Введение
Данный опорный конспект лекций разработан на основе читаемых лекций в виде электронных презентаций. Автор постарался приводить ссылки на взаимствованные материалы из учебников и других источников. В каждой лекции сделаны ссылки на основные взаимствованные источники. Полный список источников приведен в списке литературы. Автор считает , что данный конспект лекций будет использован администрацией МИТСО и студентами только для учебных целей. Автор надеется , что конспект лекций не будет использован вне локальной сети МИТСО и снимает с себя ответственность за нарушение этого положения и перекладывает ее на администрацию МИТСО.
Руководство и лидерство в управлении организацией
Лекции 1, 2
Рассматриваемые вопросы
• 1.Роль мотивации в управлении
• 2.Теоретическая база и методы мотивации
• 3. Принципы мотивации
• 4.Система непрерывного обучения как фактор мотивации
• 5.Роль и функции руководителя организации
• 6. Лидерство и организационные лидеры
Использованная литература
• 1.Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Соломатина .-М.:ИНФРА-М,2008,-736с/
• 2.Управление организацией : учеб. пособие /М.В.Петрович.-Мн:Акам.упр. При Президенте Респ.Беларусь,2010.-331 с/
• 1.Роль мотивации в управлении
• Личко Г.П.МИТСО
• Мотивация это деятельность , имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей , сформулированных в планах
• Опыт лидеров современного бизнеса показывает , что они добиваются успеха , если признают людей главным источником эффективного развития организации
• Стимулирование это положительная мотивация или процесс поощрения ( вознаграждения) за фактический или ожидаемый результат деятельности.
• Процесс мотивации включает :
a. Установление или оценку неудовлетворенных потребностей
b. Формулировку целей и определение действий , необходимых для удовлетворения потребностей
Основа процесса мотивации это индивидуальная человеческая потребность ( физиологическая или психологическая) при возникновении которой появляется состояние напряжения
Это порождает интересы , побуждающие к определенным действиям и поведению
Внешними побудителями к труду являются стимулы , которые предлагает организация в обмен на труд
• Процесс индивидуальной мотивации состоит из следующих этапов :
• Неудовлетворенная потребность
• Состояние напряжения
• Побуждение или мотивы
• Поиск поведения
• Удовлетворенная потребность
• Снижение напряжения
• Мотив – это внутренняя или внешняя причина , которой объясняется и обосновывается поведение работника
• Потребности – социально и биологически обусловленное отношение человека к окружающей среде , обеспечивающее нормальное его функционирование как социально- биологического организма
• 2.Теоретическая база и методы мотивации
• Личко Г.П.МИТСО
•
• Теории мотивации по потребностям :А.Маслоу ,Д.Мак -Клеланда ,Ф.Герцеберга
•
• Теория трех потребностей Д.Мак-Клеланда: Потребности – власти , успеха и причастности
• Считается что на практике эта теория в большей степени применима к мотивации людей , занимающих ( или стремящихся занять ) высокие позиции в организации
• Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга:гигиенические (Это размер оплаты , условия труда , межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника ) и факторы мотивации (Выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника :получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов , продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других , самовыражение , ответственность , рост возможностей )
• Процессуальные теории мотивации:Общее в них то , что поведение людей в организации определяется не только их потребностями , но и восприятием и ожиданиями , связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения
• Процессуальные теории мотивации:теория ожиданий , теория справедливости,комплексная процессуальная теория ( модель Л.Портера –Э.Лоулера)
• Теория ожиданий :Рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия
• Мотивы , которые побуждают работника к определенному поведению , зависят от ожидания того , что это поведение приведет к результату , а также от того , как этот результат оценивается самим работником.
• В теории используются три переменные : привлекательность , соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами
• Теориия справедливости :Исходит из того , что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий.
• Если при этом обнаруживается несоответствие , возникает напряжение , которое является фактором мотивации
• Комплексная процессуальная теория :Рассматривает мотивацию как функцию потребностей ,ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения
• Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении
• Методы мотивации , используемые в организациях:Основное назначение методов мотивации – обеспечение максимального вовлечения людей , обладающих знаниями , в решение общих задач организации. Главные методы мотивации: принуждение (Основано на страхе подвергнуться наказанию , например, в виде увольнения , перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа ), вознаграждение(Основано на положениях теории потребностей о том , что цели , стремления , ценности и поведение выступают как мотивы , а действия организации как стимулы , которые в значительной степени предопределяют поведение работников ) ,солидарность (Развитие у работников ценностей и целей , совпадающих или близких к ценностям и целям организации , что достигается путем убеждения , воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата )
• Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий , в которых работает организация.
• В административных системах , основанных на приказах и распоряжениях , корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины , порядка работы , соблюдения норм , стандартов и прочих рабочих требований необходимо.
• В творческих коллективах использование методов принуждения может нанести огромный вред , вызывая затухание энергии поиска , страх получения отрицательного результата
• Стимулы , используемые организациями : материальные (Это денежные стимулы в виде заработной платы , премий ,участия в капитале и прибылях) и нематериальные (Предоставление льготных путевок на отдых и лечение , условия бытового обслуживания на предприятии , организация рабочих мест, санитарно- гигиенические условия и т.д.)
• Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятия и , наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений
• Широкое применение в мировой практике получает премирование работников не за результаты отдельного работника , а за достижения организации в целом
• 3. Принципы мотивации
• Личко Г.П.МИТСО
•
- Любой руководитель может и должен найти индивидуальные , соответствующие личным интересам работника мотивы
- Каждый работник так или иначе откликается на соответствующее мотивирующее воздействие , потому что для него присуща определенная система потребностей и ценностей
- Результативная мотивация может быть достигнута действиями только заинтересованного , то есть , мотивированного руководителя
- Любая мотивационная система должна иметь перед собой вполне определенные цели как производственные , так и социальные
- Мотивационные действия современного руководителя не ограничиваются сиюминутными целями , инструментами мотивации всегда развиваются в соответствии с развитием целей
- Инструментом моральной мотивации в современных условиях является причастность работника к решению результативных организационных задач
- Важнейшим принципом руководителя является воспитание у работников умения подчиненных решать сложные задачи , что в результате формирует эффективные стимулы трудовой деятельности
• Современному руководителю важно помнить , что работа в группе ( команде) является эффективным мотивационным инструментом
• 4.Система непрерывного обучения как фактор мотивации
• Личко Г.П.МИТСО
•
• Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе организаций :
• 1.Решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми знаниями и свободой выбора
• 2.мотивированность самих работников к обучению и самообучению
• По мере роста взаимозависимости и сложности среды , в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации , и прежде всего его знаний , а также способностей организации к непрерывному обучению персонала
• Обучающаяся организация
• Организация ,находящееся в процессе непрерывного обучения , носит название обучающейся
• Обучающаяся организация рассматривается как новый ресурс конкурентоспособности и как новый подход к работе
• В таких организациях работают люди ,нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов , формируются новые системы мышления , коллективное мнение выражаться свободно , а персонал непрерывно учится тому как обучаться совместно.
• Именно такой подход позволяет достигать необычайно высоких результатов
• В обучающейся организации наряду с индивидуальным осуществляется и организационное обучение , в процессе которого происходит передача и интеграция знаний отдельных групп и организации в целом.
• Само обучение не ограничивается только информацией , дающей какое то новое знание , а включает все то , что формирует человека , его восприятие мира и характера отношений с ним.
• Во время обучения менеджеры получают необходимые им знания , полезные для решения проблем организации
• 5.Роль и функции руководителя организации
• Личко Г.П.МИТСО
•
• Руководитель это член организации , который как правило , имеет в своем подчинении других работников организации , наделен полномочиями направлять их действиями и несет всю полноту ответственности за состояние управляемого объекта
• Главное в деятельности руководителя любого ранга – это работа не только с людьми , непосредственно подчиненными ему , но и со всеми теми , кто прямо или косвенно связан с функционированием управляемого объекта как внутри предприятия , так и за его пределами.
• Способности , которые должен иметь руководитель
- Организация коллектива и создания в нем благоприятного морального климата для плодотворной работы и развития
- Подбор и расстановка кадров
- Распределение прав , обязанностей и ответственности между работниками
- Объективная оценка вклада каждого работника и стимулирование труда
• Создание условий для раскрытия и развития потенциала работников , повышения эффективности и качества труда
• Дополнительные функции, необходимые для работы с другими людьми
- Координация общих усилий по достижению целей
- Переговоры с представителями заинтересованных организаций
- Обмен информацией
• Важнейшие направления деятельности руководителя
• Принятие управленческих решений
• Организация выполнения принятых решений
• Искусство общения с людьми
• Главные задачи руководителей высшего уровня
- Определение видения , миссии и целей развития организации
- Установление стратегических целей и направлений развития организации
- Разработка и проведение политики развития ключевых подсистем организации : маркетинга, научных исследований и нововведений, производства продукции и услуг
- Финансовая и инвестиционная политика
- Проектирование организационной структуры управления
- Главные вопросы управления персоналом и социальным развитием
- Управление системами , обеспечивающими координацию, контроль и оценку деятельности подразделений и организации в целом
• 6. Лидерство и организационные лидеры
• Личко Г.П.МИТСО
•
• Лидерство это способность активизировать людей , умение быть образцом для подражания и оказывать влияние на людей для достижения целей организации
• Набор черт ,характерных для лидера
- Характер : энергичность , способности и упорство в достижении целей
- Мотивация к лидерству : ярко выраженное стремление к влиянию на других и демонстрация желания принимать на себя ответственность
- Честность и правдивость , открытость и прямолинейность в отношениях с другими людьми и последователями
- Уверенность в своих способностях , установка на большие задачи , оптимизм по поводу преодоления препятствий в их достижении
- Знания , связанные с работой ( компании , отрасли , техники и т.п. ) , позволяющие лидеру принимать обоснованные решения и предвидеть их последствия
- Эмоциональная зрелость , сохранение спокойствия и хладнокровия в стрессовых ситуациях , реальное представление собственных сильных и слабых сторон , отсутствие эгоцентризма , нормальное восприятие критики
• Три типа поведения лидеров : автократический(Лидер централизует полномочия , диктует применение методов работы ,принимает единоличные решения и ограничивает участие работников),демократический(Основан на привлечении работников к принятию решений и выбору методов работы , на делегировании полномочий и на использовании обратной связи для инструктажа работников), невмешательства(Лидер предоставляет работникам полную свободу принимать решения и выбирать методы работы )
• Суть лидерства как феномена социального воздействия в ответе на следующие вопросы :
• 1. Кто может оказывать воздействие на людей : только должностные лица , имеющие власть и соответствующие полномочия , или все члены вне зависимости от занимаемых должностей?(Теоретически лидером может быть любой член организации , а не только те , кто ею управляют
• Лидерами могут быть и бригадиры , вдохновляющие своим примеров членов бригады на качественную и эффективную работу и рабочие.)
