Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
2 вида:
1. Кризис персонала организации-банкрота проявляется в отсутствии экономических выгод и личного духовного удовлетворения, вызванного внешними и внутренними причинами, приводящими организацию в состояние банкротства.
Наиболее значимые причины кризиса персонала организации-банкрота:
1) отсутствие определённости в судьбе организации;
2) конфликт прежних и новых ценностей;
3) разрушение прежней и отсутствие новой культуры управления;
4) слабость защитных мер социального характера и сокращение численности квалифицированных работников;
5) отстраненность персонала от управления организацией;
6) противоречивость общих замыслов руководства и кадровой политики;
7) отсутствие эффективных систем мотивации труда;
8) наличие «барьера отчуждения» между собственниками, руководителями и рядовыми работниками;
9) психологическая безграмотность руководства.
2. Кризис персонала относительно стабильно работающей организации - проявляется в несоответствии мотивационных установок, профессионального инструментария работников и условий труда требованиям организационных целей и задач.
Типы кризиса персонала работающей организации:
1. Управленческий кризис:Характеризуется наличием острой психологической несовместимости между менеджерами либо в команде высшего менеджмента, либо в команде линейных менеджеров.
Характерные признаки:
- высокая текучесть среди топ-менеджмента или менеджмента среднего звена;
- постоянные конфликты между ними;
- формирование враждующих группировок;
- обстановка в организации принимает черты театра военных действий.
2. Инновационный кризис: Проявляется в том случае, если руководство организации не очень грамотно вводит новшества.Характерные признаки:
- внедрение новых технологий сопровождается резким повышением уровня конфликтности;
- уход ценных сотрудников;
- неожиданная смена руководства на низшем и среднем уровнях;
- уход сотрудников на больничный или в отпуска с целью переждать тяжелые времена.
3. Репутационный кризис: Связан с судебными исками против организации в связи с серьёзными дефектами в производимой продукции.Характерные признаки:
- публикации в СМИ негативных материалов об организации;
- массовые увольнения;
- возникновение противоречий и конфликтов;
- снижение прибыли.
4. Переходный кризис: Это кризис развития организации, проявляющийся тогда, когда новое руководство начинает «наводить порядок» - регламентирует полномочия, разрабатывает должностные инструкции, описывает функции, обязанности и права работников. Характерные признаки:
- уход из организации приверженцев неформальных отношений;
- кадровые перестановки и увольнения;
- обострение отношений.
5. Кризис стабильности – это кризис застоя. Характерные признаки:
- на фоне стабильной успешной работы отсутствуют нововведения;
- персонал работает без энтузиазма и высоких результатов;
- персонал часто требует повышения зарплаты и расширения бонусов;
- нередки случаи нарушения трудовой дисциплины и невыходов на работу.
Влияние человеческого фактора на развитие кризиса в организации:
| Эмоциональная составляющая | Инструментальная оснащённость | |
| Кадровый состав | ||
| Кадровый состав | Обладает необходимыми профессиональными навыками | Не обладает необходимыми профессиональными навыками |
| Не ориентирован на изменения | Ситуация 1 | Ситуация 2 |
| Ориентирован на изменения | Ситуация 3 | Ситуация 4 |
Ситуация 1: для наукоемких, специализированных компаний:
· Работники организации не хотят работать в новых условиях, но оснащены инструментально
· В таких организациях складываются высокопрофессиональные, сплоченные коллективы, которые, как правило, не реагируют на изменения внешней среды
· Задача руководителя: повысить уровень мотивации работников на изменения, поиск новых сфер деятельности
· Стратегия работы с персоналом: «принуждение-конфликт-подкрепление»
· Если сопротивляющихся работников не удается убедить в правильности изменений, то от идейных противников следует избавляться
Ситуация 2:
· Работники организации не хотят работать в новых условиях и недостаточно оснащены инструментально
· Возникает, когда персонал уверен, что все причины сложного положения связаны с внешними факторами
· Новая ситуация воспринимается как агрессивная, а любое изменение как предательство
· По отношению к руководителю сотрудники пытаются заручиться поддержкой в борьбе с внешним агрессором, а потом и с внутренним
· Задача руководителя – противостояние манипуляции со стороны персонала и постепенное введение конкурентных отношений между исполнителями с целью формирования новой управленческой команды
Ситуация 3
· Работники хотят работать в новых условиях и оснащены инструментами
· Организацию, имеющую такую кадровую ситуацию, отличают высокая степень готовности к изменениям и самоорганизованность
· Повышается уровень требований к профессионализму руководителя
· Персонал хочет видеть своего руководителя не только профессионалом, но и лидером
Ситуация 4
· Работники хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально
· Чаще всего возникает в компании с сильным лидером и где существует прогрессивный персонал
· Наиболее важный вопрос для такой организации – уровень профессиональной компетентности руководителя
· Руководитель должен воспользоваться благоприятной ситуацией и организовать процесс обучения на рабочем месте
· С этой целью необходимо, чтобы команда управленцев во главе с руководителем смогла работать в режиме «инструктирования» и непрерывного обучения.
