| Члены комиссии (по должности) | Личное участие в работе комиссии |
| Ø директор организации (председатель комиссии) | личное присутствие на аттестации только руководителей автономных структурных подразделений и главных экспертов |
| Ø вице-президент по персоналу (зам. председателя комиссии); Ø психолог службы персонала и специалист, отвечающий за персонифицированный учет; Ø представитель службы безопасности, отвечающий за контроль лояльности персонала; | личное присутствие на аттестации всех сотрудников организации |
| Ø руководители всех автономных структурных подразделений (департаментов, управлений, отделов, цехов, участков и т.п.). | личное присутствие на аттестации только собственных подчиненных |
В крупных корпорациях, наряду с центральной аттестационной комиссией функционируют аналогичные комиссии, создаваемые:
Ø в крупных структурных подразделениях (департаментах);
Ø в крупных филиалах и отделениях;
Ø в иногородних представительствах (филиалах).
В компетенцию центральной аттестационной комиссии передается аттестация руководителей высшего и среднего звена, а также рассмотрение апелляций, поданных аттестованными сотрудниками.
Результаты аттестации выступают в качестве исходной информации для конкретных управляющих решений в процессе развития персонала. Для упрощения процедуры практического использования указанных результатов, их целесообразно формулировать по типовой форме отраженной в приведенной ниже таблице:
ТАБЛИЦА 21
Возможные варианты решений аттестационной комиссии
| Результаты оценки сотрудника Аттестационной комиссией | Рекомендация Аттестационной комиссии в адрес администрации |
| По результатам аттестации отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки или знаний в смежных с базовой специализацией областях | Направить сотрудника на дополнительное обучение или стажировку |
| Выявлены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация, но отмечено несоответствие масштаба занимаемой должности реальному потенциалу | Включить сотрудника в число кандидатов в резерв на выдвижение |
| Сотрудник успешно завершил специальное обучение по корпоративной программе подготовки кандидатов в резерв на выдвижение, подтверждено наличие необходимых компетенций | Включить сотрудника в состав резерва на выдвижение |
| Сотрудник имеет необходимые профессиональные и личностные компетенции для замещения вакантной должности руководителя или эксперта (с указанием конкретного рабочего места) | Обеспечить вертикальное должностное перемещение в форме повышения в должности |
| Констатируется полное соответствие занимаемой должности, отмечено существенное улучшение текущих результатов работы | Повысить должностной оклад без изменения должности |
| Подтверждены профессиональные компетенции, позволяющие изменить функциональные обязанности сотрудника в соответствии с его пожеланиями | Обеспечить горизонтальное должностное перемещение без изменения в должности или окладе |
| Подтверждено полное соответствие сотрудника занимаемой должности, основания для улучшения условий найма отсутствуют | Заключить новый трудовой договор, сохраняющий за сотрудником прежнее рабочее место и оклад |
| Сотрудник не соответствует занимаемой должности, проведенное дополнительное обучение и другие мероприятия ситуации не изменили | Обеспечить вертикальное перемещение в форме понижения в должности |
| Отмечено дальнейшее ухудшение результатов трудовой деятельности сотрудника по сравнению с ситуацией на момент предыдущей аттестации; выявлены качества, исключающие возможность продолжения работы в организации | Отказать в заключении нового трудового договора |
Рекомендации Аттестационной комиссии фиксируются в индивидуальном досье сотрудника и передаются администрации, но не имеют директивного характера. Принятие управленческих решений по результатам аттестации находится в компетенции:
Ø президента (или руководителя регионального филиала) – по вопросам, связанным с должностными перемещениями или заключением нового трудового договора;
Ø вице-президента по персоналу – по всем остальным вопросам (направление на обучение, включение в состав резерва на выдвижение и т.п.).
Персонифицированный учет
Требования персонального менеджмента определяют необходимость наличия в системе кадрового учета специального документа, выполняющего регистрационно-учетные функции персонифицированного (т.е. индивидуального) характера. До начала рыночных преобразований в отечественной практике управления персоналом в этих целях использовалось личное дело или личный листок по учету кадров, которые оформлялись в момент зачисления конкретного сотрудника в штат организации и закрывались при его увольнении. В указанных документах отражалась информация:
Ø общего характера, автоматически перенесенная в него из трудовой книжки, диплома, автобиографии и т.п.;
Ø о должностных перемещениях за время работы в организации;
Ø о полученных сотрудником взысканиях и поощрениях;
Ø о результатах дополнительного обучения (повышения квалификации и стажировок);
Ø о результатах аттестаций;
Ø о социально-политической активности работника в форме его участия в деятельности первичных партийной, комсомольской и профсоюзной организаций.
