Выбор одного из рассмотренных ниже подходов выходит за рамки компетенции службы персонала, поскольку определяет возможное увеличение затрат, связанных с этим процессом. Данная служба только формулирует свои предложения с соответствующим обоснованием, окончательное решение принимает первый руководитель. Выбранный вариант закрепляется в публичной или конфиденциальной кадровой стратегии.

ПЕРВЫЙ ПОДХОДиспользуется при ориентации кадровой стратегии на доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов. При этомработодатель ориентируется на использование наименее затратных и трудоемких процедур сокращения сотрудников, т.е. фактически нацелен на обеспечение исключительно собственных интересов. В этом случае администрацией обычно игнорируется необходимость проведения профилактических мероприятий по защите персонала от сокращений, отсутствует механизмы дополнительных социальных гарантий потерявшим работу сотрудникам и содействия им в новом трудоустройстве. Некоторые российские работодатели в стремлении «оптимизировать» соответствующие затраты идут на откровенное нарушение законных социально-экономических прав своих бывших сотрудников.

По формальным признакам рассматриваемый стратегический подход имеет очевидные преимущества, позволяя работодателю:

Ø значительно сократить затраты на компенсационные выплаты, установленные трудовым законодательством, а также избежать дополнительных расходов на защиту сотрудников от сокращений;

Ø упростить саму процедуру увольнения, а также отказаться от методически сложных и трудоемких управленческих процедур профилактики и минимизации негативных последствий сокращений.

Однако практическая реализация первого подхода игнорирует уже рассмотренные дополнительные угрозы рыночным позициям и иным интересам современного работодателя. Это связано с действием ряда присущих ему недостатков принципиального характера.

Во-первых, его использование предполагает невозможность поддержания в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа» как результат объективного падения доверия к работодателю среди избежавших сокращения сотрудников, неизбежно оценивших отношение к попавшим под него коллегам.

Во-вторых, ухудшение качества человеческого капитала организации вследствие безвозвратной потери части «кадровых» работников.

В-третьих, реальная угроза имущественных и неимущественных потерь из-за высокой вероятности разглашения конфиденциальной информации уволенными в подобном режиме сотрудниками как результат их естественного недовольства бывшим работодателем. В случае же нарушения администрацией законных прав сокращаемых сотрудников (например, начисления им установленной законом компенсации из расчета не фактического, а официального заработка) возможны и более негативные последствия.

В-четвертых, дополнительные затраты на привлечение, адаптацию и необходимое развитие сотрудников, которых в дальнейшем работодатель вынужден будет привлечь на работу после завершения периода неблагоприятной конъюнктуры на соответствующем сегменте обслуживаемого рынка.

В силу действия указанных недостатков данный стратегический подход целесообразно использоватьтолькоработодателям, ориентированным на использование преимущественно малоквалифицированной рабочей силы.

ВТОРОЙ ПОДХОДиспользуется при ориентации кадровой стратегии на доктрину развития человеческого капитала. В этом случае работодатель ориентируется на необходимость обеспечения хотя бы относительного баланса между собственными финансовыми интересами по оптимизации затрат и социально-экономическими интересами подлежащих сокращению сотрудников. При реализации рассматриваемого подхода перед администрацией стоят две задачи:

Ø защитить сотрудников от сокращений путем использования разнообразных профилактических мероприятий и специальных методов социальной поддержки;

Ø при невозможности решить первую задачу – минимизировать ущерб, нанесенный сокращаемым сотрудникам.

С позиции долгосрочных интересов организации-работодателя данный подход обладает очевидными преимуществами, поскольку способствует:

Ø укреплению «корпоративного духа» в трудовом коллективе;

Ø повышению имиджа конкретной организации на рынке труда как работодателя, эффективно обеспечивающего защиту социально-экономических интересов персонала;

Ø сохранению кадрового потенциала;

Ø эффективной защите конфиденциальной информации.

К числу «технических» недостатков рассматриваемого подхода относятся необходимость дополнительных финансовых и трудовых затрат на его практическую реализацию. Однако, как уже отмечалось, указанные затраты многократно компенсируются обеспечиваемым эффектом по основным направлениям деятельности организации.

С учетом изложенных факторов рассматриваемый стратегический подход целесообразно использовать любым работодателям, заинтересованном в высоком качестве используемого человеческого капитала. Практическая его реализация осуществляется на основе методов, систематизированных в приведенной ниже таблице:

ТАБЛИЦА 13

Методы профилактики и минимизации негативных социально-экономических

и иных последствий сокращений персонала

Задания для самоконтроля результатов изучения темы:

Раскройте содержание следующих понятий:

Ø аутстаффинг;

Ø договор на выполнение работы;

Ø должностная инструкция;

Ø дополнительные компенсации при сокращении персонала;

Ø интервью с психологом;

Ø интервью с потенциальным руководителем;

Ø кадровый балласт;

Ø коллективный договор;

Ø лизинг персонала;

Ø преимущественные права на оставление на работе при сокращении;

Ø приложения к трудовому договору;

Ø резюме;

Ø сокращение персонала;

Ø стандарт на разработку должностных инструкций;

Ø тестирование при отборе;

Ø трудовой договор;

Ø штатное расписание;

Ø функциональные обязанности сотрудника;

Ø функциональная ответственность сотрудника;

Ø функциональные права сотрудника.

Выполните тренировочное практическое задание:

Задание № 1: Определите преимущества и недостатки стратегического подхода, связанного со стратегической ориентацией на массовое использование аутстаффинга, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.

Задание № 2: Определите дополнительные возможности, обеспечиваемые использованием индивидуальных образовательных траекторий при подготовке специалистов, и сформулируйте преимущества использования отношений стратегического партнерства между работодателем и учреждениями профессионального образования. Заполните соответствующие графы приведенной ниже таблицы.

Задание № 3: Определите основные документы, используемые для оформления трудовых отношений, и сформулируйте их главное назначение. Заполните соответствующие графы приведенной ниже таблицы.