Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
| Страна | Национальные особенности управления персоналом | Актуально для России |
| США | Ø ограниченное распространение консалтинговых структур, специализирующихся в области управления персоналом, в сочетании с широкой практикой частного консультирования; Ø распространенность отношений временного найма, аутстаффинга и краткосрочных трудовых контрактов; Ø приоритетная ориентация на привлечение менеджеров высшего и среднего звена из сторонних организаций, в том числе – принадлежащих к другой отрасли; Ø отсутствие системы противодействия высокой текучести кадров, как следствие традиционной американской практики ориентации на регулярную смену работодателей; Ø активное использование разнообразных по назначению систем тестирования; Ø активное поощрение администрацией отношений жесткой конкуренции между сотрудниками; Ø практическое отсутствие специализированных центров повышения квалификации, равно как и корпоративных учебных центров, в силу приоритетной ориентации на организацию этого процесса непосредственно на рабочих местах; Ø широкое использование в процессе профессионального обучения различных компьютерных программ; Ø ориентация сотрудников на необходимость повышения профессиональной квалификации своими силами и за свой счет; Ø практическое отсутствие механизма премирования сотрудников в сочетании с регулярным повышением должностного оклада или почасовых ставок; Ø развитая система социальных льгот высшему и среднему управленческому персоналу (как традиционная в американской практике форма борьбы с высоким подоходным налогом); Ø активная роль профсоюзов в большинстве отраслей | + + |
| ЯПОНИЯ | Ø обязательное наличие в кадровых службах субъектов крупного и среднего бизнеса специалиста в области методологии персонального менеджмента; Ø присутствие на рынке труда значительного числа консалтинговых структур, специализирующихся в этой области; Ø широкое распространение практики отбора будущих сотрудников среди студентов профильных образовательных учреждений и предоставления им специальных «студенческих» ссуд, позволяющих завершить; Ø активная поддержка администрацией принципа профессиональной преемственности путем предоставления своим сотрудникам специальных ссуд для обучения детей в профильных образовательных учреждениях с резервированием для них соответствующих рабочих мест; Ø традиционная для крупных корпораций (хотя и сократившаяся в последние годы) практика «пожизненного найма», обеспечивающая стабильное повышение жизненного уровня за счет закрепленного в его контракте механизма индексации должностного оклада пропорционально увеличению непрерывного стажа работы; Ø ориентация на дополнительную подготовку своих сотрудников в собственных учебных центрах, в том числе - с отрывом от основной деятельности на срок более одного месяца; Ø развитая система морального поощрения персонала; Ø практика привлечения к процессу оценки индивидуальных результатов трудовой деятельности самого оцениваемого сотрудника и его ближайших коллег по работе; Ø использование формализованного механизма «производственного соревнования» как между структурными подразделениями, так и отдельными сотрудниками; Ø широкое использование в процессе развития персонала метода «горизонтальных должностных перемещений», позволяющих сотруднику освоить целый ряд смежных специализаций; Ø приоритетная ориентация на психологическую, а не социально-экономическую поддержку персонала с использованием как общепринятых, так и чисто национальных методов психологической разгрузки; Ø практика регулярного проведения региональных и общенациональных тематических семинаров и конференций для специалистов кадровых служб | + + + + + + + + |
| ГЕРМАНИЯ | Ø наличие детализированных должностных инструкций для всех рабочих мест; Ø распространение социальной поддержки на все категории персонала; Ø первоочередное внимание к обучению и повышению квалификации специалистов кадровых служб; Ø активное использование таких форм дополнительного обучения как тренинги и стажировки; Ø использование «института» персональных кураторов; Ø отсутствие резкой дифференциации уровня оплаты труда по большинству категорий рабочих мест (за исключением топ-менеджеров и ведущих специалистов организации) | + + + + |
| ФРАНЦИЯ | Ø высокий уровень расходов на обучение персонала в общем объеме затрат на его содержание (до 11 %); Ø активная роль государства как методолога национальной системы персонального менеджмента; Ø наличие у большинства работодателей формализованной процедуры конкурсного замещения вакантных управленческих должностей; Ø обеспечение возможности повышения квалификации для всех категорий сотрудников, включая предоставление им специальных отпусков для получения новых профессиональных навыков; Ø более высокий, чем в большинстве других стран, удельный вес женщин на руководящих должностях среднего и высшего звена (до 16-18 %); Ø практика достаточно подробного информирования персонала о результатах деятельности работодателя за истекший период времени, более открытый в сравнении с другими странами характер управленческой информации по кадровому направлению деятельности | + + + + |
| ИТАЛИЯ | Ø отсутствие у большинства субъектов малого и среднего бизнеса формализованной системы персонального менеджмента; Ø процедура отбора и последующих должностных перемещений сотрудников на основе факторов субъективного характера (родственные связи, личное отношение руководителя и т.п.); Ø активная поддержка формирования «семейных династий»; Ø дополнительное обучение сотрудников преимущественно на рабочих местах силами непосредственного руководителя, отсутствие необходимой мотивации постоянного повышения квалификации; Ø худшие возможности для перехода сотрудников из категории «исполнители» в категории «менеджеры» или «эксперты»; Ø приоритет управленческих методов административного, а не экономического или психологического характера; Ø мотивация развития внеслужебных межличностных отношений между сотрудниками; Ø негласное противодействие субъектов малого и среднего бизнеса членству своих сотрудников в профсоюзах | + + |
Дата: 2016-09-30, просмотров: 231.