Основным недостатком указанных документов являлось отсутствие в них многих сведений, полезных с точки зрения организации текущего управления деятельностью работника, а также контроля его общей ответственности и лояльности. Для эффективного воздействия на подчиненного его руководитель должен опираться не только на профессиональные и личностные компетенции, предусмотренные в должностной инструкции. Иногда для принятия адекватного ситуации решения ему требуются и другая информация, в том числе - не имеющая прямого отношения к профессиональной деятельности его подчиненного.
В документах персонифицированного учета, используемых отечественными работодателями в дореформенный период, такая информация отсутствовала (исключение составляли силовые структуры и немногие правительственные и партийные организации, имеющие статус элитных работодателей). Однако уже в начале 90-х годов прошлого века создаваемые в России коммерческие организации начали массовое внедрение в практику персонифицированного учета нового документа – индивидуального досье. Сначала этот документ применялся только в отношении сотрудников, занимавших ключевые рабочие места. Сегодня подобная практика распространилась на весь персонал.
В отличие от личного дела, индивидуальное досье содержит наиболее полные сведения о сотруднике, полученные из самых различных источников, что иллюстрируется в представленной ниже таблице:
ТАБЛИЦА 22
Структура и содержание индивидуального досье,
источники информации для его заполнения
| №№ | Раздел документа | Содержание раздела | Источники информации |
| 1. | Общие сведения: | х | х |
| Анкетные данные | Общие биографические данные сотрудника, сведения об имеющемся образовании, предыдущих работодателях | Информация, представленная сотрудником в службу персонала | |
| Психологический портрет | Общий психотип и подробный психологический портрет сотрудника, с выделением потенциально привлекательных и потенциально опасных для работодателя позиций | Психолог | |
| Личностные качества | Личностные качества, не относящиеся к психологическому портрету и личностным компетенциям с выделением потенциально привлекательных и потенциально опасных для работодателя позиций | Ø психолог; Ø непосредственный руководитель; Ø служба безопасности | |
| Дополнительные данные | Сведения о сотруднике (по некоторым позициям и о его ближайших родственниках), полученные из неформальных источников: Ø об имущественном положении; Ø о состоянии здоровья; Ø о привычках и увлечениях; Ø об образе жизни; Ø о постоянном «круге общения» | Служба безопасности | |
| 2. | Компетенции: | х | х |
| Профессиональные компетенции | Полный перечень профессиональных компетенций, необходимых для эффективного выполнения служебных обязанностей, с выделением пока отсутствующих | Паспорт рабочего места и должностная инструкция | |
| Личностные компетенции | Полный перечень личностных компетенций и качеств, необходимых для эффективного выполнения служебных обязанностей, с выделением пока отсутствующих и терпимых | Паспорт рабочего места и должностная инструкция | |
| 3. | Оценки: | х | х |
| Текущая оценка | Систематизированная в хронологическом порядке (по кварталам и годам) информация о результатах текущей оценки | Руководитель соответствующего подразделения | |
| Аттестации | Систематизированная в хронологическом порядке информация о результатах аттестаций, пройденных сотрудником с приложением аттестационных документов | Внутренняя система кадрового учета службы персонала | |
| 4. | Развитие в организации: | х | х |
| Состоявшееся | Изложенная в хронологическом порядке информация: Ø о состоявшихся должностных перемещениях (горизонтальных и вертикальных); Ø о программах дополнительного обучения, через которые прошел сотрудник, с указанием обеспеченных ими результатов | Внутренняя система кадрового учета службы персонала | |
| Планируемое | Информация о намеченном развитии сотрудника в форме: Ø должностных перемещений; Ø дополнительного обучения | Ø рекомендации аттестационной комиссии; Ø согласованные с администрацией предложения руководителя | |
| 5. | Поощрения и взыскания | Информация в хронологическом порядке о поощрениях и взысканиях, полученных сотрудником за весь период его работы в организации с указанием оснований для них | Внутренняя система кадрового учета службы персонала |
| 6. | Информация для руководителя | Резюмирующая часть досье, содержащая сведения о «слабых» и «сильных» сторонах сотрудника с рекомендациями по их использованию в процессе оперативного управления его трудовой деятельностью | Психолог |
Первичное формирование индивидуального досье осуществляется уже на стадии зачисления сотрудника в штат организации. При этом заполняется все разделы, сведения по которым были получены из резюме, в процессе первичного и окончательного собеседования, а также проверки силами службы безопасности, В дальнейшем в документ вносятся необходимые дополнения и уточнения.
