фиксированные должностные окладыявляются исторически сложившейся и самой распространенной в большинстве стран[13] формой основной оплаты труда. Первоначально должностные оклады определяются по каждой группе рабочих мест. Они фиксируются в штатном расписании, обычно, в определенном диапазоне («вилка должностного оклада»). При найме конкретного сотрудника ему устанавливается фиксированный должностной оклад в соответствие с замещаемой должностью. Конкретный его размер в рамках указанного выше диапазона определяется профессиональными компетенциями нанятого работника, выявленными в процессе отбора и последующего испытательного срока. Сумма оклада фиксируется в трудовом договоре и выплачивается сотруднику ежемесячно в соответствие с фактически отработанным рабочим временем. При необходимости изменения размеров должностного оклада в рамках диапазона, установленного для конкретной должности, требуется провести аттестацию сотрудника, оформить соответствующие кадровые документы и перезаключить трудовой договор, внеся в него необходимые изменения. В аналогичном порядке оформляется изменение должностного оклада, связанного с перемещением сотрудника на другую должность.

В негосударственном секторе экономики размеры должностных окладов самостоятельно определяются каждым работодателем, что вызывает их резкую дифференциацию, как по сферам предпринимательской деятельности, так и по конкретным организациям. Эта дифференциация определяется действием ряда факторов, важнейшими из которых выступают:

Ø среднеотраслевой показатель рентабельности различных сфер предпринимательской деятельности;

Ø финансовое состояние конкретных предприятий одной отрасли;

Ø соотношение спроса и предложения трудовых ресурсов на соответствующем отраслевом или региональном рынке труда;

Ø социальные ценностные ориентиры собственников предприятия, определяющие долю средств, выделяемых на оплату труда персонала, в общей сумме текущих затрат;

Ø конкретные подходы к соотношению средств, выделяемых на основную оплату труда и дополнительную мотивацию, закрепленные в рассматриваемом направлении кадровой стратегии конкретного работодателя.

Сегодня фиксированные должностные оклады используются для оплаты труда большинства наемных работников. Их очевидным преимуществом является простота расчета размеров конкретных выплат (особенно при использовании современных информационных технологий) и отсутствие каких-либо дополнительных обязанностей у руководителей структурных подразделений. Вместе с тем механизм прямой экономической мотивации, основанный на фиксированных должностных окладах, имеет принципиальныенедостатки, существенно снижающие конечную эффективность рассматриваемого здесь направления экономической мотивации персонала. Особенно негативно они проявляют себя в отечественных условиях, поскольку совершенно не адаптированы к трудовой ментальности россиян. Главным недостатком фиксированных окладов является полное отсутствие зависимости их размеров от текущих результатов трудовой деятельности сотрудника. В зарубежных условиях это обычно не вызывает негативных последствий. Сильнейшим инструментом мотивации к добросовестному исполнению своих обязательств перед работодателем для подавляющей части трудоспособного населения стран с исторически сложившейся рыночной экономикой является сам факт сохранения своего рабочего места. Поэтому в глазах таких работников выплачиваемый им должностной оклад является результатом оплаты не процесса, а именно результатов труда.

Вторым недостатком механизма мотивации, основанного на фиксированном окладе, является невозможность реализации с его помощью каких-либо штрафных санкций к сотрудникам, допустившим прямые нарушения установленных должностных функций в течение расчетного периода. По действующему в России законодательству он подлежит уменьшению лишь в четко определенных Трудовым кодексом РФ[14] ситуациях и размерах. Во всех остальных случаях прямые штрафные санкции в форме разового уменьшения фактически выплачиваемого оклада законом не допускаются. Таким образом, оперативные экономические санкции к сотруднику, допустившему нарушение установленных ему должностных функций возможны лишь через механизм дополнительной оплаты труда. Это искажает саму идеологию механизма дополнительных вознаграждений, предполагающую их использование лишь в качестве дополнительного поощрения сотрудника за результаты трудовой деятельности, выходящие за рамки первоначально установленных обязанностей.

С учетом изложенных выше недостатков, использование фиксированного должностного оклада, как основного инструмента прямой экономической мотивации персонала в отечественных условиях, должно быть ограничено. Так, данный инструмент целесообразно использовать для мотивации следующих категорий сотрудников:

Ø менеджеров и специалистов высшего и среднего звена, должностной статус которых предполагает высокую ответственность перед работодателем за, как минимум, добросовестное исполнение своих трудовых обязательств;

Ø младшего обслуживающего персонала (рабочих хозяйственных служб, уборщиц и т.п.) как контингента, практически не влияющего на конечные результаты работы организации, в отношении которого более целесообразно использовать прямые административные санкции (принципиальный негласный подход – «проще уволить, нежели перевоспитывать»).

