Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
«Объекты государственной кадровой политики».
Методические указания по проведению деловой игры.
Преподаватель заранее назначает группу экспертов по теме деловой игры в количестве пяти человек. Остальные слушатели учебной группы готовят вопросы по теме.
На проведение деловой игры отводится 40 мин.
По завершению игры преподаватель дает анализ глубины раскрытия темы и оценивает вклад каждого участника в раскрытие темы.
ДЕЛОВАЯ ИГРА 4.
Группа делится на две команды (представители государственных и негосударственных структур). В зависимости от времени, можно разыграть ситуации в двух командах параллельно или же последовательно, задействовав в каждой из ситуаций всю группу.
Суть деловой игры состоит в определении механизмов управления персоналом на примере государственных и негосударственных организаций.
Пример – организации необходим новый сотрудник.
На государственном уровне используем положения ФЗ-79 «О государственной гражданской службе» и другие НПА, касающиеся порядка поступления на государственную гражданскую службу, а на негосударственном уровне определяемся с видом организации и прописываем требования для должности.
В рамках этой игры можно пройти через следующие этапы (резерв):
I этап – подача документов.
II этап – проверка наличия всех необходимых документов и направление на тестирование и собеседование.
III этап – при положительном результате тестирования (прохождении «порога») и прохождении собеседования с конкурсной (национальной) комиссией претендент зачисляется в кадровый резерв.
IV этап – получение выписки о зачислении в кадровый резерв государственных служащих.
V этап – выход с кадрового резерва по зачислению на госслужбу либо окончанию срока пребывания в резерве.
В итоге Участники овладеют знаниями порядка поступления на государственную гражданскую службу и сложится понимание его отличительных особенностей от негос сектора.
ДЕЛОВАЯ ИГРА 5
«Аттестация государственных гражданских служащих»
Цель: моделирование ситуации организации процедуры (в том числе заполнение и составление необходимой документации) и непосредственное прохождение аттестации гражданского служащего
1. Ознакомиться с документами, регламентирующими аттестацию гражданских служащих: 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации, Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» и разделиться на группы
2. Провести организационно-подготовительный этап:
· сформировать аттестационную комиссию;
· составить и утвердить график проведения аттестации;
· составить список лиц, подлежащих аттестации;
· подготовить необходимые документы на аттестуемых (отзыв руководителя, пояснительная записка служащего на отзыв (при необходимости), должностной регламент).
3. Проведение основного этапа аттестации:
· процедура проведения аттестации (рассмотрение документов, доклад непосредственного руководителя служащего, ответы на вопросы членов комиссии, голосование / решение комиссии)
· заполнение сопутствующих документов (протокол, аттестационный лист) и т.д.
ДЕЛОВАЯ ИГРА 6
«Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы»
Цель: моделирование ситуации организации процедуры и непосредственного прохождения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы
1. Ознакомиться с документами, регламентирующими конкурсное поступление на гражданскую службу: 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации РФ» и т.д.
2. разработать объявление о проведении конкурса с указанием следующих обязательных блоков:
· наименование вакантной должности;
· требования, предъявляемые к претенденту (стаж, знания, навыки и т.п.);
· условия прохождения;
· место и время приема документов;
· срок приема документов;
· дата проведения конкурса;
· место и порядок его проведения.
3. Подготовить конкурсные испытания (вопросы для собеседования, тестирования и т.д.)
4. Назначить состав конкурсной комиссии, председателя, а также претендентов на занятие вакантной должности
5. Провести конкурс и подвести итоги проделанной работы
КЕЙС 1
Что вы планируете делать, чтобы выстроить конструктивное взаимодействие с филиалами? Чем они вам могут помочь?
2) Среди многих типологий поведения человека в организации, часто используемая, – выделение следующих четырех типов поведения человека при включении его в организацию, построенное на двух параметрах: принятие ценностей организации и принятие норм поведения в группе. Здесь выделяют следующие типы:
Первый тип («Лояльный») полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.
Второй тип («Приспособленец») не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.
Третий тип («Оригинал») приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.
Четвертый тип («Бунтарь») не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаше всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.
Попробуйте придумать реплики от лица каждого типа при объявлении о том, что в Ваш орган власти завтра придет прокурорская проверка.
3) Подчиненный, зайдя в кабинет руководителя, говорит: «Мне для выполнения Вашего задания нужны данные из другого управления, надо оформлять запрос, я его оформил, подпишите, пожалуйста. Но на ответ на запрос уйдет дня три, а нам нужно закончить завтра к обеду. Вот если бы устно договориться, чтобы сбросили по электронной почте, а запрос пусть ходит по инстанциям. Я бы позвонил, но меня никто не послушает, нужен уважаемый и авторитетный человек. Может быть, Вы позвоните?». Польщенный руководитель соглашается и звонит в соседнее управление, но его начальника нет на месте. «Ладно, иди, я решу вопрос», – говорит он подчиненному. Подчиненный уходит. Занятый текучкой руководитель после третьего безуспешного звонка в соседнее управление забывает об обещании. Вечером подчиненный спрашивает: «Ну как, Вы договорились?». Руководитель, с досадой вспомнив обещание и чувствуя не- которую вину, говорит: «Ладно, сейчас уже поздно. Завтра с утра позвоню». Утром за навалившимися делами он вновь забывает просьбу подчиненного… И когда тот вновь спрашивает, решен ли вопрос, устыдившийся руководитель бросает все дела и идет договариваться к руководителю управления.
Прокомментируйте ситуацию: как в целом можно описать ситуацию?
Кто кем здесь руководит?
Как нужно было руководителю вести себя?
4) Начальник дает подчиненному задание, от которого тот отказывается, так как, по его словам, эта работа требует более высокого должностного уровня. Это уже не первый случай, и всякий раз работник добавляет, что он на своем должностном уровне работает уже несколько лет.
Какими могут быть явно не высказанные мотивы работника? Как вести себя руководителю?
КЕЙС 2.
Как известно, в систему государственного управления, в том числе и управления отдельными органами государственной власти, в последнее время проникают кадровые технологии, применяющиеся в управлении бизнесом. Однако специфика государственной службы такова, что прямой перенос многих технологий затруднен, а то и невозможен. Каковы же причины ограничений переноса кадровых технологий из сферы бизнеса в сферу государственного управления, какие опасности могут возникнуть?
Ознакомьтесь с мнением специалистов и попытайтесь коротко сформулировать приведенные ими доводы. Согласны ли Вы с ними?
«На наш взгляд, возможности использования кадрового менеджмента, прежде всего, таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда. Это обусловлено рядом обстоятельств.
Во-первых, сфера государственной и муниципальной службы строго регламентирована законами и другими нормативными актами; здесь власть, полномочия ее органов, должности, да и сам труд государственного служащего не могут быть товаром и предметом купли-продажи.
Во-вторых, для государства государственный и муниципальный служащий – это не только средство, инструмент достижения целей, реализации функций государственных органов, но и творческая личность, гражданин, которому необходимо обеспечить условия существования и дать гарантии всестороннего развития.
В-третьих, действия государственных и муниципальных служащих как носителей властно-управленческих полномочий имеют юридические последствия, за которые несут ответственность не только они сами, но и государственный орган, государство в целом. Государственная служба регулируется нормами публичного (конституционного, административного и др.) права и лишь в отдельных случаях – частного права (гражданского, трудового и др.), когда служащий выступает не как государственный служащий, а как индивидуум, гражданин.
Поэтому вряд ли обоснованно переносить управленческие и кадровые технологии из коммерческой сферы в государственную, а управленческие решения, должности, государственные услуги превращать в предмет купли-продажи. Все это может стать теоретическим оправданием «коммерциализации» государственного аппарата, его коррумпированности, а, в конечном счете, привести к «приватизации» власти.
В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления, во имя достижения общей цели, на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов.
Управление персоналом государственного органа, будучи самостоятельно функционирующей системой, является составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления.
Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности основных субъектов управления персоналом – руководства государственного органа как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально-профессиональной управленческой службы. Ведь именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику в данной организации и обеспечивает функционирование механизма ее реализации».
КЕЙС 3.