Как показывает таблица 15, ряд сведений, необходимых для организации эффективного управляющего воздействия на сотрудника, оценки его трудового потенциала, а также определения степени интенсивности контроля его ответственности и лояльности, невозможно получить из традиционных источников (резюме, анкет).
Исходя из характера содержащихся сведений, индивидуальное досье имеет строго конфиденциальный характер, в том числе - для самого сотрудника как объекта учета. Это определяет дополнительные требования к его хранению и порядку использования. Сегодня многие организации, «продвинутые» в области использования информационных технологий, полностью отказались от ведения документов персонифицированного учета на традиционных бумажных носителях. На смену им пришли электронные индивидуальные досье (e-Portfolio) с высокоэффективной системой защиты от несанкционированного доступа. При этом e-Portfolio должны храниться в компьютере службы персонала, не подключенного не только к внешней, но и к корпоративной локальной сети. В современных организациях работает достаточно квалифицированных программистов, способных подобрать пароль для входа в любую закрытую базу данных, в том числе - из чисто «спортивного» интереса. В должностной инструкции сотрудника службы персонала, поддерживающего базу e-Portfolio, должна содержаться запись о немедленном досрочном расторжении трудового договора в случае разглашения им любых сведений персонифицированного учета. Кроме него доступ к досье сотрудников имеют:
Ø члены Совета директоров и топ-менеджмент организации;
Ø руководители структурных подразделений и непосредственные технические руководители (только к досье своих непосредственных подчиненных);
Ø специалисты службы безопасности, курирующие кадровое направление деятельности.
При увольнении сотрудника его досье хранится службой персонала в специальной «архивной электронной папке» не менее пяти лет, после чего уничтожается. При использовании индивидуальных досье должно также обеспечиваться хотя бы формальное соблюдение соответствующих законодательных требований[10].
Задания для самоконтроля результатов изучения темы:
Раскройте содержание следующих понятий:
Ø аттестация;
Ø аттестационная характеристика;
Ø аттестационная характеристика;
Ø балльно-рейтинговая оценка;
Ø индивидуальное досье сотрудника;
Ø исполнительская дисциплина;
Ø контроль лояльности персонала;
Ø конфиденциальность данных персонифицированного учета;
Ø личное дело сотрудника;
Ø личностные компетенции;
Ø неформальные методы контроля лояльности персонала;
Ø паспорт рабочего места;
Ø профессиональные компетенции;
Ø текущая оценка;
Ø трудовая дисциплина;
Ø e-Portfolio.
Выполните тренировочное практическое задание:
Задание № 1: Определите перечень направлений контроля состояния трудовой и исполнительской дисциплины сотрудников, заполнив соответствующие графы приведенной ниже таблицы.
| Направления контроля состояния трудовой дисциплины | Направления контроля состояния исполнительской дисциплины |
Задание № 2: Определите перечень и сформулируйте содержание документов, необходимых для проведения аттестации сотрудников, заполнив соответствующие графы приведенной ниже таблицы.
| №№ п.п. | Наименование документа | Содержание документа |
| 1. | ||
| 2. | ||
| 3. |
Задание № 3: Раскройте общую структуру индивидуальных досье сотрудника, выделив его разделы и подразделы, а также источники информации для их заполнения. Заполните соответствующие графы приведенной ниже таблицы
| №№ | Разделы и подразделы документа | Источники информации |
| 1. | ||
| 2. | ||
| 3. | ||
| 4. | ||
| 5. | ||
| 6. |
Дата: 2016-09-30, просмотров: 273.
