Риски кадровой работы
Своевременная профилактика указанных рисков, управление ими, выявление и противодействие таким угрозам составляют сущность процесса обеспечения безопасности организации. Как правило, это всегда комплексная система, которая в зависимости от масштабов, профиля деятельности компании и условий, в которых она работает, разделяется на отдельные составляющие, такие как экономическая, физическая, информационная безопасность и др.
Все риски можно разделить на управляемые и неуправляемые. В зависимости от того, к какой группе отнесен риск применяются разные методы.
Для минимизации возникновения неуправляемых рисков в организации должны разрабатываться адаптационные системы.
Для управления другой группой рисков используются следующие методы:
– минимизация риска или его предотвращение;
– страхование рисков;
– диверсификация (в том числе использование технологий кадровой логистики).
Рис. 11. Стадии управления кадровыми рисками.
Организации часто стремятся свести кадровый риск к нулю, полностью устранить его. Хотя специалисты все чаще говорят о том, что полное отсутствие рисков также опасно для экономического субъекта. Нужно определить тот уровень риска, который скорее необходим, чем опасен для устойчивой работы организации, и поддерживать его. Чтобы определиться с тем, какое воздействие нужно оказывать на те или иные риски, нужно предварительно соотнести риски в целом и непосредственно кадровые риски. Представим взаимосвязь между методами воздействия на риски в общем и методами воздействия на кадровые риски в виде схемы (см. рис.2.).
Выделяют два подхода к управлению кадровыми рисками:
профилактический – нацелен на устранение рисков до того, как они выйдут на стадию кризисного развития;
реагирующий – нацелен на устранение негативных последствий рисков.
Всем вовлеченным в управление человеческими ресурсами должно быть понятно, что проблема обеспечения кадровой безопасности является настолько же важной, насколько и сложной. Она затрагивает все без исключения аспекты работы с сотрудниками:
– правильный подбор и отбор новых работников,
– оптимальную расстановку персонала,
– всестороннюю оценку персонала,
– адекватную мотивацию и стимулирование персонала,
– формирование благоприятной корпоративной культуры,
– совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами и др.
Упущения в любом из перечисленных аспектов могут приводить к снижению надежности работающего персонала, что всегда чревато неприятными, а иногда и катастрофическими последствиями. Фундаментом кадровой безопасности являются гибкие, максимально эффективные и четкие методы диагностики и оценки персонала по всем ключевым направлениям, включая оценку профессиональной компетентности, личностных качеств и, конечно же, благонадежности.
Рис. 12. Адаптация общих методов воздействия на кадровые риски
Надежность персонала (сотрудников) – свойство человека сохранять способность осуществлять профессиональную деятельность в полном объеме с требуемым качеством в течение требуемого интервала времени, в том числе в экстремальных ситуациях. В связи с этим необходимы меры, способствующие повышению эмоционально-волевой и мотивационной составляющих деятельности, а также сформированности психологической готовности людей, с одной стороны, противостоять и, с другой стороны, адаптироваться к этим довлеющим факторам за счет формирования эмоционально-волевой устойчивости каждого сотрудника на основе учета и развития их личностных качеств.
Одним из важных принципов кадровой политики является подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют организационные способности, умение создавать и поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, участвовать в формировании организационной культуры, соответствующей целям организации.
К факторам, предопределяющим надежность сотрудников А. Сошников относит следующие:
– профессиональная компетентность и дееспособность (способность нормально подготовленного работника успешно справляться с поставленными задачами, умение действовать с заданной эффективностью в меняющихся условиях, добиваясь ожидаемых результатов). Очевидно, что профессионально недееспособный работник не может считаться надежным;
– социально-корпоративная зрелость, проявляющаяся не только в определенном совпадении личных целей с целями организации, но и нацеленность на собственный карьерный рост, готовность работника действовать в условиях различных рисков, присущих деятельности организации;
–внутренняя цельность и устойчивость личности, проявляющаяся, прежде всего, в таких качествах, как честность, открытость, принципиальность;
– особо, на наш взгляд, следует выделить такой фактор надежности сотрудников (особенно, занимающих руководящие должности) как ответственность, которая может выступать как в виде внешнего проявления (требования соблюдения норм и правил), так и внутреннего (самооценки, заключающейся в способности участника управленческого процесса сознательно, решая стоящие перед ним задачи, свободно выбирать вариант решения, утверждать своей деятельностью те или иные нравственные ценности).
Необходимо отметить, что обеспечение надежности может быть достигнуто только с помощью использования программы надежности персонала, которая представляет собой механизм реализации комплекса организационных, социально-экономических, материально-технических, морально-психологических, медицинских требований и мероприятий, с целью достижения и поддержания требуемого уровня надежности сотрудников. Необходимо отметить ее комплексный характер, позволяющий выявить существующие факторы риска на основе применения комплекса социально-психологических и психофизиологических методов обследования, предусмотренных различными методиками по проверке надежности служащих.