«Разделяй и работай»
Ситуация
В проектном отделе информационной компании работали инженерами две женщины – Анастасия М. и Елена И. Они пришли в организацию одновременно, но стиль их работы сильно различался. Анастасия была на редкость добросовестна, пунктуальна и требовала того же от подчиненных, к тому же не отказывалась от внеплановой работы. Елена, в свою очередь, работала нестабильно, периоды активности чередовались у нее со спадами настроения и работоспособности, она жаловалась на давление, сердцебиение, но на больничный никогда не ходила, объясняя это тем, что не хочет терять в зарплате. Руководитель всегда шел ей на уступки, зная, что может положиться на Анастасию. Когда Елена отказывалась от мелких поручений или в очередной раз ссылалась на плохое самочувствие, то начальник отдела передавал часть ее работы Анастасии. Причиной первых столкновений между сотрудницами послужили ошибки в работе Елены. Так как Анастасии приходилось доделывать некоторую часть работы за Елену, то она стала требовать качественного и своевременного ее исполнения. И хотя свои замечания и требования Анастасия высказала Елене без свидетелей, та сделала инцидент предметом обсуждений в отделе. Конфликт перерос в неприязнь коллег друг к другу. И их непосредственный руководитель, решив не лезть в женские дела, при первой возможности полностью разделил их функции и предложил Анастасии занять другое рабочее место в соседнем отделе. Анастасия отказалась выполнять другие функциональные задачи и потребовала, чтобы руководитель пересадил Елену в другой отдел, так как именно она отлынивает от работы и виновата в сложившейся ситуации.
Вопросы и задания
Разъясните позицию участников кейса.
Кто, по Вашему мнению, в большей степени влияет на ситуацию? Есть ли ошибки в решениях руководителя? Какие? Как должны поступить участники, чтобы разрешить возникшую проблему? Предложите компании решение проблемы.
Для чего: для оценки социальной зрелости: – умения строить межличностные отношения; – способности работать в группе и уважать точку зрения другого по данному вопросу; – готовности к взаимодействию и сотрудничеству с другими членами общества, группы.
Кому давать кейс: претендентам на должность любого уровня.
Интерпретация ответов на вопросы кейса.
Как толковать: 1. Соискатель придерживается мнения, что виновницей конфликта является Елена. Именно против нее должны быть направлены административные меры. Или, по крайней мере, из отдела должна уйти не Анастасия, а она. Так как речь идет о работе в коллективе, то придерживаться какой-то одной стороны – не совсем верная позиция с точки зрения социальной компетенции, так как в этом проявляется неумение принимать другую точку зрения и понимать, что потенциал и способности каждого работника различны. Кроме того, в ответе нет собственно управленческой позиции.
2. По мнению кандидата, Анастасия сама вино- вата в том, что в результате ей стали передавать работу коллеги. Если бы она сразу настояла на том, что у нее есть свои обязанности, то можно было избежать подобной ситуации. При этом руководитель совершенно прав, кто справляется, тому и поручает работу. Возможно, само по себе это правильно, когда сотрудник отказывается от выполнения чужой работы. Но то, что именно на это указывает кандидат, может свидетельствовать о его неумении работать в группе, нежелании строить коммуникации в социальной (рабочей) среде так, как того требует коллективная деятельность. Правота руководителя в данном ответе спорна, поскольку нет объяснения мотивам этого поступка.
3. Соискатель не судит категорично о действиях участников кейса. Придерживается точки зрения, что Анастасия могла бы просто помогать своей коллеге, а не выполнять часть ее работы полностью. И это должно быть обоюдным решением трех сторон, которое должен инициировать руководитель. Можно сказать, что Анастасия права, но в то же время в ее действиях видна социальная и коммуникативная незрелость, так как она негативно реагирует на предложение руководителя перейти в другой отдел. Нет ответа, который бы мог позволить сделать однозначные выводы. Но есть решения соискателей, которые четко подчеркивают их позицию и показывают, насколько развиты те или иные социальные компетенции. В данном случае можно говорить, что проявляется готовность к взаимодействию и сотрудничеству с другими членами общества, группой, а также умение строить межличностные отношения с коллегами. Видна гибкость позиции соискателя, но он не демонстрирует желания «докопаться» до причин решения руководителя: а может быть, для Анастасии – это возможность карьерного роста.
КЕЙС 4.
«Анализ концепции государственной кадровой политики»
Задание: проанализировать концепцию государственной кадровой политики Российской федерации и ответить на контрольные вопросы.
Концепция государственной кадровой политики, принятая субъектом кадровой политики система взглядов на формирование и востребованность кадров, кадрового потенциала. Концепция кадровой политики носит наиболее общий, научно обоснованный, декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития организации, предприятия, государства, общества.
Государственная кадровая политика РФ - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны
Кадры- основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений и тд.
Кадровый потенциал – это совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении общественными делами.
