Прикладными задачами по данному направлению кадровой работы выступают:
Ø сокращение до минимума вероятности попадания в штат представителей «кадрового балласта», т.е. категории наемных работников, чьи личностные качества (безответственность, лень, наркозависимость, связь с криминальной средой и т.п.) объективно делают их непригодными для большинства современных работодателей;
Ø выбор из числа нескольких кандидатов на трудоустройство претендента, чьи профессиональные и личностные компетенции в наибольшей степени соответствуют требованиям работодателя по предлагаемому к замещению рабочему месту;
Ø выявление у уже отобранных в штат сотрудников нереализованного на прежнем месте работы трудового потенциала, определяющего направление их последующего развития как элементов человеческого капитала организации.
При организации рассматриваемого процесса специалистами службы персонала учитывается, что любой претендент на работу объективно заинтересован в передаче лишь позитивной информации о своих профессиональных и личностных качествах. В современных отечественных условиях это касается не только сведений, предоставляемых в устной форме, но и документированной информации.
Поэтому большинством современных работодателей используется типовая технология отбора кандидатов на трудоустройство, включающая в себя четыре последовательных этапа. Естественно, что при найме представителей массовых рабочих профессий она может быть упрощена путем исключения наиболее технологически сложных этапов (например, проверка по линии службы безопасности или тестирование).
ПЕРВЫЙ ЭТАП: заочное знакомство с кандидатом.
Большинство современных работодателей, имеющих высокий имидж на рынке труда и, в силу этого - возможность отбирать претендентов на конкурсной основе, на первом этапе избегают личного контакта с ними. Специалисты службы персонала, экономя свое время, предпочитают осуществлятьзаочныйотсевкандидатур, изначальнонепригодных по формальным признакам. Сотрудник, желающий получить работу в конкретной организации должен представить в службу персонала комплект документов по установленному работодателем перечню. Обычно в состав этого перечня входят резюме и нотариально заверенные копии документов, подтверждающих содержащие в нем сведения.
В частном секторе отечественной экономики резюме вошло в практику работы кадровых служб сразу после начала рыночных реформ, быстро вытеснив ранее используемую при найме автобиографию. В зависимости от требований конкретного работодателя, резюме может быть представлено кандидатом:
Ø в произвольной форме, соответствующей общепринятой практики составления данного документа и отраженной в представленной ниже таблице;
Ø по форме, разработанной работодателем и специально размещенной на его сайте.
ТАБЛИЦА 9
Типовая структура резюме
| №№ п.п. | Раздел резюме | Требования к содержанию раздела |
| 1. | Автобиографические данные кандидата | Стандартный набор сведений о кандидате (Ф.И.О., возраст, семейное положение, место рождения, гражданство, адрес постоянной регистрации по месту жительства, паспортные данные, наличие или отсутствие судимости и т.п.) |
| 2. | Дополнительные сведения о кандидате | Сведения об имущественном положении кандидата, текущих финансовых обязательствах, ближайших родственниках, увлечениях (в соответствии с требованиями законодательства данные сведения предоставляются только по добровольному желанию кандидата) |
| 3. | Профессиональное образование кандидата | Сведения о базовом и дополнительном профессиональном образовании, подтвержденном соответствующими документами (дипломами, сертификатами и т.п.) |
| 3. | Профессиональная деятельность кандидата | Сведения о трудовой деятельности кандидата за последние 10-15 лет, изложенные в обратной хронологической последовательности, с указанием: Ø организации – работодателя; Ø занимаемой должности; Ø подразделения; Ø характера выполняемых служебных обязанностей; Ø личных профессиональных достижений |
| 4. | Ожидаемые условия найма и возможного карьерного роста | Желательный для кандидата диапазон должностного оклада, режим работы и перспективы профессионального роста, включая дополнительное обучение, расширение профессиональных компетенций или специализации |
| 5. | Результаты самооценки | Сведения о наиболее «сильных» и наиболее «слабых» профессиональных и личностных качеств кандидата |
Необходимыми приложениями к резюме являются следующие документы (заверенные копии):
Ø трудовая книжка;
Ø диплом о базовом профессиональном образовании;
Ø другие документы, подтверждающих квалификацию сотрудника или его право на выполнение определенных видов профессиональной деятельности (сертификаты о повышения квалификации, лицензия аудитора, водительские права и т.п.).