В любом случае, при использовании механизма мотивации на основе фиксированного должностного оклада, должно соблюдаться общее методическое требование. В целях обеспечения большей оперативности в использовании рассматриваемого инструмента, в штатном расписании целесообразно устанавливать максимально широкий диапазон фиксированного оклада по всем категориям должностей. До настоящего времени во многих российских организациях сохранилась практика использования очень «узких» диапазонов должностного оклада по каждой должности. В результате руководители подразделений часто вынуждены представлять сотрудника к повышению в должности с единственной целью – увеличить размер его базового оклада и не допустить, таким образом, его инициативного увольнения. При этом фактически исполняемые функциональные обязанности такого сотрудника обычно остаются без изменений, что нарушает соответствующие принципы планирования компетенций по рабочим местам.

СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА сегодня широко распространена в практике персонального менеджмента и используется преимущественно при оплате труда рабочих в реальном секторе экономики. В отличие от рассмотренной выше формы оплаты, она прямо связана с конкретными трудовыми результатами за расчетный период времени, что обеспечивает ее высокий мотивирующий эффект. При ее использовании работодатель устанавливает стоимость единицы продукции (например, выточенной токарем детали) или иного фиксированного объема работ (например, кубического метра кирпичной кладки). В зависимости от фактической выработки, обеспеченной сотрудником за рабочую смену, ему начисляется соответствующая заработная плата. Месячный (в некоторых странах – недельный) заработок определяется как сумма, начисленная исходя из фактически отработанных за расчетный период рабочих смен.

Сдельная форма оплаты труда начала применяться задолго до начала становления капиталистической общественно-экономической формации. Ее использовали для оплаты труда наемных работников как в рабовладельческом обществе, так и в эпоху феодализма. Однако современный вид сдельная форма оплаты приобрела только в конце XIX века, когда Ф. Тейлор разработал целостную научную методику нормирования труда и мотивации повышения его продуктивности. Эта методика была положена в основу современной теории научной организации труда (НОТ), оказавшейся востребованной не только в странах с рыночной экономикой, но и в Советском Союзе. Ключевыми элементами НОТ в части оплаты труда стали различные методы определения нормы выработки (хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня и др.) по конкретным рабочим местам и дифференцированный механизм сдельной оплаты. Так, на предприятиях различных отраслей реального сектора экономики сегодня используются такие модификации сдельной формы оплаты труда как:

Ø сдельно-премиальная форма оплаты труда, при которой за каждую единицу продукции, произведенной сверх установленной нормы, рабочий получает дополнительную фиксированную надбавку;

Ø сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, при которой надбавка за произведенную сверх нормы продукцию возрастает уже прогрессивно;

Ø сдельно-регрессивная форма оплаты труда, при которой за невыполнение установленной нормы, заработок сотрудника уменьшается в регрессивной пропорции

Преимуществом сдельной формы оплаты труда является ее направленность на мотивацию фактических трудовых результатов и методическая простота применения. К числу недостатков данной формы относятся:

Ø ограниченная область применения, предполагающая строго индивидуальный характер организации труда по конкретному рабочему месту и возможность четкого определения достигнутого трудового результата;

Ø угроза сознательного ухудшения качества результатов труда в погоне за обеспечением максимальной выработки;

Ø невозможность применения в условиях ограниченного портфеля заказов у конкретной организации (сверхплановая продукция в такой ситуации не нужна).

КОЛЛЕКТИВНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА является в значительной степени продуктом российской школы управления персоналом. Она является необходимым элементом коллективной (бригадной) формы организации труда, рассмотренной в пятой теме Учебника. При использовании данной формы трудовому коллективу или бригаде устанавливается плановый объем работ и фонд оплаты труда, причитающийся коллективу за ее выполнение. После завершения работы и приемки ее результатов, данный фонд передается в распоряжение руководителя трудового коллектива и распределяется между его членами уже без участия представителями администрации. Основанием для распределения коллективного заработка служит либо предварительная договоренность руководителя с каждым из членов своего коллектива, либо специальная методика, основанная на механизме коэффициентов индивидуального трудового участия (КТУ).