Составными элементами такой программы могут быть следующие мероприятия:
– повышение качества проведения профессионального отбора граждан, устраивающихся на работу.
В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. Претендент на замещение вакантной должности должен соответствовать предъявляемым квалификационным требованиям: к уровню профессионального образования, стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Немаловажными требованиями являются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; а для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.
Диагностика надежности предполагает использование различных методов, в числе которых используются как общенаучные, так и частнонаучные методы. Очевидно, что достаточно точные оценки надежности нельзя получить сразу в полном объеме, однако существуют технологии, позволяющие получить их по частям.
Одной из традиционных технологий является собеседование, позволяющее руководству организации составить общий психологический портрет потенциального работника. При проведении собеседования высокую важность имеют личностные и профессиональные характеристики (его наблюдательность, опыт, эмоциональный настрой в момент собеседования) специалиста, проводящего данную процедуру, так как именно эти факторы могут напрямую повлиять на решение лица, проводящего собеседование о приеме потенциального работника на работу.
Но все больше работодателей сегодня прибегает к нетрадиционным методам оценки персонала. Среди применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных оценочных методик активно используется метод стрессового (шокового) интервью, цель которого состоит в определении стрессоустойчивости кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии. Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
– опоздание на собеседование представителя работодателя – интервью назначается на определенный срок, но сам специалист по персоналу сильно опаздывает или все время извиняется за задержку и просит соискателя подождать «еще чуть-чуть». Все это продолжается минут сорок – час, и по поведению человека в данной ситуации опытный специалист по оценке узнает многое. Если кандидат свое неловкое положение переводит в шутку, добивается объяснений, читает книгу или просит перенести встречу, то он проявляет устойчивость к стрессу. Если же соискатель покорно ждет, а на интервью высказывает все, что думает про компанию, или, не дождавшись, с возмущением уходит, то стресс – это не для него. Как правило, когда человека берут на менеджерскую позицию, от него ожидается, что в стрессовой ситуации он ведет себя активно, умеет снять напряжение шуткой, ищет недостающую информацию, способен изменить параметры ситуации;
– высокомерное поведение интервьюера, или выражение им сомнений в деловых качествах своего собеседника: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
– потерю резюме кандидата;
– создание неудобных условий: сломанный стул, слишком высокий стул, чрезмерно яркое освещение, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
– включение в собеседование «неприличных вопросов»: «А почему Вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»;
– неожиданные действия со стороны рекрутера: бросание ручки в кандидата; «проверка» стаканом водки – кандидату предлагают выпить 250 граммов и пр.;
– использование техники «добрый и злой полицейский» суть которой заключается в следующем: собеседование с кандидатом одновременно проводят 2 специалиста. Один настроен предельно доброжелательно – улыбается, участливо задает «удобные» для соискателя вопросы, всячески поддерживает инициативу собеседника. Другой, напротив, занимает агрессивную, доминирующую позицию – перебивает, задает каверзные, провокационные вопросы.
Не каждый такое выдерживает. Но мастера стрессового интервью советуют после проведения такой проверки честно признаться сотруднику о данном испытании
Эффективным может быть использование невербальных признаков в мимике, жестах и речи для оценки достоверности сообщаемой человеком информации. В 1967 году американский психолог А. Мейерабиан опубликовал свою статью «Расшифровка противоречивых коммуникаций», в которой привел закономерность при передаче информации от человека к человеку. Так при вербальном общении передается до 7% информации, интонация говорящего передает о нем около на 38% информации, тогда как невербальные средства (мимика, жесты) – 55%. То есть внимательное наблюдение за поведением человека, позволяет многое узнать о его истинных намерениях или скрываемых действиях. Так, например, если у собеседника голова слегка наклонена в сторону, это говорит о пробуждении у него интереса, тогда как легкое отклонение головы назад – свидетельство агрессивности. На сегодняшний день существует огромное количество литературы, изучение которой позволит работнику кадровой службы получить достоверный портрет кандидата.
Использование полиграфа как прикладная психофизиологическая технология представляет уникальные возможности по дополнительному изучению устраивающихся на работу людей. Это касается, в первую очередь, многочисленных тем, представляющих существенный интерес с точки зрения безопасности организации. Среди таких «факторов риска»:
– состояние здоровья (скрываемые заболевания);
– злоупотребление алкоголем;
– употребление наркотиков;
– участие в незаконном обороте наркотиков;
– склонность к разглашению конфиденциальной информации;
– склонность к хищениям и пр.
Среди важных особенностей, связанных с применением полиграфа исследователи отмечают следующие:
– во-первых, использование этой процедуры часто сопровождается спонтанными признаниями кандидатов на работу в отношении многих аспектов своей биографии, в том числе существенных с точки зрения безопасности организации, о которых они никогда не стали бы говорить в процессе обычного кадрового собеседования, независимо от того, как бы тщательно оно ни готовилось и не проводилось;
– во-вторых, принятие (в случае необходимости) решения об отказе в приеме на работу по результатам тестирования на полиграфе является достаточно простым – значительно легче отказывать человеку в приеме на работу, ссылаясь на какие-то его недостатки, которые, кстати, не обязательно озвучивать, чем увольнять сотрудника по тем же основаниям.
