В соответствие с требованиями системного подхода, процессуправления рассматриваемым процессом организован в несколько технологических этапов, содержание и участники которых отражены в представленной ниже таблице:
ТАБЛИЦА 25
Содержание основных технологических этапов управления процессом дополнительного обучения персонала
| №№ п.п. | Технологический этап | Содержание технологического этапа | Обеспечивающие инстанции |
| 1. | Планирование процесса | планирование потребностей персонала в обучении | служба персонала и руководители подразделений |
| планирование возможностей подразделения по высвобождению сотрудников для обучения | руководители подразделений | ||
| планирование возможностей организации по финансированию обучения | финансовая служба | ||
| разработка и утверждение целевой программы, утверждение оперативных плановых документов | вице-президент по персоналу | ||
| 2. | Организация процесса | выбор образовательных программ | служба персонала и руководители подразделений |
| выбор образовательных учреждений и организация взаимодействия с ними | служба персонала | ||
| реализация оперативных планов дополнительного обучения сотрудников вне организации или в ее учебном центре | служба персонала | ||
| организация обучения сотрудников на рабочих местах | руководители подразделений | ||
| 3. | Мотивация процесса | разработка методики мотивации | служба персонала |
| организация мотивации всех участников процесса | служба персонала и руководители подразделений | ||
| 4. | Контроль процесса | контроль эффективности реализации целевой программы в целом | вице-президент по персоналу |
| контроль качества образовательных услуг сторонних организаций | служба персонала | ||
| контроль эффективности обучения на рабочих местах | руководители подразделений | ||
| мониторинг отношения сотрудников к своему обучению с отрывом от производства | служба персонала | ||
| мониторинг дисциплины исполнения в подразделениях планов обучения сотрудников с отрывом от производства | служба персонала | ||
| контроль эффективности результатов обучения сотрудников вне организации | служба персонала и руководители подразделений | ||
| аудит затрат на обучение персонала | финансовая служба |
6.2.2.1. Планирование процесса дополнительного обучения персонала.
Первым его направлением выступает планирование потребностей сотрудников в дополнительном обучении. Оно осуществляется путем сопоставления профессиональных компетенций, фактически имеющихся у конкретного сотрудника на момент оценки, с требованиями, предъявляемыми по замещаемому им рабочему месту. При этом должны учитываться и уже выявленные потребности в изменении указанных требований. Планирование осуществляется службой персонала на основании информации, полученной из нескольких источников:
Ø заявки от руководителей соответствующих структурных подразделений на организацию базового профессионального обучения, повышения квалификации или стажировки подчиненных им сотрудников (как основной источник);
Ø индивидуальные досье сотрудников, содержащие информацию об их фактических профессиональных компетенциях, предполагающих необходимость дополнительного обучения;
Ø распоряжения администрации, содержащие информацию о планируемых изменениях в штатном расписании, предполагающие необходимость профессиональной переподготовки (изменения специализации) сотрудников конкретных подразделений, чьи рабочие места намечены к сокращению;
Ø результаты маркетинговых исследований на рынке образовательных услуг, выявившие появление на нем новых программ дополнительного обучения, актуальных для конкретных подразделений организации.
Вторым направлением выступает планирование возможностей подразделения по высвобождению сотрудников для дополнительного обучения. Оно осуществляется руководителями подразделений на основании проведенного ими анализа степени интенсивности текущей загрузки. Результатами планирования является график, отражающий временные фазы наиболее и наименее интенсивной загрузки по категориям должностей (рабочих мест), и основанные на нем предложения:
Ø по конкретным срокам возможного высвобождения сотрудников для их дополнительного обучения с отрывом от производства;
Ø по организации обучения наиболее загруженных сотрудников в нерабочее время.
Третьим направлением выступает планирование возможностей организации по финансированию дополнительного обучения. Оно осуществляется финансовой службой с использованием традиционных методов распределения собственных затрат по направлениям деятельности. Результатами планирования выступают:
Ø контрольные цифры, определяющие прогнозируемые возможности по финансированию данного направления кадровой работы на период от трех до пяти лет;
Ø лимиты, выделяемые службе персонала на все формы дополнительного обучения сотрудников на следующий финансовый год с поквартальной разбивкой.
Четвертым направлением выступает разработка и утверждение целевой программы по данному направлению кадровой работы и основанных на них оперативных плановых документов. Реализация этой задачи осуществляется службой персонала. Исходной информацией для планирования служат сведения, поступившие от руководителей структурных подразделений, а также самостоятельно собранные службой персонала, в том числе – по результатам маркетинговых исследований отраслевого рынка образовательных услуг. Результатами проведенной работы выступают два вида плановых документов.
Первым документом выступает «Концепция дополнительного обучения персонала организации». В системе персонального менеджмента она рассматривается как необходимый элемент кадровой стратегии, поэтому подлежит предварительному обсуждению с полномочными представителями собственников, например, Советом директоров. Концепция утверждается вице-президентом по персоналу и отражает:
Ø общие стратегические приоритеты в области организации дополнительного обучения персонала (формы и место подготовки; партнеры, механизм финансирования и т.п.);
Ø перспективные потребности в различных формах подобного обучения, дифференцированные по категориям сотрудников;
Ø финансовые лимиты, выделенные на весь срок действия концепции.
Концепция выполняет функции долгосрочной (на период от 3 до 5 лет) целевой программы, содержащей информацию преимущественно прогнозного характера. Она подлежит последующей конкретизации в оперативных плановых документах.
Вторым документом является «План-график дополнительного обучения персонала», дифференцированный по структурным подразделениям. К разработке и использованию этого документа предъявляются следующие методические требования:
Ø документы разрабатываются службой персонала на один год с поквартальной разбивкой, индивидуально для каждого структурного подразделения;
Ø документы отражают определенные Концепцией стратегические приоритеты, а также текущие потребности и финансовые возможности по организации дополнительного обучения персонала;
Ø документы содержат информацию о конкретных сотрудниках подразделения, которые в плановом квартале должны пройти дополнительное обучение, его формах, месте проведения, сроках начала и окончания, контрольных мероприятиях;
Ø проекты документов согласовываются с руководителями соответствующих подразделений и, после утверждения их вице-президентом по персоналу, приобретают директивный характер;
Ø внесение в утвержденные документы каких-либо изменений по инициативе руководителей подразделений допускается только по согласованию со службой персонала.
Дата: 2016-09-30, просмотров: 349.