Преимуществами коллективной формы оплаты труда выступают:

Ø прямая зависимость затрат на основную оплату труда персонала от обеспеченных трудовых результатов;

Ø освобождение администрации от необходимости прямого участия в определении размеров основного заработка сотрудников;

Ø адаптированность к трудовой ментальности россиян, ориентированной на коллективную трудовую деятельность и не зависящее от работодателя распределение причитающегося общего заработка.

Основным недостатком рассматриваемой формы оплаты труда является невозможность ее использования в большинстве сфер трудовой деятельности, в которых технически невозможно объективно оценить индивидуальный трудовой вклад каждого сотрудника в коллективные результаты труда. Кроме того, использование данной формы требует от работодателя:

Ø наличия эффективного централизованного контроля качества результатов работы трудовых коллективов, объективно мотивированных к улучшению преимущественно количественных параметров;

Ø разработки унифицированных методик, сочетающих в себя функциональную простоту в использовании и возможность объективно и комплексно оценить трудовой вклад каждого члена трудового коллектива;

Ø обеспечения постоянным трудовым коллективам, состоящих из штатных работников организации, стабильной и высокой производственной загрузки (в противном случае работодателю более целесообразно создавать временные коллективы для выполнения конкретных заказов, используя при этом механизм временного найма или аутстаффинга).

В заключение еще раз отметим, что попытка использования коллективной формы организации и оплаты труда в неприспособленных для нее сферах деятельности грозит возникновением системных трудовых и межличностных конфликтов, а также инициативным увольнением наиболее эффективных работников любых профессиональных категорий.

ИННОВАЦИОННЫЕ СХЕМЫ ОСНОВНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА в современных условиях используются ограниченным количеством работодателей, на собственном опыте убедившихся в недостаточной эффективности фиксированных окладов. Общим принципом, заложенным в любую из этих схем, является прямая зависимость основной части заработка сотрудника от результатов его труда в расчетном периоде. В некоторых организациях, преимущественно в сфере малого бизнеса, подобные схемы оплаты труда основаны на механизме «серых зарплатных схем». При использовании подобных схем работник ежемесячно получает небольшой должностной оклад, зафиксированный в его трудовом договоре. С него начисляется как НДФЛ (налог на доходы физических лиц), так и ЕСН (единый социальный налог). Основную часть реального заработка сотрудника, не считая выплачиваемых в том же порядке премий, составляет «серая зарплата», т.е. оговоренная с работодателем сумма, выплачиваемая наличными из средств, не отражаемых в системе бухгалтерского и налогового учета («черный нал»). При этом уже на стадии найма сотрудник предупреждается о нарушениях, за которые он может быть оштрафован путем лишения части «серой зарплаты». С позиции некоторых работодателей и наемных работников рассматриваемая здесь «серая зарплатная схема» выгодна обеим сторонам, позволяя им сократить соответствующие налоговые платежи. Однако на практике эта выгода имеет одностороннюю направленность на интересы работодателя (до первой профессионально проведенной налоговой проверки). Интересы же работника ущемляются сразу с нескольких позиций:

Ø с позиции социальных интересов работник лишается части своих законных прав, связанных с оплатой больничных листов и пенсионных выплат, а также полноценных компенсаций при сокращении, установленных действующим трудовым законодательством;

Ø с позиции финансовых интересов работник (особенно высокооплачиваемый) сталкивается с проблемами при получении кредита, а также с необходимостью декларировать источники доходов при покупке недвижимости или иных товаров, стоимость которых превышает 600 тысяч рублей;

Ø с позиции интересов работника как субъекта отношений трудового найма, он рискует стать жертвой необъективности со стороны непосредственного руководителя, имеющего возможность произвольно определять как размер штрафных санкций, так и целесообразность их применения.

Поэтому, любые механизмы экономической мотивации персонала современной организации должны быть корректны, как с методической, так и с юридической точки зрения. Для этого указанные механизмы должны обеспечивать законные интересы участников отношений трудового найма, быть полностью «прозрачны» и четко закреплены в соответствующих внутренних регламентах работодателя и в трудовых договорах конкретных сотрудников. Ниже рассматриваются два варианта (или схемы) основной оплаты, наиболее полно отвечающих условиям труда сотрудников, характер труда которых не позволяет использовать сдельную или коллективную форму.

