Персональный менеджмент(термин, пришедший в Россию из зарубежной теории управления) определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированная на решение трех стратегических задач:

Ø оперативное и полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

Ø формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению сотрудниками возложенных на них функций;

Ø обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями внутрифирменного менеджмента.

При практической организации данной системы следует учитывать, что ее предметной специализацией выступает человеческий индивидуум - наименее стабильный и прогнозируемый объект управления. Именно это определяет сложность управленческого воздействия на работников. Кроме того, как и любая другая управляющая система, персональный менеджмент зависит от множества факторов внешнего и внутреннего характера, например - от текущей ситуации на рынке трудовых ресурсов, требований действующего трудового законодательства, уровня квалификации сотрудников кадровых служб, финансового состояния организации и т.п. Все эти факторы должны учитываться при практической организации конкретных элементов системы и непосредственного механизма ее эксплуатации. Не менее важным является процесс взаимодействия с другими направлениями внутрифирменного менеджмента.

Особую роль персональный менеджмент играет в условиях высоко конкурентной среды. На первый план в такой ситуации выдвигаются качественные параметры обслуживания потенциального клиента, что предъявляет новые требования к эффективности управления человеческим капиталом. Действие перечисленных факторов предъявляет к системе управления персоналом ряд требований, нарушение которых предопределяет ее конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для работодателя в целом.

Методические требования к организации системы:

Ø при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;

Ø функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, подразделения, рабочие места);

Ø система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной миссией организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;

Ø на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, - высокой степени адаптированности их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

Ø необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующей актуализации (оптимизации).

Методические принципы организации системы:

Ø ориентация на решение кадровых проблем в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

Ø четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

Ø использование в системе всей номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;

Ø относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности.