения, сло­жившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководите­лем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой).

Третий этап состоял в проведении массированного опроса ра­ботников по поводу их отношения к работе, было опрошено бо­лее 20 тыс. человек, работавших в этой компании. В результате ста­ло ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность их труда зависели от самих работников, а также от отношений с руководством и в рабочей группе.

Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стиму­лировать производительность труда остальных. Гипотеза не под­твердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установ­ленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности тру­да в целях предотвращения снижения расценок (кстати, этот факт стимулировал Ф.Тейлора к изучению труда и установлению на­учно обоснованных норм выработки).

В результате хотторнских экспериментов. Сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников человеческих отношений работников на производстве, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы, а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Данные личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совме­стных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отноше­ний». И соответственно сложилось новое социально-психологи­ческое направление в индустриальной психологии, которое не отменяло целиком прежних достижений научного менеджмента, а существенно дополняло их.

Был установлен так называемый хоторнский эффект, состояв­ший в том, что особые условия эксперимента формировали у ра­ботниц эксклюзивную мотивацию, повышающую результативность их труда, но исследователи относили этот рост производительно­сти труда к узкой группе интересовавших их факторов. В этих ис­следованиях проявилось расхождение теоретической модели изу­чаемой реальности и ее более сложной действительной природы. Кроме этого, было бы ошибкой считать, что выявленные новые (социально-психологические) факторы по своему влиянию во всех видах труда оказываются определяющими, более мощ­ными, ведущими. В некоторых пособиях по менеджменту и в рабо­тах социальных психологов отмечается, что сборщицы реле про­должали продуктивно работать даже в условиях, когда уровень освещенности был снижен до уровня лунного света. Этот эффект возможен, если трудовые операции выполнялись в повторяющихся условиях, не требовали напряженного зрительного контроля и поэтому были высокоавтоматизированными. Указанное обстоятель­ство важно иметь в виду для определения границ полученных обоб­щений о преимущественном влиянии на производительность тру­да социально-психологических факторов при исчезающе низком значении условий освещения.

Гуманистическое направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, раз­вивавшейся в 50-е гг. XX в. (Курт Левин, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грэгор, Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Фриц Герцберг, Виктор Врум, Дэвид Мак-Клелланд и др.).