В процедуре заочного знакомства с кандидатом принимают участие специалисты двух штабных служб – персонала и безопасности.
Специалист службы персонала в первую очередь сопоставляет отраженные в документах сведения об имеющихся (или заявленных) профессиональных компетенциях и личностных качествах кандидата с требованиями, определенными паспортом замещаемого рабочего места. Кроме того, он обычно обращает внимание на такие аспекты как:
Ø имидж законченных кандидатом профессиональных учебных учреждений на рынке образовательных услуг (для дипломированных специалистов);
Ø степень известности бывшего работодателя в предпринимательском сообществе;
Ø наличие у кандидата профессиональных знаний и навыков в смежных областях, которые могут быть успешно использованы на новом рабочем месте;
Ø общая склонность кандидата к регулярной смене места работы;
Ø темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.
Степень строгости отбора на данном этапе определяется только общим количеством претендентов. Обычно окончательный отказ направляется лишь кандидатам, чьи формальные характеристики полностью исключают возможность найма. В остальных случаях претендент допускается до следующих процедур отбора.
В современных российских условиях служба безопасности является обязательным участником отбора кандидатов на трудоустройство многих категорий сотрудников и располагает широкими полномочиями. Ее задачами на данном этапе являются:
Ø подтверждение подлинности представленных кандидатом документов;
Ø определение потенциальной лояльности кандидата на трудоустройство (хотя бы по некоторым признакам, например, отсутствию у него криминального прошлого или связей с криминальным миром).
Степень технологической сложности проверки претендента определяется спецификой предлагаемого к замещению рабочего места.
Отрицательное заключение со стороны службы безопасности служит основанием для немедленного отказа в найме.
ВТОРОЙ ЭТАП: первичное собеседование (интервью с психологом).
Сегодня в нашей стране индивидуальное собеседование (или интервью) психолога с кандидатом на трудоустройство является уже хорошо известной и технологически отработанной процедурой. Его проводит либо штатный психолог службы персонала, либо специально приглашенный со стороны специалист. При использовании услуг рекрутингового агентства, ему передается и эта функция. Отметим, что в организациях с недостаточно высоким уровнем корпоративной культуры интервью рассматривают как процедуру односторонней направленности, единственной задачей которой является сбор необходимой информации о кандидате. Однако теория персонального менеджмента определяет иную цель интервью, а именно - взаимный обмен информацией, необходимой обеим участвующим в нем сторонам, для последующего всесторонне обоснованного решения о возможном установлении отношений трудового найма. С учетом данного требования собеседование осуществляется в следующем порядке:
Первая часть интервью направлена на выявление сведений о кандидате, не нашедших полного отражения в представленных документах. Это относится, прежде всего, к личностным его качествам, оценка которых должна в дальнейшем быть подтверждена результатами тестирования. Выясняется также общее отношение кандидата к своей профессиональной деятельности, серьезность его намерений и ожидания по дальнейшему развитию отношений с работодателем в случае найма. Кроме того, уже на начальной стадии собеседования психолог должен провести визуальную оценку кандидата, анализируя манеры его поведения, стиль одежды, интеллект, коммуникабельность, умение держаться в незнакомой обстановке, быстроту реакции, культуру речи, быстроту и адекватность реакции, доказательность утверждений.
Вторая часть интервью предполагает доведение до сведения кандидата первого блока сведений о потенциальном работодателе, включающего:
Ø общую характеристику организации, ее краткую историю, информацию о специфике деятельности, основных проблемах и перспективах развития;
Ø краткий обзор сложившихся корпоративных традиций и вытекающих из них дополнительных требований к персоналу;
Ø краткий обзор кадровой стратегии и конкретных направлений ее реализации в области развития персонала, его мотивации, социальной и психологической поддержки.
Степень детализации вышеуказанной информации во многом определяется профессиональными качествами конкретного кандидата.
Заключительная часть интервью обычно проводится психологом в режиме неформальной беседы. Она направлена на выявление сведений о кандидате, прямо не связанных с его профессиональной деятельностью, но позволяющих оценить дополнительные возможности и опасности для работодателя, связанные с его наймом.