Концепция кадровой политики разрабатывается на перспективу и, как правило, имеет долгосрочный характер, поэтому в ней выражается кадровая стратегия субъекта кадровой политики. Концепция кадровой политики выступает своеобразной философией субъекта кадровой политики по отношению к профессиональным возможностям человека — их формированию и востребованности, к системе управления персоналом. Содержание концепции кадровой политики предприятия, организации должно удовлетворять основным требованиям: ее положения не должны противоречить действующему законодательству, а также принятой концепции государственной кадровой политики Российской Федерации; она должна быть научно-практическим и реализуемым документом, позволяющим разрабатывать систему локальных нормативных актов, а также выстраивать эффективную систему кадрового обеспечения миссии и стратегии субъекта кадровой политики; реализация концепции кадровой политики. должна обеспечивать создание конкурентоспособной среды для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. Основополагающие подходы государства как одного из субъектов кадровой политики, обеспечивающего целостность общества, к кадровому потенциалу находят свое отражение в концепции государственной кадровой политики Российской Федерации.
До настоящего времени официальная концепция государственной кадровой политики не принята. Тем не менее в ряде субъектов Российской Федерации, а также в некоторых государственных органах (министерствах, ведомствах) разработаны и введены в действие документы, отражающие концептуальные положения проводимой ими кадровой политики. Отсутствие концепции государственной кадровой политики в значительной степени обусловлено тем, что пока не определена общая стратегия государства в области кадровой политики. Однако работа в этом направлении обусловлена следующим. В концепции должны найти свое отражение важные позиции государства как субъекта управления по отношению к человеку, его способностям и в сопоставлении со стратегией развития общества. Она определила бы направление и содержание деятельности государства по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества, механизмы управления профессиональными ресурсами общества преимущественно экономическими методами соответствен- к но принятой социально-экономической стратегии. Концепция придала бы практике управления кадровым потенциалом общества системность, направленность, плановость, научность. В концепции государственной кадровой политики следует задать наиболее общие направления развития правовых основ, определяющих стратегию формирования, развития и востребованности кадрового потенциала общества.
Объект государственной кадровой политики — кадровый потенциал общества в целом, в том числе и кадры государства — государственные и муниципальные служащие, а также наиболее общие принципы формирования трудовых и кадровых отношений в организациях. Таким образом, в государственной кадровой политике находят свое отражение вопросы регулирования содержания, качество и стратегия, приоритеты формирования кадрового потенциала общества. Важным объектом государственной кадровой политики являются принципы и механизмы востребованности кадрового потенциала. Важным объектом является разработка принципов и определение механизмов защиты интересов профессионалов, изучение последствий индивидуальной профессионализации в том или ином виде деятельности и установление для них системы льгот, гарантий, условий снижения рисков профессиональных заболеваний, ограничений, которые являются обязательными для всех других субъектов кадровой политики.
Разработка концепции государственной кадровой политики важна и для разграничения полномочий федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления по вопросам, регулирующим формирование, развитие и востребованность кадрового потенциала. В условиях открытости границ для труда, включенности России в процессы глобализации кадровый потенциал становится для иностранных государств таким же вожделенным ресурсом, как и природные богатства. И если общество тратит огромные средства на формирование и развитие кадрового потенциала, а государство не может обеспечить конкурентоспособных условий для его востребованности в стране, то Россия превращается в кадрового донора для тех стран, у которых условия реализации человеком своего профессионального потенциала выше. Поэтому концепция государственной кадровой политики должна выступать и своего рода инструментом, обеспечивающим накопление кадрового потенциала и его эффективную реализацию в России.
Контрольные вопросы:
1.В чем заключается суть концепции государственной кадровой политики?
2.Каково содержание понятия «кадровый потенциал»? Как соотносятся понятия «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»?
3.Определите понятие «государственная кадровая политика» и назовите субъекты кадровой политики.
4.Какие цели государственной кадровой политики РФ?
5.Назовите специфические черты государственной кадровой политики РФ.
6.Что является объектом государственной кадровой политики?
7.Почему важна разработка концепции государственной кадровой политики?
КЕЙС 5.
В соответствии с Федеральным законом № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и последними указами Президента Российской Федерации о реализации отдельных положений данного закона государственные и муниципальные гражданские служащие обязаны ежегодно предоставлять сведения о доходах, расходах и имуществе - своих и ближайших родственников (жены, несовершеннолетних детей). Госслужащим необходимо декларировать сделки по приобретению земельных участков, других объектов недвижимости, транспортных средств, ценных бумаг, акций, а также предоставлять сведения об источнике получения потраченных на это средств. За невыполнение этого требования предполагаются административные меры вплоть до увольнения в связи с утратой доверия.
