Нормы труда в ГПС и АЛ рассчитываются в следующем порядке:
1. Определяют плановый коэффициент использования оборудования по времени автоматической работы 
, необходимый для выполнения производственной программы
(77)
где 
- программа выпуска продукции k-го вида; 
- время автоматической работы оборудования при изготовлении единицы продукции к-гo вида; 
- действительный фонд времени использования оборудования; 
- число модулей оборудования ГПС.
2. Рассчитывают нормативный коэффициент занятости 
работников за смену
(78)
где 
- нормативное время на отдых и личные надобности за смену; 
- длительность смены.
3. Определяют численность персонала, обслуживающего ГПС, по отдельным группам (профессиям)
(79)
где 
- трудоемкость работ по обслуживанию ГПС рабочими i-й профессии в плановом периоде, чел.-ч; 
- эффективный годовой фонд времени одного работника в плановом периоде, чел.-ч;
(80)
где 
- трудоемкость плановых осмотров оборудования чел-ч; 
- трудоемкость технического обслуживания, чел.-ч; 
- трудоемкость работ по наладке оборудования чел.-ч.
4. Рассчитывают коэффициент занятости 
рабочих i-й профессии
(81)
где 
- принятая численность рабочих i-й профессии, определяются путем округления в большую сторону расчетной численности 
.
5. Определяют коэффициент использования оборудования по времени автоматической работы 
в зависимости от принятого варианта нормы численности и разделения труда
(82)
где 
- плановый суточный фонд времени использования ГПС, как правило, равен трем сменам, ч; 
- длительность нормируемых перерывов в работе технологического оборудования, связанных с обслуживанием и ожиданием обслуживания всех групп работников в течение 
. Величину 
определяют исходя из трудоемкости обслуживания в среднем для каждого модуля с учетом фронта работ (среднего числа рабочих, одновременно обслуживающих один модуль). Расчеты удобнее выполнять применительно к суткам
(83)
где 
- фронт работ, 
- число рабочих суток в году.
6. Проверка условия
(84)
(85)
Ограничения (84) и (85) определяют допустимые значения норм численности. Если они выполняются, переходят к следующему пункту расчетов; если нет – расчетную численность, установленную по формуле (79), увеличивают на единицу, и расчеты повторяют.
7. Рассчитывают нормы длительности операций на изготовление продукции К-гo вида в условиях ГПС и многопредметных АЛ
(86)
8. Определяют нормы трудоемкости операций для работников i‑й группы (профессии):
(87)
где 
- число смен работы оборудования; 
- плановый коэффициент использования оборудования в течение смены определяется по данным оперативного учета или наблюдения.
На однопредметных АЛ нормы выработки рассчитываются через паспортную производительность оборудования 
и коэффициент времени автоматической работы 
(88)
Норма трудоемкости определяется по следующей формуле:
(89)
Нормирование труда в различных видах и типах производств разных отраслей экономики предполагает использование огромного количества нормативно-методических материалов, разработанных НИИ труда. Ими следует пользоваться при решении конкретных задач нормирования труда в разных производствах для различных категорий персонала и видов работ.
Вопросы для самопроверки
1. Как определяется численность рабочих в условиях ручного и машинного труда?
2. Какие задачи решаются при организации многостаночной работы?
3. Какова при этом последовательность проектирования и расчета норм труда?
4. Какие ограничения применяются при расчете норм обслуживания и численности при циклических процессах?
5. Как определяется норма обслуживания при нециклических производствах?
6. Каков порядок расчета норм труда в ГПС?
ГЛАВА 14. ФОРМИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость и прибыль.
Кроме того, численность и структура работников предприятия оказывает большое влияние на размер фонда оплаты труда.
14.1. Процесс планирования численности персонала
Предприятия и его этапы
При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. В современных условиях очевидным является то, что трудовые ресурсы играют более важную роль, чем материальные ресурсы, а работа с персоналом является одной из основных функций управления предприятием. Планирование персонала– это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:
● обеспечение предприятия необходимым количеством работников;
● подбор нужных людей, способных выполнить функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и
внешних источников (классификация источников приведена на рисунке 22).
К определению численности персонала существуют различные подходы.
Рис. 22. Классификация источников привлечения персонала
Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот принцип использовал А. Маршалл*. Предприниматель стремится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему получение максимума чистого дохода.
Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. В основном экспертно-статистические методы могут применяться для ориентировочных расчетов численности работников.
Аналитически-нормативный подходк определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход можно использовать как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании новых.
Подход к расчету норм обслуживания и численности зависит прежде всего от характера взаимодействия рабочих и оборудования. Возможны две схемы такого взаимодействия: «без ожидания» и «с возможным ожиданием», то есть речь идет об отсутствии или наличии организационных перерывов в работе оборудования и занятости работников.
При первой схеме взаимодействия расчетная численность рабочих однозначно определяется трудоемкостью соответствующих работ и удовлетворяет следующему соотношению:
, (89)
где 
- количество единиц работы к - го вида за плановый период; 
- норма трудоемкости работы к – го вида для работников i–й группы; 
- фонд времени одного рабочего i–й группы в плановом периоде; 
- численность работников i – й группы.
Численность работников определяется следующим образом:
(90)
Величины 
должны соответствовать реально необходимым затратам времени, т.е. они должны устанавливаться с учетом коэффициента выполнения нормы.
