Социально-экономическая поддержка в системе персонального

Менеджмента.

Социально-экономическая поддержка персонала является одним из направлений рассматриваемой подсистемы, выполняя в ней функции по обеспечению косвенной экономической мотивации всех категорий персонала. Такая поддержка направлена на удовлетворение жизненно важных для современного человека потребностей физиологического и культурного характера, а также - в признании их заслуг работодателем. При профессиональной организации и достаточности выделяемых финансовых ресурсов она обеспечивает реализацию нескольких прикладных задач:

Ø обеспечить администрации дополнительные возможности для воздействия на сотрудников посредством разнообразных инструментов косвенной экономической мотивации;

Ø повысить имидж организации на рынке труда как работодателя, обеспечивающего своему персоналу, наряду с другими условиями и возможностями, эффективную социальную поддержку;

Ø создать дополнительные условия для формирования в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа», как ответной реакции сотрудников на заботу об их социальных интересах, проявляемую работодателем;

Ø улучшить качество человеческого капитала организации путем использования инструментов, обеспечивающих удовлетворение таких значимых потребностей, как сохранение хорошего здоровья, возможность полноценного отдыха и др.;

Ø решить долгосрочные проблемы работодателя в обеспечении ответственными и лояльными сотрудниками нового поколения путем участия в получении профессионального образования и трудоустройстве детей собственных служащих;

Ø обеспечить корректную оптимизацию налоговых платежей самого работодателя как плательщика ЕСН и его сотрудников как плательщиков НДФЛ.

Финансирование соответствующих затрат осуществляется из специального фонда организации – фонда социального развития. В зависимости от структуры финансовой системы конкретного работодателя он может существовать либо как самостоятельный фонд, либо входить в состав более крупного фонда.

Социальная поддержка персонала практиковалась работодателями на протяжении почти всей известной истории отношений трудового найма.

Однако в современном виде система социальной поддержки работников за счет работодателя оформилась только во второй половине прошлого века.

В странах с рыночной экономикой социальная поддержка персонала имеет выраженные диспропорции. Первая из них проявляется в принципиально различном масштабе такой поддержки в крупнейших корпорациях, с одной стороны, и на предприятиях малого и среднего бизнеса, с другой стороны. Если в корпорациях персонал имеет определенные социальные льготы, то на небольших и средних предприятиях (где работает до 80 % от общего числа занятого населения) они практически отсутствуют. Исключение составляют субъекты малого предпринимательства, использующие преимущественно высококвалифицированный персонал – аудиторские фирмы, адвокатские конторы, компании по производству высокотехнологичной и научной продукции. Вторая диспропорция касается принципиального различия в масштабах подобной поддержки, с одной стороны, основной части трудового коллектива и, с другой стороны, топ-менеджеров и главных специалистов корпорации. Основная часть сотрудников имеет стандартный набор социальных льгот коллективного характера, т.е. распространяющихся на весь персонал равными долями. Обычно это дополнительные медицинские страховки, оплачиваемые работодателями, дотируемое питание в столовой (кафетерии), подарки на Рождество, материальная помощь при форс-мажорных обстоятельствах. В то же время, ограниченный контингент высокопоставленных руководителей и специалистов имеет право на индивидуальные социальные пакеты, дифференцированные в зависимости от занимаемой должности. Стоимость этих пакетов иногда вплотную приближается к размеру должностных окладов.

Значительный опыт социальной поддержки персонала был накоплен в нашей стране в дореформенный период. Рабочие и служащие советских предприятий получали разнообразные и порой очень весомые социальные льготы.

Вместе с тем, отечественный опыт социальной поддержки персонала силами работодателей имел и очевидные недостатки, которые следует учитывать в современных условиях. К ним, в частности, относятся:

Ø уравнительный принцип распределения большинства социально-экономических льгот;

Ø приоритет социальных льгот коллективной направленности;

Ø передача функций распределения льгот представителям общественных организаций;

Ø отсутствие связи большинства используемых льгот с личными трудовыми заслугами сотрудников.

7.3.2. Методические требования к организации социальной поддержки.

С учетом уже накопленного зарубежного и отечественного опыта косвенной экономической мотивации персонала, работодателям при организации социальной поддержки необходимо учитывать несколько общих методических требований.

Во-первых, нельзя смешивать приоритетную целевую направленность социальной политики работодателя, представляющего частный бизнес, и аналогичной политики государства. Основным объектом социальной поддержки со стороны государства выступают наименее благополучные с материальной точки зрения категории граждан. Оказывая им соответствующую помощь, государство не преследует каких-либо иных целей кроме обеспечения социальной стабильности в обществе и общечеловеческих гуманитарных ценностей. Социальная политика субъекта частного предпринимательства преследует сугубо прагматичные цели, связанные с улучшением качества человеческого капитала. Поэтому приоритетными объектами социальной поддержки должны выступать наиболее ценные категории наемного персонала в лице руководителей и специалистов. Данное ограничение является еще одним аргументов в пользу отстранения профсоюза (при наличии его в конкретной организации) от участия в распределении социальных льгот. Ориентируясь на интересы большинства сотрудников как своих будущих избирателей, руководители профсоюза неизбежно будут нарушать рассмотренный принцип. Основной объем выделенных им средств будет распределяться в форме льгот коллективного характера или целевой материальной помощи наименее благополучным в социальном плане сотрудникам.

Во-вторых, с учетом необходимости использования социальной поддержки в качестве инструмента мотивации сотрудников, нецелесообразно использовать только коллективные льготы, распространяемые на весь персонал. Их следует дифференцировать:

Ø по профессиональным категориям персонала, несколько расширив их общую номенклатуру (например, высшее руководство, ведущие эксперты, руководители среднего звена, прочие менеджеры, рабочие и служащие, работники обслуживающих подразделений);

Ø по структурным подразделениям с учетом фактически достигнутых ими результатов собственной деятельности за соответствующий период времени (в данном случае дополнительные социальные мероприятия, например, в форме оплаченного работодателем дополнительного отпуска эффективно дополнят механизмы прямой экономической мотивации, обеспечив при этом синергетический эффект).

В-третьих, необходимо обеспечить реальность планирования тех или иных социальных мероприятий и особую осторожность при их декларации в трудовом коллективе.Нереализованные обязательства социального характера существенно подрывают имидж администрации в глазах рядовых сотрудников и во всех случаях ухудшают психологический климат в его коллективе. Таким образом, даже наиболее благополучным организациям нецелесообразно в начале года широко декларировать намеченную программу социального развития коллектива, а ограничиться более скромным, но реально выполнимым перечнем локальных мероприятий. То же ограничение касается и процесса оформления трудового договора, в соответствующем разделе которого целесообразно указывать лишь минимально установленный действующим трудовым законодательством объем социальных гарантий. Это позволит администрации не только подстраховаться на случай внезапного ухудшения финансового положения, следовательно, возможностей по финансированию социальных программ, но и обеспечит необходимую степень «свободы рук» при практической реализации социальной политики. Исключение составляют руководители и эксперты высшего и среднего звена. Их поддержка осуществляется с использованием «индивидуальных социальных пакетов», которые должны быть в полном объеме отражены в трудовых договорах.

В-четвертых, специфический трудовой менталитет россиян определяет целесообразность распространения на механизм социальной поддержки персонала принципа конфиденциальности в отношении индивидуальных льгот.