Выбор одной из рассмотренных ниже моделей распределения полномочий должен зависеть от специфики деятельности конкретной организации или ее подразделения, однако на практике данный выбор чаще определяется стилем руководства, присущим конкретному руководителю. В случае ошибочного выбора модели эффективность управления персоналом и организацией (или подразделением) в целом резко снижается. Причиной этого могут послужить следующие факторы:

Ø неспособность руководителя эффективно справиться со всеми сохраненными за собой функциями как результат отказа от делегирования подчиненным части полномочий;

Ø инициативное увольнение или переход в другие подразделения высокоэффективных сотрудников, обладающих необходимым потенциалом, но не способным реализовать его из-за сосредоточения всех полномочий в руках единственного руководителя;

Ø отсутствие персонифицированной ответственности за результаты работы первичных трудовых коллективов из-за отсутствия формализовано закрепленных полномочий руководителей нижнего звена;

Ø полная потеря управляемости подразделения как результат неформального делегирования его руководителем избыточных полномочий своим подчиненным;

Ø ухудшение психологического климата и системные межличностные конфликты из-за неправильного распределения руководителем части своих полномочий между подчиненными.

МОДЕЛЬ ПОЛНОЙ ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ ПОЛНОМОЧИЙ характерна для организаций и подразделений, менеджеры которых ориентированы на авторитарный стиль руководства. В этом случае руководитель стремиться сконцентрировать в своих руках максимум полномочий в области планирования, регулирования, мотивации и контроля деятельности всех своих подчиненных. Это касается не только исполнителей, но и подчиненных ему менеджеров любого уровня – от вице-президента до руководителя первичного трудового коллектива. От нижестоящих менеджеров авторитарный руководитель требует предварительного согласования с ним проектов любых управленческих решений, а в дальнейшем многократно перепроверяет результаты работы их непосредственных подчиненных. Естественным результатом реализации подобной модели является перегрузка такого руководителя и невозможность эффективного выполнения приоритетных для него функций.

С учетом указанных недостатков применение рассматриваемой модели целесообразно:

Ø для организаций, представляющих сферу малого бизнеса с ограниченной численностью персонала (преимущественно малоквалифицированного);

Ø для небольших подразделений, в которых отсутствуют руководители и специалисты нижнего звена, следовательно, функции административного и технического руководства вынуждено сосредоточены в одних руках.

МОДЕЛЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ИЗБЫТОЧНЫХ ПОЛНОМОЧИЙ характерна для организаций и подразделений, менеджеры которых ориентированы на либеральный стиль руководства. Стремясь избавиться от личной ответственности за возможные промахи и недочеты в работе, такой менеджер стремиться делегировать своим подчиненным максимум полномочий, сохраняя за собой исключительно функции «общего руководства», т.е. представительства интересов своей организации или подразделения на внешнем уровне и обеспечения благоприятных условий для их развития. Чаще всего основные функции повседневного руководства возлагаются на официального заместителя руководителя или неформального лидера («серого кардинала»).

В большинстве случаев реализация подобной модели приводит к «анархии на производстве» и системным конфликтам производственного и межличностного (реже – трудового) характера.

С учетом указанных недостатков применение рассматриваемой модели целесообразно только для организаций и подразделений, от первого руководителя которых требуется, прежде всего, исполнение функций не администратора, а главного специалиста (генерального конструктора, главного архитектора проекта, ведущего хирурга, лучшего адвоката или аудитора и т.п.). Обязательным условием эффективной реализации данной модели является наличие в штате организации или подразделения должности заместителя первого руководителя, которому официально передаются все функции текущего администрирования.

МОДЕЛЬ ФОРМАЛИЗОВАННОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ характерна для организаций и подразделений, менеджеры которых ориентированы на смешанный, демократически-авторитарный стиль руководства. Они осознают опасность, как излишней концентрации полномочий, так и избыточного их делегирования, поэтому стремятся найти и формализовано закрепить «золотую середину». В этом случае руководитель очень осторожно и взвешено относится к распределению полномочий, учитывая как собственные возможности, так и соотношение амбиций и реального потенциала своих подчиненных. В частности, до момента официальной передачи соответствующих полномочий, подчиненным такому руководителю менеджерам и специалистам представляется возможность доказать свою способность успешно справиться с новыми должностными обязанностями.

Применение рассматриваемой модели целесообразно для большинства современных организаций и подразделений.

МОДЕЛЬ НЕФОРМАЛЬНОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ характерна для организаций и подразделений, менеджеры которых ориентированы на смешанный, либерально-демократический стиль руководства. От предыдущей модели она отличается только по двум позициям:

Ø распределение полномочий обычно осуществляется в режиме коллегиального обсуждения;

Ø отсутствие формализованного закрепления распределенных полномочий во внутренних регламентах и должностных инструкциях.

Применение рассматриваемой модели целесообразно:

Ø на малых предприятиях, специализирующихся в области производства объектов интеллектуальной собственности;

Ø в подразделениях со сложившимся коллективом, устоявшимися традициями командной работы и авторитетным руководителем.

Задания для самоконтроля результатов изучения темы:

Раскройте содержание следующих понятий:

Ø авторитарный стиль руководства;

Ø анархия на производстве;

Ø временные трудовые коллективы;

Ø демократический стиль руководства;

Ø индивидуальная форма организации труда;

Ø коллективная (бригадная) форма организация труда;

Ø либеральный стиль руководства;

Ø мидл-менеджеры;

Ø модель делегирования избыточных полномочий;

Ø модель неформального распределения полномочий;

Ø модель полной централизации полномочий;

Ø модель формализованного распределения полномочий;

Ø неформальный лидер;

Ø смешанный стиль руководства;

Ø топ-менеджеры.

Выполните тренировочное практическое задание:

Задание № 1: Сформулируйте преимущества и недостатки коллективной формы организации труда, заполнив графы приведенной ниже таблицы.

Задание № 2: Сформулируйте преимущества и недостатки смешанного стиля руководства, заполнив соответствующие графы приведенной ниже таблицы.

Задание № 3: Сформулируйте рекомендации по применению различных моделей распределения полномочий, заполнив для этого соответствующие графы приведенной ниже таблицы