Вопросы приобретения и углубления профессиональных компетенций специально рассматриваются в теме 6 Учебника, посвященной управлению процессом развития персонала. Здесь сформулированы только два важных требования к этому процессу:

Во-первых, в любой стране мира большинство организаций – работодателей представляют малый и средний бизнес. В силу объективно ограниченных возможностей они не в состоянии самостоятельно сформулировать полный перечень профессиональных компетенций по всей совокупности имеющихся рабочих мест. Поэтому к разработке данных компетенций необходимо привлекать высшие учебные заведения, а также союзы и ассоциированные объединения предпринимателей. Во-вторых, в современных условиях процесс приобретения профессиональных знаний (частично – умений и навыков) должен реализовываться через систему непрерывного профессионального образования (в специальной литературе часто используется термин «Образование через жизнь»).

Личностные компетенции – это совокупность личностных качеств, наличие которых обеспечивает работнику возможность эффективно работать:

Ø в той или иной сфере профессиональной деятельности;

Ø в том или ином профессиональном качестве.

В отличие от профессиональных компетенций, которые являются «приобретенными», т.е. сформированными у работника в процессе обучения и собственной профессиональной деятельности, личностные компетенции относятся к категории «врожденных», т.е. заложенных в конкретного человека на генетическом уровне. Специальное обучение в различных формах способно лишь развить данные компетенции до необходимого работодателю уровня. Однако при полном отсутствии у человека необходимых врожденных личностных качеств (например, качеств лидера или коммуникабельности) приобрести их практически невозможно. Это следует учитывать при планировании требований к рабочим местам.

Под требованиями к рабочему месту понимается формализованный в соответствующих внутренних регламентах (паспортах, технологических картах рабочих мест, профессиональных стандартов) перечень профессиональных и личностных компетенций, необходимых кандидату на его замещение. В отечественной практике управления персоналом рассматриваемое направление кадрового планирования появилось уже после начала рыночных преобразований и до настоящего времени практикуется только организациями работодателями с высоким уровнем корпоративной культуры. В таких организациях жестко соблюдается одно из фундаментальных положений зарубежного опыта персонального менеджмента – «не рабочее место (должность) создается под конкретного сотрудника, а сотрудник нанимается на рабочее место при условии полного соответствия ранее определенным по нему требованиям».

Вновь создаваемые, равно как и уже существующие организации, развивающие свою филиальную сеть, еще до начала работы по привлечению сотрудников должны четко определить требования к потенциальным кандидатам на вновь создаваемые рабочие места. Указанная задача актуальна и для уже замещенных рабочих мест, поскольку позволяет уточнить степень профессиональной пригодности замещающих их сотрудников и, при необходимости, обеспечить их дополнительное обучение или переподготовку.

4.1.2. Планирование требований к рабочим местам и использование

Его результатов.

Определение общего перечня требований к рабочему местуосуществляется с учетом особенностей:

Ø рыночной экономики в целом;

Ø конкретной отрасли;

Ø конкретного структурного подразделения;

Ø конкретного рабочего места.

Указанные требования не могут быть в полном объеме и достаточно профессионально сформулированы силами сотрудников службы персонала. Поэтому к данному процессу привлекаются руководители всех структурных подразделений, а в отдельных случаях и представителей дирекции. При этом в рассматриваемый перечень включаются лишь те профессиональные и личностные компетенции, наличие (или, соответственно, отсутствие) которых может быть реально выявлено либо на стадии отбора, либо, в течение испытательного срока. Не допускается включение в перечень качеств, прямо не связанных с профессиональной деятельностью потенциального сотрудника или имеющих чрезмерно общий характер (отзывчивость, доброта и пр.). Наконец, требования к рабочему месту не могут вступать в противоречие с Конституцией, нарушая права человека, например, в форме ограничений по признакам пола, вероисповедания, национальности и пр.[9]

Систематизация требований к рабочему местусвязана с распределением их общего перечня по конкретным рабочим местам, т.е. по должностям. При этом должны соблюдаться следующие методические требования.