Результаты второго этапа обеспечивают службу персонала значительным объемом информации о кандидате, однако не могут служить основанием для принятия окончательного решения. Во-первых, психолог объективно не в состоянии подтвердить или опровергнуть наличие у претендента на замещение вакантного рабочего места необходимых профессиональных компетенций. Во-вторых, пока он не может дать достаточно объективную оценку даже личностных качеств кандидата. Только абсолютно неискушенный в общении с потенциальным работодателем человек (например, вчерашний школьник) способен полностью «раскрыться» в процессе первичного собеседования. Определить качества, намеренно и обычно достаточно грамотно скрываемые, на данном этапе отбора не в состоянии даже компетентный психолог. Невозможно также установить и наличие у претендента нереализованного трудового потенциала, определяемого, в основном, качествами, о существовании которых он сам может и не подозревать. По этой причине в практике зарубежного персонального менеджмента на протяжении многих десятилетий повсеместно используется специальная методика выявления фактических личностных, психофизиологических и профессиональных качеств человека, а именно – тестирование. Сегодня оно прочно вошло и в кадровую работу российских организаций.
ТРЕТИЙ ЭТАП: тестирование кандидата на трудоустройство.
Тесты используются по нескольким направлениям системы персонального менеджмента, но чаще всего – при проведении отбора новых сотрудников организации. Впервые тесты появились в США в конце XIX века и с тех пор широко используются в системе управления персоналом.
Их основным достоинствомявляется возможность выявления не только очевидных, но и скрываемых личностных, а частично - и деловых качеств человека, включая и нераскрытый потенциал. Отвечая на специально сформулированные вопросы, решая соответствующие задания, особенно в условиях ограниченного времени, тестируемый часто вынужден использовать не только базовые знания, общую эрудицию, опыт и т.п. Ряд тестов требуют ориентации человека на интуитивное представление о существе вопроса и на собственные поведенческие модели. Это позволяет достаточно объективно оценивать следующий перечень индивидуальных параметров:
Ø общий интеллектуальный уровень;
Ø базовые личностные качества, в том числе и тщательно скрываемые кандидатом скрываемые в обычных условиях;
Ø психологический портрет сотрудника, включая тип темперамента и конкретные «болевые точки»;
Ø общие профессиональные компетенции (наличие базовых теоретических знаний, конкретных практических навыков и умений, знакомство с правовой базой и т.п.).
Сегодня при отборе обычно применяются четыре типа тестов:
Ø тесты, направленные на выявление конкретных личностных качеств, либо полезных с позиции требований по предлагаемому рабочему месту, либо потенциально опасных для работодателя;
Ø тесты, направленные на выявление подробного психологического «портрета» кандидата, в том числе степени его устойчивости к стрессам;
Ø тесты, направленные на выявление интеллектуального и общекультурного уровня;
Ø тесты, направленные на выявление профессиональных навыков и теоретических знаний в той или иной области.
Заполненные кандидатом тесты обрабатываются психологом, в том числе – в автоматизированном режиме. Результатом тестирования выступает подготовленное им резюме, характеризующее личностные качества кандидата (с выделением «терпимых» и откровенно опасных для работодателя), его психологический портрет и степень раскрытия трудового потенциала. Заключает резюме конкретные рекомендации:
Ø о целесообразности найма;
Ø о возможных направлениях первичного и последующего развития нанятого сотрудника (например, как будущего эксперта или руководителя);
Ø о наиболее эффективных методах воздействия со стороны непосредственного руководителя, отражающих индивидуальные личностные качества сотрудника, в том числе - негативные (например, его повышенные амбициозность или меркантилизм).
ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП: окончательное собеседование (интервью с руководителем).
Рассматриваемый этап является ключевым элементом технологии отбора кандидатов на трудоустройство, обеспечивая возможность решения сразу нескольких управленческих задач.