• 2. Можно ли влиять на людей преднамеренно , имея в виду достижение специфических целей группы или организации ?(Больше возможностей для проявления лидерства имеют люди , занимающие в организации руководящие позиции и ставящие определенные цели , на достижение которых направляют деятельность сотрудников
• Руководитель должен стремиться к выполнению лидерской роли , постоянно имея в виду , что успех в достижении общих целей может быть получен только за счет общего видения и общей ответственности , доверия к людям и отношений между ними , которые характеризуются как партнерские , равные ,доверительные )
• 3. Должно ли быть добровольным согласие тех, на кого оказывают воздействие ?(Настоящее лидерство имеет не должностную , а личностную основу власти , полномочия лидеру делегируются снизу сотрудниками , которые добровольно берут на себя обязанности последователей.
• В современных условиях все большее количество руководителей осознают важность лидерских качеств , так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества , находить лучшие пути для достижения и превышения плановых установок , для включения в эти процессы всех сотрудников)
Коммуникации в управлении
Лекция 3
Рассматриваемые вопросы
• 1. Информационные роли менеджеров в организации
• 2. Коммуникационный процесс
• 3. Коммуникационные сети
Межличностные коммуникации
Использованная литература
• 1.Менеджмент организаций: теория и практика: Учебное пособие. Коллектив авторов. – Донецк: ДонНУ, 2002. – 271 с.
• 1. Информационные роли менеджеров в организации
• Личко Г.П.МИТСО
•
• Они пронизывают процессы межличностных контактов и отражают важность сети коммуникаций , создаваемых и поддерживаемых им
• 1.Приемник информации
• Характеризует менеджеров как людей , находящихся в постоянном поиске информации , необходимой для управления организацией и выполнения собственной работы.
• Эта информация может быть письменной и устной , внутренней и внешней
• 2.Распространитель информации
• Характеризует менеджеров не только как получателей , но и как распространителей информации по тем каналам связи , которые обеспечивают решение целей и задач организации или подразделений.
• В частности , они передают информацию своим подчиненным , если у последних нет иного способа ее получения
• 3.Представитель во внешней среде
• Менеджеры выступают как представители организации , передающие информацию о ее планах и политике для налаживания внешних контактов с другими заинтересованными лицами и компаниями
• 2. Коммуникационный процесс
• Личко Г.П.МИТСО
•
• Коммуникации и информация – понятия различные, но тесно связанные друг с другом.
• 1.Коммуникации включают в себя и то, что передается, и то, как это «что» передается
• 2. В процессе коммуникаций информация передается от одного субъекта к другому.
• Субъектами могут выступать отдельные лица , группы лиц, организации.
• Коммуникационный процесс это обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми
•
• Источник информации (отправитель) является и источником сообщения.
• Передатчик превращает сообщение в сигнал и передает его приемнику по коммуникационному каналу.
• Канал выводит сигнал на приемник, фиксирующий получение данного сигнала и превращающий его обратно в сообщение, направляемое пользователю информации (получателю), который воспринимает послание, интерпретирует и оценивает его (так называемое раскодирование послания).Источник шума вносит искажения в сигналы сообщения.
• Шум – любой дополнительный сигнал, любое вмешательство в процесс коммуникации на любом участке, искажающее или создающее ошибки в передаче. Обратная связь – реакция получателя, показывающая отправителю, понятно или непонятно посланное сообщение.
• 3. Коммуникационные сети
• Личко Г.П.МИТСО
•
• Линия коммуникации между двумя индивидами или организациями называется коммуникационным каналом.
• Коммуникационная сеть формируется, когда несколько объектов связывается вместе несколькими каналами. Бывают горизонтальная , вертикальная и диагональная коммуникационные сети
• Сеть коммуникационных связей создает реальную структуру организации.
• Задача формальной организационной структуры состоит в придании коммуникационным потокам правильного направления.
• От того, как построены коммуникационные сети, зависит эффективность деятельности группы.
• Видами коммуникационных сетей бывают колесо, круг,всеканальная
Дата: 2016-10-02, просмотров: 247.
