для углубленного изучения темы:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5 изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – Глава 1, п.п. 1.1 и 1.2.

2. Макхэм К. Управленческий консалтинг / Пер. с англ. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 1999.

3. Рынок труда. Учебник. / Под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

4. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

Тема 3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Процесс, на управление которым направлена данная подсистема, связан с практической реализацией комплекса задач, в рамках не только управления персоналом, но и других направлений менеджмента. Стратегическими целями подсистемы выступают:

Ø с позиции персонального менеджмента - полное и оперативное удовлетворение потребностей организации работодателя в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации;

Ø с позиции финансового менеджмента - обеспечениепостоянного соответствия динамики показателей затрат по содержанию персонала и финансовых результатов работы организации;

Ø с позиции риск – менеджмента - профилактика кадровых рисков количественного характера.

Прикладные задачи подсистемы:

Ø выбор методов работы на рынке труда, обеспечивающих предложение трудовых ресурсов, позволяющее осуществлять их последующий отбор на конкурсной основе;

Ø использование процедур отбора кандидатов, снижающих вероятность зачисления в штат «кадрового балласта», т.е. сотрудников, профессиональные и личностные компетенции которых не соответствуют ранее установленным требованиям к замещаемым рабочим местам;

Ø разработка и внедрение эффективных методов профилактики сокращений персонала, а также дополнительных процедур защиты интересов сотрудников, попадающих под сокращение;

Ø юридически корректное оформление отношений трудового найма и увольнения сотрудников.

Предпосылки эффективного функционирования подсистемы:

Ø правильный выбор стратегии работы на рынке трудовых ресурсов;

Ø наличие типовых методик отбора претендентов с участием различных инстанций;

Ø наличие типовых методик защиты сотрудников от массовых сокращений;

Ø наличие юридически корректных типовых форм трудовых договоров.

Планирование потребностей организации в персонале

Общая потребность в трудовых ресурсах планируется службой персонала на основании исходной информации, полученной как непосредственно от высшего руководства, так и от руководителей конкретных структурных подразделений. Данная информация может быть условно дифференцирована на две категории:

Ø отражающая перспективные потребности в трудовых ресурсах, связанные с практической реализацией стратегии развития организации в целом;

Ø отражающая текущие потребностив трудовых ресурсах конкретных структурных подразделений (в том числе, содержащая сведения о вакантных рабочих местах).

Первая часть информации чаще всего имеет прогнозный характер и подлежит последующему уточнению со стороны подразделений, непосредственно отвечающих за реализацию соответствующего направления развития организации.

Основными условиями, обеспечивающими эффективность планирования перспективных кадровых потребностей, является своевременность получения службой персонала соответствующих распоряжений и необходимая степень их поэлементной детализации.

Текущее планирование служба персонала осуществляет с использованием исходной информации со стороны руководителей соответствующих структурных подразделений в форме целевых заявок. В указанных заявках отражаются потребности подразделений, как в дополнительном найме, так и в сокращении имеющегося персонала. Основным условием эффективного планирования выступает формализованное закрепление в соответствующем регламенте минимального срока, отделяющего поступление заявки в службу персонала и момент планируемого замещения (ликвидации) соответствующего рабочего места. В части дополнительного найма этот срок определяется самой службой персонала в зависимости от степени «дефицитности» конкретной специальности на местном рынке труда, а также других факторов маркетингового характера. При сокращении штата подразделения срок может определяться:

Ø действующим трудовым законодательством (официальное оповещение об увольнении);

Ø условиями трудового договора конкретного сотрудника;

Ø самой службой персонала при возможности осуществить переподготовку сокращаемого сотрудника с последующим переводом его в другое подразделение.

Полученные от структурных подразделений заявки систематизируются и обобщаются службой персонала. В случаях, когда в них предлагается создание новых рабочих мест, не предусмотренных ранее утвержденными документами, служба персонала согласовывает данный вопрос с высшим руководством организации. После завершения процедуры обобщения и согласования полученных исходных данных, в штатное расписание вносятся необходимые изменения.

В системе персонального менеджмента штатное расписание выступает в качестве главного планового документа, в котором определяются текущие и перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Впервые оно формируется на стадии подготовки к созданию организации, сразу же после окончательного согласования проектов ее ОСУ в целом и структурных подразделений. В дальнейшем штатное расписание подлежит оперативной корректировке в соответствии с выявленными изменениями потребностей организации и в трудовых ресурсах. Любые изменения, внесенные в штатное расписание, требуют его переутверждения первым руководителем организации. Документ дифференцирован по структурным подразделениям и содержит следующие сведения:

Ø полный перечень рабочих мест (должностей), установленных для подразделения с указанием их количества;

Ø диапазон должностного оклада, утвержденный для каждого из рабочих мест.

Кроме того, для повышения эффективности выполняемых им функций штатное расписание должно содержать дополнительную информацию:

Во-первых, сведения о рабочих местах, включенных в штат подразделения, но не замещенных в течение трех и более месяцев. Эти позиции выделяются в штатном расписании «красной строкой» и свидетельствуют о малоэффективной работе службы персонала на рынке труда.

Во-вторых, сведения о рабочих местах, которые должны быть созданы в подразделении в течение будущего периода, как правило, в квартале, следующим за расчетным. Появление в штатном расписании подобных позиций позволяет службе персонала заблаговременно провести необходимую работу по привлечению и отбору подходящих кандидатур, следовательно, исключить кадровые риски в форме недостатка необходимых сотрудников.

В-третьих, сведения о рабочих местах, которые должны быть сокращены в подразделении в течение будущего периода. Появление в штатном расписании подобных позиций позволяет службе персонала заблаговременно провести необходимую работу переводу намеченных к сокращению сотрудников в другие подразделения или по их трудоустройству в сторонние организации.