Вне зависимости от используемой организацией формы организации труда персонала, в ее штатном расписании всегда присутствуют должности менеджеров трех уровней:

Ø менеджеры высшего звена (топ-менеджеры), в число которых входят первый руководитель организации и его заместители, а в крупных корпорациях – руководители ведущих департаментов или главных управлений;

Ø менеджеры среднего звена (мидл-менеджеры), в число которых входят руководители самостоятельных структурных подразделений, прямо подчиненных высшему руководству (цеха, участки, управления, отделы, лаборатории);

Ø менеджеры младшего звена, в число которых входят руководители внутренних структурных подразделений и первичных трудовых коллективов организации (сектора или группы внутри отделов, участки или бригады внутри цеха и т.п.).

Эффективность деятельности всех указанных категорий менеджеров во многом зависит от избранного ими стиля руководства собственными подчиненными. В свою очередь, стиль руководства, присущий конкретному менеджеру, связан с его личностными качествами и, в меньшей степени, с собственным или заимствованным опытом руководства. В теории персонального менеджмента выделяется четыре стиля, присущих современным руководителям. Особенности каждого из них следует знать любому сотруднику организации, каждый из которых, включая и представителей топ-менеджмента, в свою очередь, является чьим-то подчиненным. Правильно определив стиль своего непосредственного руководителя, подчиненный сможет:

Ø избежать ненужных конфликтов;

Ø установить с руководителем коммуникации, наиболее эффективные с позиции интересов организации работодателя;

Ø создать необходимые предпосылки для собственного успешного карьерного роста.

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принцип единоначалия, исключающий возможность разделения властных полномочий внутри конкретного трудового коллектива, т.е. добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций.

Преимуществами подобного стиля с позиции работодателя выступают:

Ø установление в подразделении жесткой «управленческой вертикали», исключающей дублирование функций и полномочий и определяющей наличие персонифицированной ответственности за исполнение служебных обязанностей;

Ø эффективное поддержание в подразделении трудовой и исполнительской дисциплины;

Ø отсутствие «панибратства» в отношении с подчиненными, следовательно, угрозы сокрытия допущенных ими ошибок от вышестоящей инстанции.

Недостатками подобного стиля с позиции работодателя выступают:

Ø подавление инициатив со стороны подчиненных;

Ø стремление замкнуть на себя все внешние и большинство внутренних коммуникаций подразделения;

Ø мелочная опека работы всех подчиненных;

Ø приоритетная ориентация на использование в отношении подчиненных методов принуждения, а не побуждения и убеждения;

Ø высокая вероятность ухудшения состояния психологического климата в результате проявления таких личностных качеств руководителя как болезненное отношение к поддержанию собственного авторитета, капризность, нетерпимость к чужому мнению, неуважение чувства собственного достоинства подчиненных, стремление «держать дистанцию» в отношениях с ними;

Ø высокая вероятность различных проявлений нелояльности сотрудников, перенесших на работодателя свои закономерные обиды на непосредственного руководителя;

Ø стремление любыми путями избавиться от высокоэффективных сотрудников, которые рассматриваются таким руководителем в качестве потенциальных соперников;

Ø неспособность признавать собственные ошибки, стремление перекладывать ответственность за них на подчиненных;

Ø неспособность к компромиссам в отношении коллег из других структурных подразделений, склонность к участию в производственных конфликтах;

Ø плохая способность к самообучению и быстрой адаптации к изменившейся ситуации.

Резюме - подобный стиль руководства:

Ø допустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины;

Ø категорически недопустим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а также в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от творческого отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, их деловой инициативы, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе;

Ø нежелателен во всех прочих типах организаций, но терпим для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принципы:

Ø сочетания единоначалия и коллективного самоуправления, что допускает возможность добровольного делегирования подчиненным части управленческих функций;

Ø коллегиальности в принятии принципиально важных решений;

Ø приоритетности высоких профессиональных качеств подчиненных по отношению к «неудобным» для руководителя личностным качествам («опереться можно на того, кто оказывает сопротивление»).

Преимуществами подобного стиля с позиции работодателя выступают:

Ø активная поддержка инициатив со стороны подчиненных, при условии их предварительной позитивной оценки самим руководителем;

Ø готовность делегировать подчиненным ту часть собственных полномочий, с которыми они способны эффективно справиться;

Ø приоритетная ориентация на использование в отношении подчиненных методов побуждения и убеждения, а не принуждения;

Ø возможность поддержания комфортного психологического климата и отношений командного духа в результате проявления таких личностных качеств руководителя как самокритичность, доброжелательность, терпимость к чужому мнению, уважение чувства собственного достоинства подчиненных, стремление поддерживать с ними дружеские отношения;

Ø стремление привлекать и поддерживать высокоэффективных сотрудников, руководствуясь интересами «дела», а не собственными амбициями;

Ø способность разделять с подчиненными, как успехи, так и ответственность за возможные неудачи;

Ø способность к достижению компромиссов с коллегами из других структурных подразделений, нежелание вовлекать в возможные конфликты с ними вышестоящие инстанции;

Ø стремление к постоянному обучению и способность быстро адаптироваться к изменениям.