Вопросы к обсуждению:
1) Какие последствия как положительные, так и отрицательные, по Вашему мнению, может иметь данное решение? Насколько данная мера является эффективной в качестве инструмента противодействия коррупции?
2) Предложите свои способы, способствующие снижению уровня коррупции в госслужбе?
КЕЙС 6.
Как известно, базовыми кадровыми технологиями являются отбор, оценка персонала и управление карьерой в организации. Проанализируйте мероприятия, посвященные внедрению на государственной гражданской службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы, и определите, к каким базовым технологиям кадровой работы каждое мероприятие имеет отношение.
1. Проведение эксперимента по разработке и внедрению дифференцированных критериев оценки эффективности и результативности деятельности государственных служащих, разработка и внедрение программного продукта для оценки эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих с использованием дифференцированных критериев.
2. Проведение эксперимента по внедрению механизмов ротации кадров на муниципальной службе.
3. Обеспечение участия представителей высших учебных заведений, общественных организаций в оценочно-экзаменационных мероприятиях при проведении конкурсного отбора в резерв управленческих кадров.
4. Подготовка и внедрение методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов.
5. Внедрение и сопровождение специализированного программного продукта для автоматизации кадрового делопроизводства и ведения реестра муниципальных служащих.
6. Совершенствование программного продукта «Управление персоналом» для ведения на постоянной основе автоматизированного кадрового делопроизводства.
7. Разработка и внедрение специализированного программного продукта формирования базы резерва данных управленческих кадров электронной регистрации кандидатов на официальном едином сайте государственных органов, а также проведения оценочно-экзаменационных мероприятий в режиме on-line с использованием информационных технологий.
8. Размещение информации о мероприятиях по формированию кадрового состава органов государственной власти, органов местного самоуправления, формированию и использованию резерва управленческих кадров в целях информирования населения».
КЕЙС 7.
«Кадровая политика в организации»
Изучите описание организации и:
1) выявите проблемные области в управлении персоналом;
2) представьте, что вас приняли на работу в эту организацию в должности руководителя вновь создаваемой службы персонала. Разработайте организационную и должностную структуру службы персонала, распределите функции между сотрудниками. Определите первоочередные меры, которые служба персонала должна реализовать в краткосрочной и среднесрочной перспективе для изменения ситуации.
Организация ОАО «Донской сад» — торгово-производственное объединение по продаже и ремонту садово-огородной техники и инвентаря. Магазины и ремонтные мастерские работают в Ростове-на-Дону и 10 городах области. Срок работы на российском рынке — 12 лет. Численность персонала — около 350 человек.
За время существования компания достигла хороших финансово-экономических показателей по уровню прибыльности и в настоящее время занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания продолжает расти, планируется открытие собственного производства, сформирована дилерская сеть, планируется расширение каналов сбыта.
Директор — харнзматичный лидер, решения принимает быстро и. как правило, единолично. Решения обсуждать не привык, считает, что остальным они и так должны быть понятны. Имеет четкое представление о стратегии компании, но не сообщает о ней работникам, поэтому даже ближайшее окружение смутно представляет себе перспективы развития. Директору часто не хватает времени на решение текущих вопросов, что приводит к хаотичному управлению.
Специалисты низового звена довольно квалифицированы, но грамотных менеджеров немного, поэтому они часто работают как специалисты, пуская организацию работы подразделений на самотек. Часто у них просто не хватает времени, чтобы заниматься собственно управлением, т.к. они постоянно выполняют несвойственные им функции и поручения директора. Границы ответственности руководителей подразделений разделены нечетко, бывает, что одно и то же задание дается сразу двум подразделениям, хотя они решают различные задачи. Многие менеджеры сделали карьеру в компании и работают практически со дня основания.
В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая. Директор заражает всех своим энтузиазмом. Проповедуется стиль открытых дверей, к руководителю может зайти «поговорить» любой сотрудник. Часто идеи рядовых сотрудников активно поддерживаются и реализуются. Однако нередко внедрение какой-либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т.к. они не понимают ее смысла.
Некоторые зоны напряжения наблюдаются относительно оценки труда и принципов оплаты. В компании практически не бывает премий, только оклады. О величине окладов руководитель договаривается при приеме на работу. Каких-либо систематических пересмотров зарплаты нет. Зарплату могут повысить, если требовать.
Текучесть небольшая, но кадры постоянно нужны, т.к. компания растет. Руководители подразделений сами занимаются подбором персонала, т.к. отдел кадров занимается только кадровым учетом. Кроме того, руководитель принимает активное участие в подборе, встречаясь с кандидатами на все должности.
В компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении, других распорядительных документов не составляется. Нет Положений о подразделениях, должностных инструкций, Положений о системе мотивации, подбора и др. Все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки (если они ставятся) регулярно нарушаются.
Все это снижает эффективность деятельности компании и может привести к недостаточной конкурентоспособности.
СИТУАТИВНЫЕ ЗАДАЧИ
Выберите в каждой управленческой ситуации наиболее предпочтительный для Вас вариант поведения и запишите букву выбранного варианта и номер ситуации.
Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения.
А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.
Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.
В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.
Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.
Ситуация 2. Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашего непосредственного и Вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо срочно начать работу. Выберите предпочтительное решение.
А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.
Б. Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.
В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.
Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
Ситуация 3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.
А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения – это их личное дело.
Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.
В. Прежде всего, лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.
Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.
Ситуация 4. В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как бы Вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для Вас вариант решения.
А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.
Б. Подозреваемых в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.
В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.
Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.
Ситуация 5. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется не- сколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами.
А. Первый стремится, прежде всего, к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.
Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений, «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.
В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.
Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.
Ситуация 6. Вам предлагают выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими типами взаимоотношений с вышестоящим начальником:
А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.
Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.
В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.
Г. Четвертый – очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.
Ситуация 7. Когда Вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему Вы ближе склонны?
А. Вести разговоры, которые ближе Вам по деловым и профессиональным интересам.
Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.
В. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а не только выслушивать собеседников.
Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.
ПРИМЕРНЫЕ ТЕСТЫ
Кадровая политика – это
1) перечень мероприятий по работе с персоналом
2) перечень правил и норм организации кадровой работы органа
3) перечень лиц, принимающих кадровые решения
2. Дайте определение понятию «государственная кадровая политика»:
1) основная стратегия государства, направленная на эффективное использование кадрового потенциала и всех трудовых ресурсов страны;
2) технологии кадровой работы на конкретном предприятии, в организации;
3) совокупность нормативно-правовых документов, регламентирующих кадровую работу в органах государственной власти и управления;
4) наука, дающая представление об основных технологиях, методах и способов работы с кадрами.
3. Современная государственная кадровая политика как дисциплина включает в себя:
1) глубокое и комплексное изучение соответствующих общественных отношений, выявление закономерностей, создание новой системы работы с кадрами на основе специального изучения кадровой политики;
2) весь личный состав работников, включающий совместителей, стажеров и временных работников;
3) совокупность изменений состава персонала, кадров, их количественных и качественных характеристик, а также отношений, которые складываются в организации в процессе реализации кадровой политики и функционирования системы управления персоналом;
4) логическая совокупность целенаправленных программно-управленческих мер по актуализации, сохранению и развитию людских и кадровых ресурсов государства в период преодоления Россией полосы системного финансово-экономического кризиса и трансформации общества в иное, более прочное качественное состояние.
4. Постоянный, штатный состав квалифицированных работников государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий – это:
1) кадры;
2) персонал;
3) структура организации;
4) штат сотрудников.
5. Кадровые процессы, отношения и закономерности в современном обществе, все разнообразие кадровой работы всех уровней и всех видов составляют:
1) объект ГКП;
2) предмет ГКП;
3) метод ГКП;
4) субъект ГКП.
6. Кто из субъектов государственной кадровой политики контролируют соблюдение законности в работе с кадрами:
1) Администрация Президента РФ.
2) Прокуратура.
3) Федеральное Собрание.
7. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
1) анализ анкетных данных;
2) профессиональное испытание;
3) экспертиза почерка.
8. Кадрология – это теория, направленная на:
1) Достижение определенного результата в реализации кадровой политики путем рационального использования ресурсов, форм и методов кадрового управления
2) Постоянное наблюдение за кадрами, кадровыми отношениями и процессами;
3) Профессиональную оценку кадров организации и кадровой деятельности;
4) Признание и утверждение человеческих ценностей, гуманизацию не только человеческих, но и совокупности профессиональных и служебно-трудовых отношений через систему функциональных отношений.
9. Понятие «кадры» определяется как:
1) Наемные профессиональные управляющие;
2) Основной штатный квалифицированный состав работников;
3) Лица, зависящие от кого-нибудь на службе;
4) Первичный элемент государственной или иной администрации, основа ее организационно-штатной структуры.
Дата: 2019-11-01, просмотров: 2039.