Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала.
Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях – группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, связанные с организацией рассматриваемого направления кадровой работы.
Данный вариант обладает очевидными преимуществами:
Во-первых, наличие в штате постоянного специалиста – психолога обеспечивает большую степень оперативности психологической поддержки. В частности реализуется требование, связанное с приоритетом профилактических методов воздействия на психологический климат, которые являются более эффективными, нежели методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта. Штатный психолог способен обеспечить непрерывный мониторинг состояния психологического климата, немедленно реагируя на любые угрозы его ухудшения.
Во-вторых, психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим доверием, чем специалист, приглашенный со стороны. Это позволит ему получить не только оперативные, но и более достоверные сведения о фактическом состоянии психологического климата в трудовых коллективах, следовательно, принимать более эффективные решения по его коррекции. В частности, наряду с традиционными методами мониторинга (анкетирование, тестирование, собеседование), он может делать соответствующие выводы на основании постоянного неформального общения со своими коллегами из других подразделений.
В-третьих, уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю.
В-четвертых, больший уровень персонифицированной ответственности за результаты психологической поддержки.
К недостаткам варианта относятся:
Ø угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками и руководителями структурных подразделений;
Ø зависимость организации – работодателя от предложения квалифицированных психологов на соответствующем региональном рынке труда;
Ø невозможность обеспечить полную загрузку психологу в небольших организациях.
Рассматриваемый вариант целесообразно использовать любой организации - работодателю, с численностью персонала более 100-120 человек, работающей в регионе с развитой инфраструктурой рынка труда. Кроме того, при наличии финансовых возможностей данный вариант целесообразно дополнять регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения «независимого» аудита состояния психологического климата.
Второй вариант предполагает ориентацию на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга. Сегодня такие центры функционируют в большинстве крупных городов России и предлагают клиентам широкий ассортимент профильных услуг – от комплексного аудита состояния психологического климата до адресной психологической помощи сотрудникам и коллективам подразделений.
Преимуществом рассматриваемого варианта является в среднем более высокий уровень квалификации психологов, работающих в известных консалтинговых и рекрутинговых центрах крупных городов России, в сочетании с отсутствием у них личной заинтересованности в сокрытии тех или иных.
Вместе с тем вариант имеет ряд недостатков:
Ø невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки, включающей в себя комплекс профилактических мероприятий;
Ø высокая стоимость соответствующих услуг, особенно при необходимости выезда специалистов к иногороднему заказчику;
Ø не всегда достаточная квалификация психологов периферийных центров;
Ø меньший уровень доверия к сторонним для организации консультантам.
С учетом указанных недостатковориентациюна сторонних психологов в качестве приоритетного варианта целесообразно использовать двум типам организаций:
Ø небольшим организациям - работодателям с численностью персонала до 100 человек;
Ø высокорентабельным организациям, расположенным в небольших городах России при невозможности привлечь в постоянный штат квалифицированного психолога.
В остальных случаях, как ухе ранее отмечалось более целесообразно регулярно привлекать специалистов наиболее авторитетных центров для регулярного (раз в один – два года) независимого аудита.
Третий вариантпредполагает ориентацию на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходимым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оплачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.
Единственным преимуществомданного варианта является наименьший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы.
Очевидными недостатками отсутствия психологической поддержки для большинства сотрудников выступают:
Ø практическая невозможность реализации требования о формировании в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
Ø угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения сотрудников в результате состоявшихся конфликтов в трудовых коллективах;
Ø высокая вероятность систематических потерь от индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.
С учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно использовать только в низко рентабельных организациях.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 419.