Недостатками подобного стиля с позиции работодателя выступают:

Ø склонность прощать подчиненным «мелкие нарушения» трудовой и исполнительской дисциплины;

Ø неспособность обеспечить строгое соответствие размеров экономической мотивации подчиненных реально обеспеченным ими трудовым результатам, приверженность уравнительному подходу к распределению вознаграждений и социальных льгот;

Ø неготовность поддержать даже правильную инициативу одного или нескольких подчиненных, если она идет вразрез с мнением большинства.

Резюме - подобный стиль руководства:

Ø недопустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины, а также для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений, таких как служба безопасности, бухгалтерия, служба внутреннего аудита, отдел контроля качества продукции и т.п.;

Ø необходим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а также в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от творческого отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, их деловой инициативы, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе;

Ø допустим во всех прочих типах организаций.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на принципы популизма, т.е. опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом.

Преимуществами подобного стиля с позиции работодателя выступают:

Ø приоритетная ориентация на использование в отношении подчиненных методов побуждения и убеждения, а не принуждения;

Ø приоритетная ориентация на использование механизмов мотивации подчиненных, а не наказаний их;

Ø возможность поддержания комфортного психологического климата и отношений командного духа в результате проявления таких личностных качеств руководителя как доброжелательность, терпимость к чужому мнению, уважение чувства собственного достоинства подчиненных, стремление поддерживать с ними дружеские отношения;

Ø способность к достижению компромиссов с коллегами из других структурных подразделений, нежелание вовлекать в возможные конфликты с ними вышестоящие инстанции;

Ø стремление и способность быстро адаптироваться к любым изменениям.

Недостатками подобного стиля с позиции работодателя выступают:

Ø угроза утери «управленческой вертикали» и как результат - персонифицированной ответственности за допущенные нарушения;

Ø стремление делегировать своим подчиненным максимум собственных полномочий, вне зависимости от их способности эффективно использовать их;

Ø склонность пойти на компромисс с собственными подчиненными и коллегами из других подразделений даже в ущерб интересам дела;

Ø неспособность жестко настоять на своем мнении в решении потенциально спорного вопроса из-за нежелания в дальнейшем принимать на себя единоличную ответственность за последствия такого решения;

Ø возможность «панибратства» в отношении с подчиненными и как результат - потеря уважения с их стороны к авторитету руководителя;

Ø стремление к сокрытию от вышестоящей инстанции, как собственных ошибок, так и ошибок своих подчиненных;

Ø угроза перехвата реальной власти в подразделении неформальным лидером, преследующим личные цели, а не интересы организации работодателя.

Резюме - подобный стиль руководства:

Ø категорически не допустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины, а также для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений;

Ø допустим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, но при условии наличия в соответствующем подразделении давно сложившихся отношений взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе, а также уважения к высоким качествам своего руководителя не как лидера, а как профессионала;

Ø не желателен во всех прочих типах организаций.

СМЕШАННЫЙ СТИЛЬ предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации:

Ø в кризисной ситуации может использовать авторитарный стиль руководства;

Ø в штатном режиме функционирования подразделения предпочитает использовать демократический стиль;

Ø во внеслужебной обстановке использует либо демократический, либо, реже, либеральный стиль.

Преимуществами подобного стиля с позиции работодателя выступают:

Ø высокая гибкость руководителя и его адаптированность к изменениям;

Ø способность находить общий язык с различными типами подчиненных и в различных управленческих ситуациях;

Ø выраженная ориентация на приоритет корпоративных интересов и только потом - интересов собственного подразделения.

Недостатками подобного стиля с позиции работодателя выступают:

Ø не всегда правильный выбор текущего стиля руководства, адекватного сложившейся ситуации;

Ø склонность к перераспределению между подчиненными ранее делегированных им полномочий, что неизбежно провоцирует производственные и межличностные конфликты;

Ø склонность к использованию в своей повседневной деятельности принципа «разделяй и властвуй»;

Ø возможность ухудшения состояния психологического климата в результате непоследовательного поведения руководителя в однотипных управленческих ситуациях.

Резюме - подобный стиль руководства:

Ø категорически не допустим в организациях, конечная эффективность функционирования которых прямо зависит от строгого соблюдения установленных регламентов, технологий, трудовой и производственной дисциплины;

Ø не желателен для руководителей некоторых специфических по своим функциям подразделений;

Ø допустим в отраслях, использующих преимущественно интеллектуальный труд, а также в подразделениях с неоднородным составом трудового коллектива (различный возраст, стаж работы в организации, различные мотивационные установки и т.п.).