6.2.1. Общие принципы и методические требования к организации процесса. Необходимость дополнительного обучения персонала, как основного направления развития человеческого капитала организации, определяется постоянным изменением факторов макро- и микросреды в которых она функционирует. Расширение номенклатуры продуктов и услуг, изменение их структуры исходя из текущей конъюнктуры спроса, внедрение новых технологий обслуживания клиентов - вот лишь ограниченный перечень факторов, вынуждающий работодателей рассматривать соответствующую статью затрат в качестве постоянной и достаточно весомой расходной части бюджета. Подобный подход считается более целесообразным, чем переманивание высококвалифицированных кадров у конкурентов, способствующее лишь общему повышению цен на рынке труда. Необходимость дополнительного обучения персонала силами работодателя закреплено и в российском трудовом законодательстве[12]. В крупных корпорациях процесс дополнительного обучения персонала осуществляется, как правило, в собственных учебных центрах, прочие организации используют услуги специализированных образовательных учреждений. Широко применяется и обучение на рабочих местах без отрыва от производства, в том числе – с использованием технологий e-Learning.
Одним из базовых принципов персонального менеджмента является определение дополнительного обучения в качестве одной из прямых функциональных обязанностей сотрудника, условия не только его должностного роста, но и сохранения замещаемого рабочего места. Этот принцип, который сегодня часто называют «Образованием через жизнь», должен быть зафиксирован в должностных инструкциях и иных внутренних регламентах организации.
Как показывает практика, во многих отечественных организациях управление процессом дополнительного обучения персонала осуществляется на основе принципов «ликвидации болевых точек» (т.е. срочного обучения сотрудников уже продемонстрировавших отсутствие необходимых работодателю компетенций) и «финансирования по остаточному принципу» (т.е. при наличии в бюджете кадровой службы свободного остатка средств). В таких организациях конечная эффективность рассматриваемого направления развития персонала резко снижается под влиянием следующих недостатков:
Ø приоритет обучения сотрудников непосредственно на рабочих местах;
Ø отсутствие долгосрочных программ дополнительного обучения персонала, отражающие перспективные потребности организации работодателя;
Ø сохранение порочной практики отбора сотрудников, направляемых на обучение с отрывом от производства, по принципу их наименьшей текущей загрузки;
Ø отсутствие эффективной мотивации обучения сотрудников в нерабочее время;
Ø отсутствие эффективных процедура контроля над результатами обучения и качеством оплачиваемых работодателем образовательных услуг.
С учетом действия сформулированных выше недостатков, основной задачей службы персонала является организация дополнительного обучения сотрудников на основе системного подхода и общепринятой технологической последовательности менеджмента («планирование процесса – организация процесса – мотивация участников процесса – контроль результатов»). В приведенной ниже таблице определены общие требования к организации рассматриваемого процесса:
ТАБЛИЦА 24
Методические требования к организации обучения сотрудников
| №№ п.п. | Методическое требование | Условия практической реализации требования |
| 1. | Директивный характер обучения | Декларация в кадровой стратегии и закрепление в соответствующих регламентах принципа обязательности дополнительного обучения для всех категорий сотрудников, а также санкций к нарушителям данного требования в форме: Ø досрочного расторжения трудового договора при отказе от обучения в рабочее время; Ø не продления отношений найма после истечения срока действия старого трудового договора при отказе от обучения в нерабочее время |
| 2. | Плановый характер обучения | Наличие двух типов целевых плановых документов: Ø долгосрочной целевой программы концептуального характера; Ø оперативных план-графиков директивного характера |
| 3. | Соответствие потребностей и возможностей организации | Координация амбиций работодателя в области обучения персонала и его возможностей, прежде всего: Ø производственных (объем текущей загрузки сотрудников); Ø финансовых (наличие средств для оплаты обучения) |
| 4. | Комплексный охват обучаемых | Распространение обучения на все категории сотрудников – от топ-менеджеров до обслуживающего персонала |
| 5. | Индивидуальный подход к обучению | Подбор для каждой категории персонала наиболее рациональных программ, форм и методов обучения |
| 6. | Непрерывность обучения | Проведение обучения на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего сотрудника |
| 7. | Мотивированность обучения | Разработка и внедрение специальных инструментов, мотивирующих: Ø службу персонала – к эффективной организации обучения персонала; Ø руководителей подразделений – к соблюдению корпоративных требований к организации обучения; Ø обучаемых сотрудников – к ответственному отношению к своему обучению и к самообучению |
| 8. | Комплексный контроль процесса и результатов обучения | Разработка и внедрение специальных процедур оперативного и итогового контроля: Ø эффективности организации процесса обучения; Ø качества образовательных программ и компетенции преподавателей, задействованных в процессе обучения; Ø ответственного отношения сотрудников к своему обучению и качества новых компетенций, полученных по его результатам |
| 9. | Персонификация ответственности | Наличие механизма санкций к нарушителям требований корпоративной программы дополнительного обучения |
Возможности реализации сформулированных выше методических требований в конкретной организации зависят от следующих факторов:
Ø средний квалификационный уровень имеющегося у организации персонала;
Ø финансовые возможности организации;
Ø наличие собственного учебного центра;
Ø степень развития инфраструктуры регионального рынка труда в части ее «образовательной составляющей»;
Ø квалификация специалистов службы персонала;
Ø приверженность руководителей структурных подразделений принципу «приоритета корпоративных интересов».
В заключение отметим, что в последние десятилетия возможности работодателей по организации дополнительного обучения своего персонала существенно расширились за счет появления новых информационных технологий заочного обучения, а именно - системы открытого образования, основанной:
Ø на обучении в среде е-Learning, в том числе - в режиме реального времени с использованием on-line и off-line технологий;
Ø на технологиях смешанного обучения (blending-leaning).
Дата: 2016-09-30, просмотров: 241.