Первой задачей является принятие окончательного решения о целесообразности найма. При замещении большинства рабочих мест на этой стадии объективно необходимо личное участие руководителя структурного подразделения, в которое нанимается кандидат. В процессе интервью руководитель должен определить соответствие его профессиональных компетенций требованиям, ранее установленным по конкретному рабочему месту. Прежде всего, кандидатом должен быть подтвержден заявленный уровень профессиональной квалификации. При найме молодого специалиста руководителю следует выявить уровень его теоретических знаний, имеющихся профессиональных навыков, общего интереса к избранной профессии и узкой специализации (например, обсудив причины выбора темы дипломного исследования и полученные результаты).
В случае если ответы удовлетворяют руководителя, он должен довести до сведения кандидата второй блок информации, необходимой для обоснованного решения о трудоустройстве, дополняющий сведения уже полученные на этапе интервью с психологом. Данный блок включает в себя подробную характеристику:
Ø соответствующего структурного подразделения, включая общие сведения о членах его коллектива, психологическом климате, традициях и т.п.;
Ø соответствующего рабочего места, с обязательным описанием не только позитивных моментов (высокий оклад, социальные льготы, возможности должностного роста и т.п.), но и конкретных требований, которые предъявляются по нему.
Во внутреннем нормативном документе, регламентирующем процедуру отбора, должно быть зафиксировано право решающего голоса руководителя подразделения при решении вопроса о найме конкретного кандидата. На этом этапе служба персонала наделена лишь правом «совещательного голоса» и должна передать конкретному руководителю обобщенные результаты уже завершенных процедур отбора, а также сформулировать собственные рекомендации о целесообразности найма.
Вторая задачасвязана с определением режима первичного развития нанятого работника, которое может быть организовано по одному из трех типовых сценариев:
Ø назначение на должность с обязательным испытательным сроком различной продолжительности;
Ø назначение на должность с обязательным предварительным обучением или стажировкой;
Ø назначение на должность без каких-либо предварительных условий (подобный вариант сегодня используется в отношении молодых специалистов, прошедших в данной организации полноценную стажировку и преддипломную практику, а также элитных специалистов, персонально приглашенных на работу представителем дирекции).
При выборе одного из указанных выше режимов необходимо руководствоваться результатами ранее проведенных процедур отбора, прежде всего - степенью фактического соответствия квалификационного уровня кандидата предъявляемым требованиям. Более подробно этот вопрос рассматривается в Учебнике при изложении технологии процесса первичного развития персонала.
Наконец, третья задачасвязана с предварительным определением факта наличия у кандидата трудового потенциала не раскрытого по прежнему месту работы, а для молодых специалистов - их возможной профессиональной карьеры. В процессе первичного развития уже включенного в штат сотрудника, данная прогнозная оценка может быть подтверждена или опровергнута. На рассматриваемом этапе результатом ее является предварительное отнесение сотрудника к одной из трех профессиональных категорий. Подобная группировка имеет неформализованный характер и не может служить объектом формальных управленческих процедур (аттестаций, записей в трудовой книжке и т.п.). Она отражает ожидаемый или в дальнейшем подтвержденный потенциал конкретного сотрудника, позволяющий использовать его в одном из трех качеств:
Ø как руководителя (менеджера), осуществляющего непосредственное руководство переданными в его подчинение работниками или инстанциями;
Ø как специалиста (эксперта), обеспечивающего вышестоящие инстанции необходимыми заключениями и рекомендациями, а также генерирующего различные бизнес-идеи, но не уполномоченного обеспечивать их практическую реализацию;
Ø как исполнителя (рабочего, служащего), не выполняющего не руководящих, ни экспертных функций.
Правильность предварительного распределения впоследствии должна неоднократно проверяться и подтверждаться в процессе развития персонала, в том числе - работы с резервом на выдвижение. Но сам факт потенциальной пригодности зачисляемого в штат молодого сотрудника для управленческой или экспертной деятельности обеспечивает систему персонального менеджмента дополнительной и ценной исходной информацией, необходимой для принятия соответствующих решений.
Оформление отношений трудового найма.