Во-первых,рассмотренные выше требования к профессиональным и личностным компетенциям и иным личностным качествам кандидата систематизируются по нескольким базовым признакам:

Ø необходимые, отсутствие которых автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места (например, профессиональное образование, минимальный стаж руководящей работы и т.п.);

Ø желательные (преимущественно профессиональные компетенции), отсутствие которых не исключает возможность замещения конкретного рабочего места, но предполагает необходимость последующего их приобретения в режиме первичного или последующего развития (например, освоение новой компьютерной программы и т.п.);

Ø терпимые (преимущественно личностные качества, не относящиеся к компетенциям), наличие которых также не исключает возможность замещения конкретного рабочего места, но предполагает необходимость последующей их ликвидации или усиленного контроля (например, завышенные амбиции, робость в общении с клиентами и пр.);

Ø недопустимые (преимущественно личностные качества, не относящиеся к компетенциям), наличие которых автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места (наркозависимость, выраженная неаккуратность и т.п.).

При этом второй и третий признаки систематизации требуются, в основном, для эффективного функционирования не процедуры отбора кандидатов на трудоустройство, а других методов и технологий персонального менеджмента (развития, мотивации, психологической поддержки).

Во-вторых,общая номенклатура требований по каждому рабочему месту должна ограничиваться. Зарубежный опыт показывает, что при фиксации более чем 5-7 профессиональных и 3-4 личностных компетенций практическое их использование в системе персонального менеджмента затрудняется по техническим причинам.

В-третьих,необходима рациональная дифференциация требуемых компетенций по категориям рабочих мест, поскольку одно и то же требование (например, коммуникабельность) может быть объективно необходимым для менеджера, но только желательным для эксперта.

Результатом планирования требований к профессиональным и личностным компетенциям является разработка паспортов рабочих мест (или профессиональных стандартов). Они разрабатываются специалистами службы персонала с привлечением руководителей структурных подразделений по унифицированной для организации форме и содержат перечень компетенций, необходимых и желательных при замещении конкретного рабочего места. Кроме того, в паспорте фиксируются и другие сведения:

Ø порядок создания и ликвидации рабочего места;

Ø подчиненность рабочего места (административная и техническая);

Ø требования по обеспечению рабочего места материально-техническими и информационными ресурсами;

Ø периодичность повышения квалификации занимающего его сотрудника;

Ø постоянные коммуникации с другими рабочими местами и порядок взаимодействия.

Несмотря на значительную трудоемкость этой работы, она полностью оправдывает себя в процессе последующего использования ее результатов.

Использование результатов планирования компетенций в системе персонального менеджмента осуществляется по следующим направлениям.

Во-первых, они используются при разработке должностных инструкций, один из разделов которых содержит паспорт рабочего места.

Во-вторых, они используются при отборе кандидатов на трудоустройство. Паспорт рабочего места в части установленных компетенций выполняет функции эталона, с которым сопоставляются фактически выявленные в процессе отбора профессиональные и личностные компетенции кандидата.

В-третьих, они используются в подсистеме развития персонала. При организации первичного развития и последующего дополнительного обучения сотрудника в первую очередь обеспечивается приобретение им желательных профессиональных компетенций. При обучении сотрудников по программам базового профессионального образования, рассматриваемые требования являются основой для разработки с участием специалистов соответствующего вуза или колледжа индивидуальной образовательной траектории, т.е. индивидуального учебного плана, обеспечивающего обучаемому возможность приобретения компетенций, необходимых конкретному работодателю.

В-четвертых, они используются в подсистеме оплаты труда персонала. При установлении размеров должностного оклада вновь нанимаемому сотруднику работодатель ориентируется на наличие профессиональных компетенций, отнесенных к категории желательных. Чем больше их у нанятого сотрудника, тем ближе его первый должностной оклад к верхней границе установленного для данной должности диапазона. Кроме того, возможность повышения должностного оклада является эффективным стимулом к скорейшему приобретению нанятым сотрудником пока отсутствующих у него желательных профессиональных компетенций.

В-пятых, они используются в подсистеме психологической поддержки. Выявленные в процессе отбора (или испытательного срока) личностные качества, отнесенные к категории терпимых, служат для психолога объектом особого внимания с позиции необходимости постоянного контроля и возможной локальной коррекции.

Контроль персонала