Мотивы и смыслы труда — важные регуляторы трудового по­ведения людей, они влияют на качество и производительность труда, самочувствие работника во время работы, устойчивость работоспособности. Поэтому важно не только теоретически, но и практически знать, как можно влиять на мотивацию в процессе обучения и воспитания, зависят ли мотивы труда от того, как организован труд, как проектировать виды работ, чтобы у персо­нала сложилась мотивационная структура, обладающая желатель­ными (для общества, для работодателя) свойствами.

Абрахам Маслоу — один из представителей американской гу­манистической психологии, предложил концепцию иерархии потребностей личности. В основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня — физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате, сексе и пр.). Потребности вто­рого уровня связаны с безопасностью (потребности в постоян­стве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней, лише­ния работы по чьему-то произволу и пр.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению (друж­ба, дружеское участие, любовь). Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания. Наконец, высший уровень — потребности в самоакту­ализации, понимаемой как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей.

Маслоу предполагал, что личностное развитие человека может ограничиваться преобладанием потребностей третьего, четверто­го уровней и в целом потребности более высоких уровней стано­вятся актуальными и выполняют побудительную функцию лишь при условии создания возможностей для реализации нижележа­щих потребностей.

Позже Маслоу объединил все потребности в два блока, отражающие формы существования человека: бытийный (потребность в самоактуализации, ведущая к личностному росту) и дефицитный (ориентированный на удовлетворение фрустрированных по­требностей). Здоровая личность, без признаков невротизации — это (по Маслоу) человек, успешно реализующий потребность в самоактуализации; для него характерно естественное поведение, он принимает себя и других людей без агрессии, умеет концент­рироваться на деле, на задаче, а не на своих, часто мелочных, проблемах.

Применение теории потребностей Маслоу в практике менедж­мента. Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положитель­ного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персо­нал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализа­цию потребностей всех нижних уровней. Что для этого руководи­телю следует предпринять?

Для удовлетворения потребностей первого и второго уровней необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасным, рационально организованным (на основе рекомендаций эргоно­мистов), работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.

Для реализации потребностей высших уровней менеджерам рекомендуется следующее:

для реализации потребности в общении создавать условия, кото­рые позволят работникам общаться; способствовать развитию духа единой команды; не разрушать неформальные группы работни­ков; проводить совещания с участием подчиненных; способство­вать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно;

для удовлетворения потребности в самоуважении проектировать более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь о достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойный трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных для производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач;

для удовлетворения потребности в самореализации способство­вать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также ви­дам обучения, максимально развивающим возможности каждо­го работника; предлагать подчиненным работу сложную, требу­ющую полной самоотдачи; поддерживать стремление работни­ков к проявлению творческого отношения к делу.

Критики теории Маслоу справедливо отмечали, что потребно­сти не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил ученый; удовлетворение потребностей низших уровней не приво­дит автоматически к тому, что актуальными становятся потреб­ности более высоких уровней. Концепция А. Маслоу не учитывала индивидуальных различий: так, для одного преобладающей по­требностью в труде может быть заработок, для другого — возмож­ность работать одному, а не в группе, а для кого-то главным будет безопасность, стабильность положения, пусть и при более низкой

оплате. Наконец, подверглось дискуссии положение о том, что удовлетворенный человек — это самый хороший работник.

Но несмотря на критику, теория А. Маслоу, безусловно, вне­сла важный вклад в гуманизацию принципов научного управле­ния, в изменение подхода к работающим людям, которые стали рассматриваться не только как функционеры, но и как личности.

Оценить выраженность каждой из потребностей, обозначен­ных А. Маслоу, можно с помощью методики «парных сравнений». Популярен опросник А.Шостром «Самоактуализация личности», позволяющий уста­новить уровень развития самоактуализации личности (высокий, средний или низкий). Самоактуализирующаяся личность руковод­ствуется преимущественно внутренней мотивацией, мало подвер­жена внешнему влиянию, свободна в собственном выборе.