Оба варианта предполагают сочетание фиксированного должностного оклада и ежемесячной доплаты к нему. Подобная схема основной оплаты труда персонала широко использовалась в нашей стране в дореформенный период, в некоторых организациях применяется и в настоящее время. При этом соотношение между окладом и доплатой обычно составляет от 1 : 1,25 до 1 : 1,5, т.е. основную часть совокупного заработка сотрудника составляет фиксированная сумма должностного оклада. Доплата устанавливается при наличии у него какой-либо полезной для работодателя дополнительной профессиональной компетенции, например, совмещение профессий, наличие ученой степени, знание иностранного языка и т.п. Фактически доплата выполняет функции премии постоянно действующего характера. В условиях административно-командной экономики ее применение было оправдано, поскольку позволяло работодателю выйти за рамки централизованных ограничений и привлечь высококвалифицированных сотрудников, обеспечив им повышенный постоянный заработок. Сегодня, при полной самостоятельности частных предпринимателей в определении размеров должностных окладов персонала, механизм таких доплат потерял практический смысл. Так, если требования по конкретному рабочему месту предполагают необходимость свободного владения иностранным языком, это должно определяться в качестве одного из необходимых условий его замещения и учитываться в штатном расписании при установлении «вилки» базового оклада. Инновационный подход к организации основной оплаты труда предполагает использование доплаты как инструмента, обеспечивающего решение только одной задачи – создание прямой мотивации сотрудника к достижению установленного трудового результата при исполнении непосредственных служебных обязанностей. Для обеспечения этой задачи пропорции между окладом и доплатой принципиально меняются и составляют как минимум 1 : 5. Естественно, что оклад не может устанавливаться в размерах, менее установленного на данный момент МРОТ (минимального размера оплаты труда). Отметим, что на доплату к должностному окладу уже не распространяются законодательные ограничения, например, связанные с невозможностью ее оперативного изменения. Это является его главным преимуществом по сравнению с традиционным механизмом основной оплаты труда, позволяя прямо увязать текущий размер заработка сотрудника с фактически обеспеченным трудовым результатом. Сам механизм установления доплаты дифференцируется в зависимости от профессиональной категории сотрудника.

Механизм, основанный на условно-постоянных доплатах к должностному окладу,применяется для основной оплаты труда «исполнителей», а также руководителей и специалистов нижнего звена. В штатном расписании по соответствующей должности устанавливается должностной оклад и фиксированная доплата к нему. Размер доплаты значительно превышает величину фиксированного оклада и в совокупности с ним составляет планируемую работодателем величину основной оплаты труда по данному рабочему месту.

Как уже отмечалось, на доплату не распространяется законодательный запрет на прямые штрафные санкции. Поэтому при нарушении сотрудником установленных работодателем требований в течение расчетного месяца она может быть уменьшена или отменена полностью. Таким образом, обеспечивается прямая мотивация сотрудника как минимум к добросовестному исполнению всех принятых на себя трудовых обязательств по отношению к работодателю.

Основными методическими условиями использованиярассматриваемого механизма основной оплаты труда выступают:

Ø в разделе «Функциональная ответственность» должностных инструкций по всем соответствующим рабочим местам определяется полный перечень нарушений, при выявлении которых к виновному применяются экономические санкции с указанием конкретных процентов сокращения размеров доплаты;

Ø возможность и порядок уменьшения условно-постоянной доплаты к должностному окладу фиксируется во внутреннем регламенте организации (Положении об оплате труда персонала) и в трудовых договорах соответствующих сотрудников;

Ø экономические санкции за нарушение трудовых обязательств могут применяться только при начислении заработной платы за месяц, в котором было фактически допущено нарушение;

Ø при использовании указанной выше санкции сотрудник вправе обратиться за дополнительными разъяснениями к руководителю подразделения и при несогласии с ним – к вышестоящей инстанции;

Ø в Положении о порядке оплаты труда персонала и в разделе «Функциональная ответственность» должностной инструкции руководителей структурных подразделений закрепляется их прямая ответственность за неприменение установленных санкций к подчиненным;

Ø в целях обеспечения паритета используемых в подсистеме методов управления (принцип «сочетания кнута и пряника»), для сотрудников, переведенных на данную форму оплаты, необходимо использовать специальные премии, номенклатура и порядок применения которых определены ниже.

Механизм, основанный на условно-переменных доплатах к должностному окладу,применяется для основной оплаты труда сотрудников, результаты трудовой деятельности которых отвечают следующим двум условиям:

Ø обеспечиваются в индивидуальном порядке;