Рассматриваемые здесь процедуры завершают процесс замещения вакантного рабочего места. Главным их содержанием является оформление двух документов, определяющих условия трудового найма и содержание трудовой деятельности сотрудника, зачисленного в штат конкретной организации.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОРвыступает в качестве основного документа, юридически закрепляющего отношения трудового найма между администрацией и конкретным сотрудником. Правовой базой для его оформления служит Трудовой кодекс РФ[3]. Основными задачами документа являются:
Ø констатация факта вступления сторонами в отношения трудового найма и основные его условия, включая срок их действия;
Ø определение взаимных обязательств, прав и ответственности сторон;
Ø определение условий и порядка досрочного расторжения отношений найма.
Как и большинство других, системно используемых в деятельности организации кадровых документов, трудовой договор имеет типовую форму, которая разрабатывается штатным или приглашенным со стороны юристом. Заполнение типовой формы осуществляется уполномоченным специалистом службы персонала при участии нанимаемого на работу сотрудника и руководителя соответствующего подразделения (или иной инстанции). При этом они руководствуется требованиями Трудового кодекса РФ и внутренних регламентов - штатным расписанием, паспортами рабочих мест, положениями о конкретных подразделениях и т.п. Структура и общие требования к содержанию рассматриваемого документа отражены в приведенной ниже таблице:
ТАБЛИЦА 10
Структура и содержание основных разделов трудового договора
| №№ п.п. | Наименование раздела | Содержание раздела |
| 1. | Протокольная часть | Общие сведения о подписавших контракт сторонах. |
| 2. | Предмет договора | Подтверждение факта заключения отношений найма и определение предоставляемого работодателем рабочего места (должности), а также соответствующего структурного подразделения. |
| 3. | Срок действия договора | Зависит от типа заключаемого трудового договора: Ø «бессрочный договор», срок действия которого первоначально не оговаривается, но зато фиксируется период, до начала которого одна из сторон должна известить другую о намерении прекратить действие договора; Ø «срочный договор», в котором четко устанавливается срок, по истечении которого отношения трудового найма считаются автоматически расторгнутыми. |
| 4. | Условия оплаты труда и гарантированный социальный пакет | Ø конкретные размеры, порядок начисления и выплаты основного заработка сотрудника; Ø установленные для данной должности социально-экономические льготы постоянного характера. |
| 5. | Взаимные обязательства, права и ответственность сторон | Ø для рабочих мест с ограниченной номенклатурой функциональных обязанностей раздел содержит полный перечень обязательств, прав и механизм ответственности каждой из сторон; Ø в остальных случаях в разделе устанавливаются лишь данные аспекты трудовых отношений со стороны администрации, в отношении работника содержится лишь ссылка на его индивидуальную должностную инструкцию (см. ниже) |
| 6. | Дополнительные условия по договору | Ø дополнительные обязательства сторон, вытекающие из специфики деятельности конкретной организации, структурного подразделения и замещаемого рабочего места; Ø наличие, продолжительность и условия успешного прохождения испытательного срока; Ø режима первичного развития сотрудника, например, предварительного обучения или стажировки. |
| 7. | Порядок и условия досрочного прекращения действия договора | Ø возможные причины досрочного прекращения действия договора; Ø связанные с этим взаимные права и обязательства сторон, а также ответственность за их нарушение; Ø обязательные или дополнительные компенсации сотруднику в случае сокращения его рабочего места |
| 8. | Реквизитная часть | Реквизиты и подписи сторон (подпись представителя работодателя заверяется печатью). |
| 9. | Приложение к договору | Должностная инструкция по замещаемому рабочему месту |
Трудовой договор оформляется минимум в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), один из которых должен быть передан нанятому сотруднику. В отличие от должностной инструкции он не может иметь конфиденциального характера, поэтому запрет на хранение принадлежащего сотруднику экземпляра у него дома, практикуемый в некоторых организациях, не имеет законной силы.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯрассматривается в системе персонального менеджмента как необходимый элемент внутреннего нормативного обеспечения, основным функциональным назначением которого является:
Ø регламентация общих требований к конкретному рабочему месту;
Ø конкретизация условий трудового договора в части установленных сотруднику должностных функций, прав и ответственности.
