Модели распределения полномочий внутри трудовых коллективов.
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выбор одной из рассмотренных ниже моделей распределения полномочий должен зависеть от специфики деятельности конкретной организации или ее подразделения, однако на практике данный выбор чаще определяется стилем руководства, присущим конкретному руководителю. В случае ошибочного выбора модели эффективность управления персоналом и организацией (или подразделением) в целом резко снижается. Причиной этого могут послужить следующие факторы:

Ø неспособность руководителя эффективно справиться со всеми сохраненными за собой функциями как результат отказа от делегирования подчиненным части полномочий;

Ø инициативное увольнение или переход в другие подразделения высокоэффективных сотрудников, обладающих необходимым потенциалом, но не способным реализовать его из-за сосредоточения всех полномочий в руках единственного руководителя;

Ø отсутствие персонифицированной ответственности за результаты работы первичных трудовых коллективов из-за отсутствия формализовано закрепленных полномочий руководителей нижнего звена;

Ø полная потеря управляемости подразделения как результат неформального делегирования его руководителем избыточных полномочий своим подчиненным;

Ø ухудшение психологического климата и системные межличностные конфликты из-за неправильного распределения руководителем части своих полномочий между подчиненными.

МОДЕЛЬ ПОЛНОЙ ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ ПОЛНОМОЧИЙ характерна для организаций и подразделений, менеджеры которых ориентированы на авторитарный стиль руководства. В этом случае руководитель стремиться сконцентрировать в своих руках максимум полномочий в области планирования, регулирования, мотивации и контроля деятельности всех своих подчиненных. Это касается не только исполнителей, но и подчиненных ему менеджеров любого уровня – от вице-президента до руководителя первичного трудового коллектива. От нижестоящих менеджеров авторитарный руководитель требует предварительного согласования с ним проектов любых управленческих решений, а в дальнейшем многократно перепроверяет результаты работы их непосредственных подчиненных. Естественным результатом реализации подобной модели является перегрузка такого руководителя и невозможность эффективного выполнения приоритетных для него функций.

С учетом указанных недостатков применение рассматриваемой модели целесообразно:

Ø для организаций, представляющих сферу малого бизнеса с ограниченной численностью персонала (преимущественно малоквалифицированного);

Ø для небольших подразделений, в которых отсутствуют руководители и специалисты нижнего звена, следовательно, функции административного и технического руководства вынуждено сосредоточены в одних руках.

МОДЕЛЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ИЗБЫТОЧНЫХ ПОЛНОМОЧИЙ характерна для организаций и подразделений, менеджеры которых ориентированы на либеральный стиль руководства. Стремясь избавиться от личной ответственности за возможные промахи и недочеты в работе, такой менеджер стремиться делегировать своим подчиненным максимум полномочий, сохраняя за собой исключительно функции «общего руководства», т.е. представительства интересов своей организации или подразделения на внешнем уровне и обеспечения благоприятных условий для их развития. Чаще всего основные функции повседневного руководства возлагаются на официального заместителя руководителя или неформального лидера («серого кардинала»).

В большинстве случаев реализация подобной модели приводит к «анархии на производстве» и системным конфликтам производственного и межличностного (реже – трудового) характера.

С учетом указанных недостатков применение рассматриваемой модели целесообразно только для организаций и подразделений, от первого руководителя которых требуется, прежде всего, исполнение функций не администратора, а главного специалиста (генерального конструктора, главного архитектора проекта, ведущего хирурга, лучшего адвоката или аудитора и т.п.). Обязательным условием эффективной реализации данной модели является наличие в штате организации или подразделения должности заместителя первого руководителя, которому официально передаются все функции текущего администрирования.

МОДЕЛЬ ФОРМАЛИЗОВАННОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ характерна для организаций и подразделений, менеджеры которых ориентированы на смешанный, демократически-авторитарный стиль руководства. Они осознают опасность, как излишней концентрации полномочий, так и избыточного их делегирования, поэтому стремятся найти и формализовано закрепить «золотую середину». В этом случае руководитель очень осторожно и взвешено относится к распределению полномочий, учитывая как собственные возможности, так и соотношение амбиций и реального потенциала своих подчиненных. В частности, до момента официальной передачи соответствующих полномочий, подчиненным такому руководителю менеджерам и специалистам представляется возможность доказать свою способность успешно справиться с новыми должностными обязанностями.

Применение рассматриваемой модели целесообразно для большинства современных организаций и подразделений.

МОДЕЛЬ НЕФОРМАЛЬНОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ характерна для организаций и подразделений, менеджеры которых ориентированы на смешанный, либерально-демократический стиль руководства. От предыдущей модели она отличается только по двум позициям:

Ø распределение полномочий обычно осуществляется в режиме коллегиального обсуждения;

Ø отсутствие формализованного закрепления распределенных полномочий во внутренних регламентах и должностных инструкциях.

Применение рассматриваемой модели целесообразно:

Ø на малых предприятиях, специализирующихся в области производства объектов интеллектуальной собственности;

Ø в подразделениях со сложившимся коллективом, устоявшимися традициями командной работы и авторитетным руководителем.

 

Задания для самоконтроля результатов изучения темы:

Раскройте содержание следующих понятий:

Ø авторитарный стиль руководства;

Ø анархия на производстве;

Ø временные трудовые коллективы;

Ø демократический стиль руководства;

Ø индивидуальная форма организации труда;

Ø коллективная (бригадная) форма организация труда;

Ø либеральный стиль руководства;

Ø мидл-менеджеры;

Ø модель делегирования избыточных полномочий;

Ø модель неформального распределения полномочий;

Ø модель полной централизации полномочий;

Ø модель формализованного распределения полномочий;

Ø неформальный лидер;

Ø смешанный стиль руководства;

Ø топ-менеджеры.

Выполните тренировочное практическое задание:

Задание № 1: Сформулируйте преимущества и недостатки коллективной формы организации труда, заполнив графы приведенной ниже таблицы.

Преимущества: Недостатки:
   

Задание № 2: Сформулируйте преимущества и недостатки смешанного стиля руководства, заполнив соответствующие графы приведенной ниже таблицы.

Преимущества: Недостатки:
   

Задание № 3: Сформулируйте рекомендации по применению различных моделей распределения полномочий, заполнив для этого соответствующие графы приведенной ниже таблицы

№№ Наименование модели Типы организаций и подразделений, для которых соответствующая модель наиболее целесообразна
1.    
2.    
3.    
4.    

Дата: 2016-09-30, просмотров: 342.