Психолого-управленческая концепция кризисных менеджеров.
- Одним из источников возникновения кризисной ситуации в организации является присутствие в ней кризисного менеджера.
Кризисный менеджер – управленец, генерирующий кризисные ситуации.
- Кризисные менеджеры отличаются осознанным или бессознательным умением вводить организацию в кризис или создавать его.
Типы кризисных менеджеров
Безотчетный
- бессознательно «умеющий» вводить предприятие в кризис
- обладает завышенной самооценкой
- кризис на предприятии развивается с разной скоростью в зависимости от индивидуальных способностей кризисного менеджера (головокружение от успеха)
Групповой
- данный тип является не индивидуальным, а групповым или командным
- это результат плохого взаимодействия участников руководящей команды (переоценка собств. сил, отсутствие поиска сфер для переговоров, чувство превосходства при деловых контактах, эскалация агрессии и т.п.)
- возникает часто на уровне тендеров – отказ.
Сознательный
- обладает умением развалить любое дело
- роль трудная, т.к. следует имитировать движение предприятия в нужном направлении
- элемент конкурентной борьбы, используемый часто компанией-захватчиком при недружественном поглощении / слиянии. Выбирается из числа сотрудников действующего предприятия, или внедряется за 2-3 года до потенциального захвата
Деструктивные формы поведения персонала
1. Противоправное (сделки по выводу имущества предприятия…)
2. Административно-управленческие злоупотребления
3. Дисфункциональное (поведение, которое заводит в еще более глубокий кризис – отличается от тех действий, которые должен предпринимать персонал)
4. Имитационное
5. Эгоистическое (за собственные интересы)
6. Консервативное (управленческая команда не использует действенные способы, а использует старые; не использует формы реструктуризации)
7. Девиантное (отклоняющееся от принятого)
Концепция антикризисного управления персоналом построена на использовании стратегических перспективных направлений работы с персоналом. Стратегия управления персоналом должна соответствовать общей стратегии развития предприятия.
Алгоритм реализации концепции АУП персоналом:
I. Разработка антикризисной кадровой политики
1) Формирование ядра кадрового потенциала – наиболее ценные сотрудники, обладающие наибольшими компетенциями, уход которых – крах (должно быть определено заранее)
2) привлечение сотрудников к участию в управлении
3) использование кадрового маркетинга
4) модернизация культуры управления
5) формирование команды адаптивных менеджеров – те управленцы, задачей которых является адаптация персонала к решению любых поставленных задач (могут выполнять функции тьюторов, тренеров, психологов)
6) реструктуризация кадрового потенциала
7) снижение соц-псих напряженности
8) обеспечение соц защиты
II. Разработка принципов антикризисного управления персоналом
1) Принцип оптимизации кадрового потенциала
2) Принцип формирования уникального кадрового потенциала
3) Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала, его сохранение
III. Разработка планов управления кризисными ситуациями.
1) План повышения квалификации и совершенствования проф инструментария работников
2) План формирования готовности персонала к действиям в кризисных условиях (носит сценарный характер в зависимости от типа развития кризиса)
3) План омоложения кадрового состава и стимулирования ухода лиц, не приспособленных к эффективной деятельности в новых условиях
4) План развития инновационных методов управления трудовыми процессами
5) План мероприятий внутриорганизационного PR
6) Перечень мероприятий и сотрудников, необходимых для разрешения кризиса. Закладывает основу антикризисной команды, заранее обеспечивает компании готовность к кризису
Рекомендации по обеспечению стратегических ориентиров в области превентивного антикризисного управления персоналом:
1. Создание гибкой организационной структуры «под цели и задачи» организации (ликвидация лишних подразделений и работников)
2. Разработка и последовательная реализация концепции антикризисного управления персоналом
3. Определение приоритетов в развитии персонала
4. Ежегодная аттестация и аудит персонала (аудит персонала – след. этап после аттестации – подтверждает соответствие квалификации занимаемой должности)
5. Обеспечение условий для развития инновационной деятельности работников
6. Систематическая актуализация организационной структуры и должностных инструкций
7. Разработка компенсационных пакетов
8. Разработка системы действенных антидевиантных мер
9. Формирование корректного юридического пространства во взаимоотношениях с работниками с безусловным соблюдением трудового законодательства.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 535.