Разработка комплекта должностных инструкций является, как уже отмечалось, практической реализацией результатов планирования профессиональных и личностных компетенций по рабочим местам. Основным методическим требованием к разработке документавыступает игнорирование фактических качеств работников, занимающих соответствующие рабочие места, т.е. соблюдение принципа «не должность создается под имеющегося работника, а работник нанимается при соответствии требованиям по имеющейся должности». Поэтому категорически не допускается привлекать сотрудников к разработке собственных должностных инструкций (в нашей стране это широко практиковалось в дореформенный период, а в некоторых организациях сохранилось и до настоящего времени). Однако из этого правила могут быть исключения.
Должностные инструкции для сотрудников разрабатываются руководителями соответствующих структурных подразделений или топ-менеджерами по унифицированной форме и с соблюдением общих требований специального внутреннего регламента – «Стандарта на разработку должностной инструкций».
Для обеспечения должной эффективности рассматриваемого документа, при его разработке необходимо соблюдать следующие методические принципы:
Ø полнота отражаемых должностных функций и необходимых для их реализации прав;
Ø предметность предъявляемых требований, не допускающая их двоякого толкования;
Ø четкость и лаконичность изложения соответствующих положений.
В практике персонального менеджмента используются две базовые формы должностных инструкций:
Ø типовая должностная инструкция разрабатывается для полностью совпадающих по своим параметрам (функциональные обязанности, права, ответственность) рабочих мест, предусмотренных штатным расписанием подразделения в количестве более двух;
Ø индивидуальная должностная инструкция разрабатывается под конкретное рабочее место, имеющее любую степень уникальности, т.е. хотя бы по одному базовому параметру отличающееся от своих аналогов.
Структура и общие требования к содержанию рассматриваемого документа отражены в приведенной ниже таблице:
ТАБЛИЦА 11
Структура и содержание основных разделов должностной инструкции
| №№ п.п. | Наименование раздела | Содержание раздела |
| 1. | Общая часть | Ø статус документа как «необходимого приложения» или «неотъемлемой части» трудового договора (при отсутствии такой записи документ не будет иметь юридически признаваемых последствий для обеих сторон); Ø основание для разработки документа (в форме ссылки на соответствующий внутренний регламент организации); Ø назначение документа; Ø порядок внесения в документ необходимых изменений и дополнений. |
| 2. | Условия назначения на должность | Перечень профессиональных и личностных компетенций: Ø необходимых для замещения данного рабочего места; Ø желательных при замещении данного рабочего места. |
| 3. | Подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее | Ø административная подчиненность рабочего места; Ø функциональная (техническая) подчиненность рабочего места, если таковая имеется; Ø должность руководителя, представляющего к назначению на должность или к освобождению от нее; Ø должность руководителя, принимающего соответствующее управленческое решение. |
| 4. | Функциональные обязанности | Полный перечень должностных функций (задач), установленных по конкретному рабочему месту. |
| 5. | Функциональные права | Полный перечень прав, необходимых для эффективного исполнения установленных выше функций, например, право: Ø на руководство (с указанием формы) направлением, подразделением, рабочими местами; Ø на доступ к конфиденциальной информации (с указанием формы допуска); Ø на участие в определенных совещаниях или в деятельности органов коллегиального управления и т.п. |
| 6. | Функциональная ответственность | Полный перечень возможных персонифицированных административных и экономических санкций за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных функций, в том числе - в результате своевременного не использования предоставленных прав. |
Документ оформляется службой персонала в 3-х экземплярах, два из которых передаются прямым пользователям, в роли которых выступают сотрудник, занимающий соответствующее рабочее место и его непосредственный руководитель. Третий экземпляр хранится в службе персонала и используется, например, при аттестации сотрудника.
При работе с документом соблюдаются следующие методические требования:
Ø с утвержденной должностной инструкцией оформляемый на работу сотрудник должен подробно ознакомиться до (а не после, как это принято во многих организациях) подписания им трудового договора, после чего завизировать хранящийся у руководителя подразделения экземпляр;
Ø любые изменения в должностной инструкции, внесенные по инициативе руководителя или его подчиненного, требуют переутверждения документа, а при серьезных его коррективах – перезаключения трудового договора;
Ø должностные инструкции по специально определенному службой безопасности перечню рабочих мест имеют конфиденциальный характер, что определяет запрет на вынос их из офиса, занимаемого соответствующим подразделением.
В системе кадрового документооборота могут использоваться еще несколько документов, имеющих отношение к юридическому оформлению трудовых отношений.
