Первым его направлением выступает выбор образовательных программ, наиболее отвечающих потребностям конкретных подразделений и сотрудников, а также соответствующих возможностям работодателя. Сегодня на отечественном рынке услуг профессионального образования предлагается обширный перечень разнообразных программ, предметная классификация которых представлена в приведенной ниже таблице:

ТАБЛИЦА 26

Классификация программ профессионального образования, используемых при дополнительном обучении персонала

Далее рассмотрим программы дополнительного обучения, выделенные по признаку их направленности и наиболее востребованные современными работодателями.

ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИвыступают самой распространенной формой дополнительного обучения, основнымипреимуществами которой являются:

Ø универсальность применения, позволяющая использовать их любым современным работодателям, вне зависимости от их территориального положения, финансовой мощности, численности персонала и других факторов;

Ø масштабность охвата, позволяющая распространять их на все категории сотрудников от топ-менеджеров до технического персонала;

Ø возможность дифференциации программ по регулярности проведения обучения, позволяющая подбирать различную периодичность их реализации в зависимости от категории обучаемых сотрудников;

Ø возможность дифференциации программ, реализуемых с «отрывом от производства», по продолжительности обучения, в зависимости от принадлежности обучаемого сотрудника к конкретной профессиональной категории и степени его текущей загрузки;

Ø возможность дифференциации программ по месту, формам проведения и организации обучения, используемым технологиям в зависимости от возможностей работодателя и профессиональной категории сотрудника.

программы стажировкив процессе дополнительного обучения персонала используются только в отношении руководителей и специалистов. Они всегда проводятся вне организации работодателя - либо в дружественных ему однопрофильных организациях, либо в организациях, являющихся его постоянными партнерами. Стажировка сотрудников может осуществляться в следующих целях:

Ø расширение профессионального кругозора менеджеров путем углубленного знакомства с опытом управления по соответствующему направлению деятельности, накопленному в других однопрофильных организациях, в том числе - зарубежных;

Ø приобретение знаний и практических навыков в смежных областяхпрофессиональной деятельности путем изучения особенностей функционирования субъектов конкретной отрасли или сферы предпринимательства.

Стажировка проводится в соответствии с программой, предварительно согласованной направляющей и принимающей сторонами. Ее продолжительность зависит от конкретных задач, определенных программой, составляя обычно от нескольких недель до полутора-двух месяцев. Обязательным условием организации стажировки является закрепление за стажером персонального куратора из числа ведущих менеджеров или экспертов принимающей организации. Конечная эффективностьстажировки, как формы дополнительного обучения, зависит от следующих факторов:

Ø правильного выбора принимающей организации, опыт деятельности которой должен быть реально полезен стажеру и его работодателю;

Ø содержания программы стажировки, в части конкретности поставленных ею задач, полноты намеченных мероприятий, возможности последующего контроля и оценки обеспеченных результатов;

Ø профессионализма и ответственности персонального куратора стажера;

Ø ответственности самого стажера при прохождении стажировки.

Программы профессиональной переподготовки в системе управления персоналом рассматриваются как наиболее эффективный инструмент профилактики сокращений сотрудников категории «исполнители». Как уже отмечалось ранее, успешно освоив смежные профессиональные специализации, они могут быть при необходимости переведены на работу в другие структурные подразделения на постоянной или временной основе.

Профессиональная переподготовка всегда организуется в режиме «с отрывом от работы» в нерабочее время. В крупных организациях она проводится в два этапа:

Ø освоение необходимых профессиональных знаний, умений и навыков в корпоративном учебном центре;

Ø практическое закрепление полученных навыков и умений в том структурном подразделении, куда возможно придется перевести сотрудника.

В организациях, не имеющих собственного учебного центра, весь процесс переподготовки осуществляется в соответствующем смежном подразделении.

Основными методическими требованиями к реализации таких программ выступают:

Ø осуществление их в режиме профилактики, а не по результатам уже выявившейся потребности в сокращении рабочего места, занимаемого конкретным сотрудником;

Ø установление возрастного ценза в 40 – 45 лет для включенных в такие программы сотрудников, что связано с объективными ограничениями в способностях человека к подобному обучению;

Ø необходимость полноценного квалификационного испытания как завершающего элемента технологии профессиональной переподготовки.

Программы среднего профеСсионального образования ориентированы на неквалифицированных работников, пришедших в организацию непосредственно после окончания средней общеобразовательной школы. В отечественных условиях сохраняют актуальность для большинства работодателей, расположенных в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда.

Дополнительное обучение сотрудников по этим программам осуществляется с учетом следующих методических требований:

Ø обучение осуществляется в иногородних колледжах (или других учреждениях среднего профессионального образования) на заочной основе;

Ø на обучение направляются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок;

Ø обучение полностью оплачивается работодателем.

Программы высшего профессионального образования ориентированы на молодых сотрудников, уже имеющих среднее профессиональное образование. В системе персонального менеджмента рассматриваемая форма дополнительного обучения рассматриваются как метод мотивации исполнителей, в процессе своей работы доказавших наличие нереализованного трудового потенциала, а также ответственность и лояльность работодателю. Успешное завершение обучения обеспечивает сотруднику возможность дальнейшего должностного роста уже в качестве руководителя или специалиста. В отличие от предыдущей программы используются любыми работодателями, вне зависимости от их территориального расположения.

