В понятие национального трудового менталитета входят два элемента. С одной стороны, это заложенное на генетическом уровне и проявляющееся в поведении подавляющего большинства представителей конкретной нации отношение к трудовой деятельности, работодателю, руководителю и коллегам по работе. С другой стороны, это совокупность характерных для представителей этой нации трудовых предпочтений и поведенческих моделей, связанных с трудовой деятельностью.

Прежде, чем рассматривать конкретные особенности трудового менталитета (или ментальности) россиян сформулируем три общих ограничения.

Во-первых, менталитет, в том числе – трудовой, формируется на протяжении всей истории существования конкретной нации под влиянием объективных факторов политического, экономического, социального, культурного и природно-климатического характера. Поэтому этот менталитет не способен радикально трансформироваться в течение относительно короткого исторического периода даже при принципиальном изменении одного или нескольких из указанных выше факторов.

Во-вторых, антинаучной и политически некорректной является попытка односторонней оценки трудового менталитета той или иной нации. Не существует «наций - трудоголиков» и «наций - тунеядцев». У каждой из наций есть специфические особенности трудового менталитета. С позиции работодателей соответствующей страны часть из них очень выгодна, другие создают дополнительные проблемы.

В-третьих, одна и та же особенность национального трудового менталитета может по-разному проявлять себя в разных отраслях экономики и на различных по характеру труда рабочих местах. В одном случае она обеспечивает работодателю дополнительные преимущества, а в другом – создает для него дополнительные угрозы.

В соответствии с определенным выше понятием трудового менталитета, проведем краткий анализ его отечественной специфики.

Отношение россиян к трудовой деятельности и ее месту в системе жизненных ценностей и приоритетов человека. Для большинства россиян трудовая деятельность является второстепенным по значимости элементом в данной системе. Причиной такого отношения являются социально - политические особенности истории России. В первую очередь они проявлялись в неэффективной защите, а иногда - в прямом нарушении государства имущественных прав большинства своих граждан. Это стало объективным препятствием для формирования у россиян психологического стереотипа «хорошо работаешь – хорошо живешь», характерного для населения многих других стран, выдвинув на первый план духовные ценности.

Отношение россиян к работодателю и обязательствам перед ним. Для отечественной истории развития отношений трудового найма всегда было характерным отсутствие хотя бы относительного паритета экономических интересов сторон. Уровень эксплуатации рабочей силы в нашей стране всегда был существенно выше, чем в странах Запада, а эффективность государственного надзора за деятельностью работодателей – существенно ниже.

Поэтому для большинства россиян работодатель является не «социальным партнером», а скорее «социальным врагом». В силу этого нарушение обязательств перед ним в глазах большинства работников не является отступлением от морально-этических норм поведения, а ответной реакцией, восстановлением «социальной справедливости».

Отношение россиян к непосредственному руководителю характеризуется стремлением к внесению «личностной составляющей» в чисто служебные отношения, неприятие принципа строгой субординации, склонность к несогласованным инновациям. Во многом это является следствием отсутствия в нашей стране сложившейся за многие десятилетия культуры управления персоналом. В странах с исторически сложившейся рыночной экономикой руководитель воспринимается подчиненным как такой же наемный работник, но с иными служебными функциями. Для большинства россиян руководитель это либо «союзник» в противодействии работодателю, либо такой же «социальный противник», защищающий интересы работодателем.

Отношение россиян к коллегам по работе характеризуется большей открытостью, постоянной готовностью к бескорыстной помощи, лучшей способностью работать в составе «единой команды». Вместе с тем, в отличие от стран с исторически сложившейся рыночной экономикой, для наших сограждан свойственно психологическое неприятие отношений открытой конкуренции за лучшие условия найма, а также резкой дифференциации в уровне оплаты труда и социальной поддержки. В результате до настоящего времени в повседневном общении сохранились уничижительные выражения «карьерист» и «рвач» (в отношении коллег, открыто стремящихся к быстрому продвижению по службе и высокому заработку). Основной причиной этого стала историческая привычка россиян к коллективному труду.

Трудовые предпочтения и поведенческие модели россиян имеют прямое отношение к отраслевой специфике деятельности организации.

Во-первых, оптимальным для наших сограждан режим трудовой деятельности выступает чередование «сверхактивной» и пассивной ее стадий («аврал» - «простой»). Для многих отраслей (строительство, междугородние автоперевозки, аудит и т.п.) это является скорее преимуществом, чем недостатком. В других отраслях, напротив, необходима психологическая адаптированность к строго регламентированному и размеренному труду, требующему повышенной аккуратности и внимания. Данная особенность трудовой ментальности россиян является следствием неблагоприятного климата.

Во-вторых, для трудовой деятельности россиян характерно постоянное стремление к инновациям, в том числе, не всегда согласованных с непосредственным руководством. В результате негативные последствия принципа «хотели как лучше, а получилось – как всегда» на российских предприятиях проявляются намного чаще, чем за рубежом. В большинстве отраслей суммарный эффект от изобретательской и рационализаторской деятельности многократно перекрывает соответствующие потери. В некоторых же сферах (например, медицине) инициативно нарушенная технология проведения даже одной операции чревата неприемлемым риском.

В следующих темах Учебника будут приведены и другие примеры влияния трудового менталитета россиян на решение тех или иных задач по кадровому направлению деятельности. Поэтому как на стратегическом, так и на оперативном уровне организации внутрифирменных трудовых отношений необходимо вводить специальные ограничения и дополнительные механизмы, направленные на нейтрализацию невыгодных для работодателя проявлений этой ментальности и на развитие ее позитивных особенностей.

Задания для самоконтроля результатов изучения темы:

Раскройте содержание следующих понятий:

Ø безопасность персонала;

Ø доктрины организации трудовых отношений;

Ø инвестиции в человеческий капитал;

Ø кадровое направление деятельности;

Ø кадровые риски;

Ø качество человеческого капитала;

Ø корпоративный дух;

Ø теории мотивации;

Ø трудовой менталитет;

Ø трудовые ресурсы;

Ø человеческий капитал;

Ø человеческий фактор.

Выполните тренировочное практическое задание:

Задание № 1: Сформулируйте основные критерии оценки качества человеческого капитала, заполнив соответствующие графы таблицы.

Задание № 2: Раскройте понятие различных видов кадровых рисков, заполнив для этого соответствующие графы таблицы.

Задание № 3: Сформулируйте основные преимущества и недостатки основных доктрин организации трудовых отношений, заполнив соответствующие графы таблицы.