| Инструменты индивидуального характера воздействия: | Инструменты коллективного характера воздействия |
| Ø благодарность в приказе по организации, с вручением его копии сотруднику на общем собрании коллектива подразделения; Ø публичная устная благодарность со стороны президента на общем собрании коллектива по итогам года; Ø награждение почетным знаком «Ветеран организации»; Ø фотография на доске “Лучшие специалисты организации”; Ø направление руководителя или эксперта на зарубежную стажировку; Ø направление исполнителя на обучение по программе высшего образования за счет работодателя; Ø включение сотрудника в число кандидатов в резерв на выдвижение. | Ø торжественное вручение коллективу подразделения диплома победителя в ежегодном или ежеквартальном конкурсе на звание “Лучший филиал”, “Лучшее штабное подразделение”, “Лучшее бизнес-подразделение”; Ø коллективная фотография с президентом; Ø письменная благодарность коллективу от имени дирекции. |
В заключение сформулируем главноеметодическое требование к организации моральной мотивации персонала современной организации. В подсистеме мотивации персонала она должна играть вспомогательную роль, дополняя экономическую мотивацию. В дореформенный период нарушение данного требования во многом определило низкую эффективность управления персоналом в абсолютном большинстве отечественных организаций - работодателей. Вплоть до начала 80-х годов прошлого века в теории и практике мотивации персонала методам моральной мотивации отдавался абсолютный приоритет, что вытекало из основ господствующей политической идеологии. Еще в середине 30-х годов в СССР сформировалась и многие десятилетия успешно функционировала унифицированная система моральной мотивации, построенная по отраслевому принципу.
Однако уже к концу 70-х годов рассматриваемые методы мотивации, не подкрепленные «экономической составляющей», перестали оказывать должное воздействие на представителей всех профессиональных категорий, особенно в «интеллектуальных» сферах деятельности. С учетом рассмотренного выше требования, целесообразно использовать методы экономической и моральной мотивации, взаимодополняющие друг друга, т.е. обеспечивающие комбинированный эффект коллективного или индивидуального характера.
Задания для самоконтроля результатов изучения темы:
Раскройте содержание следующих понятий:
Ø бонус;
Ø вознаграждение по итогам года;
Ø доплата к должностному окладу;
Ø индивидуальный социальный пакет;
Ø квартальная премия;
Ø материальная помощь;
Ø механизм участия трудового коллектива в прибыли;
Ø моральная мотивация;
Ø мотивация;
Ø мотивационный эффект;
Ø премия за выполнение особо важного задания руководства;
Ø премия за обеспеченный эффект;
Ø социально-экономическая мотивация;
Ø социальные льготы группового характера;
Ø социальные льготы коллективного характера;
Ø теории мотивации;
Ø условно-переменная доплата к должностному окладу;
Ø условно-постоянная доплата к должностному окладу;
Ø фиксированный должностной оклад;
Ø экономическая мотивация.
Выполните тренировочное практическое задание:
Задание № 1: Определите преимущества и недостатки использования фиксированных должностных окладов в качестве единственной формы основной оплаты труда, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.
| Преимущества подхода | Недостатки подхода | Рекомендации по применению |
Задание № 2: Определите преимущества и недостатки использования стратегической ориентации на социальные льготы индивидуального и группового характера, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.
| Преимущества | Недостатки | Рекомендации по применению |
Задание № 3: Раскройте вариант организации моральной мотивации персонала, основанный на централизованном подходе, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.
| Сущность варианта | Преимущества | Недостатки | Рекомендации по применению |
Дата: 2016-09-30, просмотров: 507.