Дополнительное обучение сотрудников по программам высшего профессионального образования осуществляется с учетом следующих методических требований:

Ø обучение осуществляется в высших учебных заведениях (университетах, академиях, институтах и т.п.) на очно-заочной или заочной основе;

Ø при наличии достаточных финансовых возможностей обучение полностью оплачиваются работодателем, в остальных случаях должен использоваться образовательный кредит под поручительство работодателя;

Ø после завершения обучения сотрудник проходит аттестацию, на основании рекомендаций которой планируется его дальнейшая профессиональная карьера.

Вторым направлением организация процесса дополнительного обучения персонала выступает выбор образовательных учреждений и организация взаимодействия с ними. Сегодня на отечественном рынке услуг в сфере профессионального образования конкурируют между собою несколько десятков тысяч вузов, колледжей, центров профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Учитывая, что качество предлагаемых ими услуг сильно дифференцировано, первой задачей специалистов службы персонала является выбор потенциального партнера. Накопленный в нашей стране опыт показывает, что при выборе профессионального образовательного учреждения в качестве стратегического бизнес-партнера необходимо ориентироваться на следующие критерии:

Ø стаж работы на рынке образовательных услуг по интересующим работодателя специальностям (главный фактор);

Ø полнота и содержание образовательных программ с позиции соответствия их профессиональным компетенциям и паспортам рабочих мест в соответствующем секторе экономики;

Ø авторство, качество и доступность для обучаемых образовательного контента;

Ø степень насыщенности учебного процесса инновационными образовательными технологиями;

Ø способность предложить потребителям услуги в формате системы непрерывного образования;

Ø качество преподавтельского состава, в том числе, удельный вес штатных преподавателей, имеющих практический опыт работы в сфере профессиональной деятельности, интересующей организацию – работодателя;

Ø наличие отношений долгосрочного партнерства образовательного учреждения с другими представителями бизнес-сообщества;

Ø степень востребованности выпускников образовательного учреждения на рынке труда;

Ø предпринимательская активность образовательного учреждения;

Ø рейтинг образовательного учреждения, определенный уполномоченными государственными органами или независимыми экспертами;

Ø территориальное расположение образовательного учреждения;

Ø ценовые характеристики предлагаемых услуг.

После выбора по указанным выше критериям нескольких образовательных учреждений, служба персонала приступает к выбору стратегического партнера в области подготовки кадров. Для этого она осуществляет несколько совместных «пилотных» проектов, результаты которых позволяют объективно оценить качество обеспеченных сотрудникам образовательных услуг. Обычно в качестве пилотных проектов используются краткосрочные программы повышения квалификации различных профессиональных категорий сотрудников. С образовательными учреждениями, обеспечившими лучшие результаты, заключаются соответствующие договора о долгосрочном партнерстве. Как показывает приведенная ниже таблица, наличие отношений стратегического партнерства с авторитетными в академическом сообществе вузами обеспечивает ряд преимуществ не только работодателю, но и другим заинтересованным лицам.

ТАБЛИЦА 27

Формы взаимодействия работодателя с образовательным учреждением

Третьим направлением организации процесса дополнительного обучения персонала выступаетреализация оперативных планов дополнительного обучения сотрудников вне организации или в ее учебном центре. Оно обеспечивается службой персонала, с привлечением руководителей структурных подразделений и финансовой службы. На практике рассматриваемая здесь задача решается путем:

Ø выделения необходимых финансовых ресурсов;

Ø заключения соответствующих договоров с партнерами по реализации этих программ;

Ø направления сотрудников на обучение;

Ø проведения иных управленческих мероприятий, определенных соответствующими регламентами и распоряжениями администрации;

Ø оперативной корректировки плановых документов при изменении внешних и внутренних условий работы организации.

Четвертым направлением организация процесса дополнительного обучения персонала выступает организация обучения сотрудников на рабочих местах. Оно может быть организовано с использованием как традиционных, так и инновационных образовательных технологий.

Обучение на рабочих местах на основе традиционных технологий обычно осуществляется в децентрализованном порядке. Потребности в таком обучении у конкретных сотрудников выявляются либо руководителем структурного подразделения, либо техническими руководителями. Они же проводят необходимое обучение своих подчиненных и контролируют его результаты. Подобное обучение не требует даже косвенного участия службы персонала, а также не нуждается в выделении специальных финансовых ресурсов.

Обучение на рабочих местах на основе инновационных технологий предполагает централизованный подход к его организации. В современных условиях подобное обучение осуществляется с привлечением специалистов либо корпоративного учебного центра, либо партнерского образовательного учреждения. В обоих случаях используются информационные технологии обучения в среде е-Learning, в том числе - в режиме реального времени с использованием on-line и off-line технологий, а в наиболее «продвинутых» в этой области организациях - технологии смешанного обучения (blending-leaning).

Результаты централизовано организованного дополнительного обучения на рабочих местах контролируются службой персонала с использованием специальных программных средств и автоматически фиксируются в электронном досье сотрудников (e-Portfolio).