Численность рабочих может быть установлена на основе норм обслуживания, определяемых по формуле:
, (91)
где 
- норма времени обслуживания, характеризующая затраты времени за смену, необходимые для обслуживания одного объекта одним или несколькими рабочими в конкретных производственных условиях.
При использовании норм обслуживания расчетная численность работников определяется по формуле:
, (92)
где 
- количество объектов обслуживания для рабочих i–й группы.
При второй схеме «с возможным ожиданием» возможны варианты определения 
, а следовательно, и норм численности*.
Процесс планирования численности работников предприятия включает следующие этапы:
1) оценка имеющегося персонала;
2) планирование потребности персонала, в том числе долгосрочной и текущей;
3) планирование работы с персоналом;
4) определение бюджета средств на персонал.
В ходе первого этапа выявляется соответствие работников их должностным требованиям, персонала и рабочих мест.
Второй этап учитывает:
· специфику отрасли;
· объем деятельности предприятия;
· необходимые виды работ;
· задачи управляемости;
· финансовые возможности предприятия.
Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы. Методика определения численности рабочих может использовать следующие подходы:
· по времени трудового процесса;
· трудоемкости продукции;
· нормам обслуживания (выработки), количеству рабочих мест;
· нормативам численности и нормам управляемости;
· экспертным оценкам и др.
Третий этап планирования персонала включает:
· использование персонала (задействование);
· развитие персонала;
· его сохранение;
· обучение, подготовку, повышение квалификации;
· планирование профессионального роста, деловой карьеры;
· сокращение, перемещение и т.д.
Четвертый этаппланирования персонала связан с определением бюджета средств на персонал. Он основывается на таком документе, как штатное расписание работников предприятия.
Планирование персонала считается частью общей системы планирования. Планы предприятия могут по значимости условно разделяться следующим образом:
1) планы маркетинга;
2) производства;
3) персонала;
4) организационного развития;
5) технического развития;
6) финансов;
7) инвестиций и т.д.
Но несмотря на наличие обособленного плана персонала предприятия, его разработка обычно сопровождает расчет каждого из планов.
Существует несколько концепций управления персоналом, которые определяют различные подходы к обоснованию кадровой политики и определению бюджета средств на персонал.
1. Персонал – издержки. Согласно этой концепции персонал рассматривается как издержки предприятия, которые необходимо сократить. Для этой концепции характерны минимизация численности; малый период планирования; ориентация на количественные показатели в работе.
2. Персонал – ресурс. В этой концепции персонал рассматривается как один из основных ресурсов фирмы. Основные характеристики подхода: управление персоналом на основе стратегии развития фирмы; количественный и качественный прогноз потребности в данном ресурсе; ориентация на качественные показатели деятельности работников.
3. Персонал – технология. Эта концепция характеризуется более свободным подходом к определению расходов на персонал. Решающее влияние на затраты оказывает стиль управления. Большая роль в планировании персонала отводится социальной политике фирм, предоставлению социальных услуг работникам, что позволяет:
● уменьшить конфликтность и улучшить микроклимат в коллективе;
● улучшить взаимоотношения между работодателем и наемными работниками;
● снизить текучесть кадров;
● создать благоприятный имидж фирмы.
Таким образом, планирование численности персонала связано с особенностями производства, видами предполагаемых работ, задачами управления объектом, возможностями бюджета предприятия. В свою очередь, трудозатраты зависят от выбранной кадровой политики, которая рассматривается как часть общей стратегии предприятия.
Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач.
При составлении штатного расписания исходят из имеющихся на предприятии занятых и вакантных должностей. В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. Последовательность расчета потребности в рабочей силе представлена в таблице 15.
Оценка потребности организации может носить количественный и качественный характер. Определить необходимую численность работников и их профессиональный и квалификационный состав позволяют производственная программа, нормы выработки, производительность труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным, долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персоналеопределяется следующим образом:
(93)
- где А – общая потребность предприятия в кадрах; Ч – базовая потребность; ДП – дополнительная потребность.
Базовая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле:
, (94)
- где Q – объем производства; В – выработка на одного работающего.
Таблица 15
Последовательность расчета потребности в рабочей силе
| Показатели | Количество |
| Штатные должности к началу времени планирования -занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся работники); -поступления (прием на работу после обучения, возращение после службы в армии и т.д.) | |
| =подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток | |
| +случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию; +случаи необходимой замены в связи с призывом в армию; +случаи необходимой замены в связи с текучестью рабочей силы (с точки зрения статистики + имеющиеся увольнения); +случаи необходимой замены в связи со смертью (статистически) | |
| = потребность в замене | |
| +потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности) | |
| -уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности) | |
| = фактическая потребность в кадрах или их избыток | |
| День составления баланса |
Дополнительная потребность в кадрах – это разница между общей потребностью в специалистах в планируемый ( 
) и базовый ( 
) периоды.
(95)
Долговременная потребность в специалистах (А) определяется следующим образом:
, (96)
где 
- среднесписочная численность работающих; 
- нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Более конкретные расчеты проводят отдельно по следующим категориям:
· рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
· рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон обслуживания и трудоемкости работы, норм численности, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
· руководящий персонал (с учетом норм управляемости).
Дата: 2016-10-02, просмотров: 244.
