В зарубежных условиях дополнительная оплата труда исторически не получила широкого распространения. Премии и иные формы денежного вознаграждения системно используются лишь для наиболее ценных категорий сотрудников. Для прочих они являются скорее исключением и выплачиваются при достижении особо выдающихся результатов трудовой деятельности (предотвращение крупного ущерба, обеспечение существенного экономического эффекта и т.п.). В основе данной традиции лежит принцип, в соответствии с которым наемный работник призван осуществлять установленный перечень должностных функций, за что получает фиксированную или сдельную заработную плату. Дополнительная экономическая мотивация к постоянному улучшению результатов трудовой деятельности обеспечиваться только для ограниченной части персонала, прямо влияющего на конечные показатели фирмы (т.е. высших руководителей и немногих экспертов).

Сегодня этот негативный опыт представляет несомненную ценность для любых категорий работодателей, предупреждая их о следующих методических просчетах, которых следует избегать:

Ø относительно невысокий удельный вес всех видов дополнительных выплат в совокупном заработке сотрудников, следовательно, их ограниченная заинтересованность в достижении мотивируемого эффекта;

Ø негласно сложившаяся практика обеспечения принципа «социальной справедливости» при использовании большинства мотивирующих инструментов (уравнительный подход, дискредитирующий саму идею дополнительных вознаграждений);

Ø отсутствие дифференцированного подхода к организации вознаграждений, учитывающего специфику трудовой деятельности различных категорий персонала;

Ø публичный характер распределения премий и доплат с активным участием в этом процессе представителей общественных организаций.

В настоящем подразделе рассматриваются инструменты дополнительной экономической мотивации, адаптированные к условиям труда различных категорий персонала современной организации. При необходимости эта номенклатура может быть расширена, исходя из текущих условий и возможностей конкретного работодателя.

Квартальные премии предназначены для дополнительной экономической мотивации той части сотрудников, основная оплата труда которых осуществляется с использованием механизма условно-постоянных доплат к фиксированному должностному окладу. Сегодня, как и в дореформенный период, они используются многими работодателями, большинство из которых устанавливают премию процентом от должностного оклада сотрудника, с возможным уменьшением при негативных результатах его работы в расчетном квартале. Недостатками такого подхода выступают:

Ø при отсутствии формальных претензий к деятельности работника руководитель структурного подразделения фактически обязан начислить каждому из своих подчиненных заранее известную сумму, т.е. премия превращается в фиксированную доплату к должностному окладу, во многом теряя свой мотивирующий эффект;

Ø используемый принцип «уменьшение премии в случае выявленных нарушений» искажает методологическое требование к дополнительной мотивации персонала, объектом которой не может выступать добросовестное исполнение сотрудником функциональных обязанностей, установленных должностной инструкцией и трудовым договором.

Поэтому квартальные премии должны зависеть не от размеров оклада, а от оценки трудовых результатов премируемых сотрудников и распределяться в порядке, представленном в приведенной ниже таблице:

ТАБЛИЦА 33