Во-первых, организация вправе нанимать работников на условиях совместительства. Отношения трудового найма в этом случае также регулируются Трудовым кодексом РФ[4]. Заключение ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ О РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ осуществляется в уже рассмотренном выше порядке, со следующими дополнительными условиями:
Ø обязательное указание в договоре на статус работника как совместителя, что освобождает работодателя от распространения на него льгот и гарантий, установленных только сотрудникам, для которых он является местом основной работы;
Ø сокращенная продолжительность рабочего времени – не более четырех часов в день и 16 часов в неделю;
Ø дополнительное основание для досрочного расторжения трудового договора, а именно найм на занимаемое совместителем рабочее место сотрудника, для которого работа в конкретной организации является основной.
Во-вторых, работодатель вправе привлекать работников для выполнения конкретных работ на условиях временного найма. Это освобождает его от выполнения ряда обязательств, установленных Трудовым кодексом. Подобные отношения регулируются уже другим законодательным актом – Гражданским кодексом РФ[5]. В этом случае сторонами заключается ДОГОВОР НА ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТ (ОКАЗАНИЕ УСЛУГ). В соответствии с требованиями ГК РФ он должен определять наименование и содержание передаваемой на выполнение работы, ее результаты, сроки выполнения, размер и порядок оплаты, необходимые предварительные условия и передаваемые исполнителю ресурсы, ответственность сторон за неисполнение обязательств. Срок действия договора обычно определяется временем, необходимым для полного завершения работы. После исполнения сторонами принятых на себя обязательств (подписания заказчиком Акта сдачи-приемки результатов работы и окончательного расчета с исполнителем) документ автоматически прекращает свое действие. Никаких иных обязательств, прежде всего в части предоставления каких-либо социальных льгот и гарантий, работодатель на себя не принимает, поскольку работник не входит в состав его постоянного персонала.
В-третьих, при наличии в организации профсоюза между уполномоченным ее представителем и администрацией должен быть заключен КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, назначение, конкретные функции и порядок оформления которого определен в следующих законодательных актах:
Ø Трудовой кодекс РФ (глава 7 «Коллективные договоры и соглашения», статьи 40 - 44);
Ø Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
Ø Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;
Ø Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров.
3.3. Управление процессом сокращения персонала
3.3.1. Причины сокращения персонала и общие требования к его организации.
В современных условиях сокращение персонала является одним из двух направлений оперативного регулирования численности сотрудников организации. Оно направлено на предотвращение нерациональных затрат по кадровому направлению деятельности в форме расходов на содержание тех работников, которым по каким либо причинам не может быть обеспечена соответствующая производственная нагрузка. В системе персонального менеджмента рассматриваемая процедура всегда рассматривается как чрезвычайная мера, реализация которой нарушает социально-экономические интересы членов трудового коллектива организации и создает дополнительные проблемы специалистам кадровой службы и руководителям структурных подразделений. Учитывая, что сокращение персонала может спровоцировать индивидуальные и коллективные трудовые споры, соответствующие требования к работодателю определяются государством в централизованном порядке и закрепляются законодательно[6].Возможные причины сокращения персонала в систематизированном виде отражены в приведенной ниже таблице:
ТАБЛИЦА 12
Причины сокращения численности персонала организации
| Причины, не зависящие от работодателя | Причины, зависящие от работодателя |
| Ø мировой или национальный экономический кризис, затрагивающий интересы всех субъектов предпринимательства; Ø отраслевой кризис, затрагивающий интересы работодателей конкретной отрасли; Ø ухудшение конъюнктуры конкретного сегмента | Ø масштабные потери от наступивших рисков или примененных санкций, вызвавшие необходимость временного сокращения деловой активности организации для реконструкции ее деятельности; Ø необходимость ликвидации филиалов, отделений или структурных подразделений организации, недавно созданных на основании ошибочных прогнозов ее маркетинговых служб; Ø неэффективная работа конкретного подразделения на обслуживаемом рынке, вызвавшая сокращение спроса на соответствующие услуги. |
Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и осуществляется в четыре последовательных этапа:
Дата: 2016-09-30, просмотров: 541.