Помимо кандидатов, подобные проверки модно проводить и в отношении уже работающего персонала, что «убьет сразу двух зайцев». Во-первых, регулярное использование полиграфа является профилактической мерой¸ позволяющей сдерживать работников от совершения противоправных действий. Главным фактором здесь выступает страх в разоблачении. Во-вторых, тестирование с использованием полиграфа позволяет работникам быть уверенными в справедливом разрешении служебных споров, иных конфликтных ситуаций. То есть проведение проверки кандидатов на работу с использованием полиграфа говорит о серьезном отношении организации к внутренней безопасности.
Другим немаловажным методом оценки надежности является испытание. Работник решает ту или иную задачу, а руководство организации оценивает, насколько работник справляется с этой задачей, как ведет себя в процессе решения, какие методы применяет.
Можно обратиться в специализированные организации, которые владеют обширным инструментарием и методиками для полноценной оценки персонала. К таким организациям относятся центры оценки. Потенциальный работник может представить себя в роли руководителя организации, исполнить определенную роль, а также пройти некоторые тесты, результаты которых покажут уровень образования, уровень интеллекта, а также уровень благонадежности потенциального работника.
проведение регулярных оценочных и аттетстационных процедур, которые позволяют получить ответ на вопрос об эффективности деятельности каждого конкретного работника;
Аттестация персонала представляет собой кадровые мероприятия, направленные на оценку соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестацию можно рассматривать как комплексную процедуру, направленную на выявление перспектив использования потенциала работников и мотивирования к более эффективной работе. Главной задачей аттестации, на наш взгляд, является не контроль за исполнением должностных обязанностей (хотя общепринятое понимание термина аттестации именно к этому и сводится), а определение потенциала каждого работника для дальнейшей мотивации их к индивидуальному профессиональному росту и развитию.
обучение персонала (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, семинары и пр.) может осуществляться как с использованием классических образовательных технологий, так и с применением технологий дистанционного обучения.
обеспечение условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), направленных на укрепление дисциплины, развитие профессиональной и творческой реализации, воспитание нравственных ценностей и этических принципов служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность каждого сотрудника в отдельности и, следовательно, результативность организации в целом.
Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере.
осуществление эффективного контроля за социально-психологическими и психофизиологическими характеристиками сотрудников.
Оценку благонадежности сотрудников целесообразно связывать с периодами развития профессиональных навыков, т.к. деление профессиональной жизни человека на различные периоды позволяет выявить и оценить особенности профессионализации специалистов на конкретном этапе их трудовой деятельности. Носс И.Н., выделяет основные признаки этапов профессиональной деятельности человека.
На этапе становления личности производится психологическая оценка субъекта в рамках профориентации и привлечения персонала.
На этапе обучения и профессиональной подготовки осуществляется диагностика обучаемости и мотивации к избранной специальности.
На этапе трудоустройства включается системная, комплексная, диагностика профпригодности человека к избранной специальности в границах отбора и распределения кадров.
На этапе адаптации к трудовой деятельности исследуются особенности становления личности как профессионала и коммуникатора. Также оцениваются социальные отношения в трудовых коллективах, степень адаптации людей к внешним факторам профессии, их личностных особенностей, развитие и совершенствование профессионально-важных качеств в целях оптимального профессионального функционирования.
На этапе предпенсионного возраста психодиагностика преобразуется в оценивание возможностей, акмеологических механизмов и средств поддержания соответствующего уровня профессионализма людей.
На этапе пенсионного возраста в стадии выхода из профессиональной системы диагностика преобразуется в исследование и оказание помощи людям по оптимальному завершению трудовой деятельности.
В 70-х гг. XX века в рамках Гарвардского проекта по социальным и культурным аспектам развития был проведен сравнительный анализ шести развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия, Израиль, Нигерия и Пакистан). Результаты данного исследования позволили построить аналитическую модель современной личности, с присущими ей чертами:
– открытость экспериментам, инновациям и изменениям;
– восприимчивость к разным точкам зрения без возникновения страха изменения собственной картины мира;
– отсутствие опасений в будущем; бережное отношение ко времени.
– способность к преодолению различных жизненных препятствий, уверенность в своих силах;
– умение планировать свою деятельность в соответствии с поставленными целями в социуме и в личной жизни.
– убежденность в реальной возможности регулирования и прогнозирования в различных сферах социальной жизни (от законов экономики до курса правительственной политики), которая позволяет гибко изменять направленность своих действий.
– уверенность в честном распределении средств в зависимости от уровня мастерства и величины вклада.
–приоритет образования.
– признание достоинства иных членов социума, в том числе с более низким социальным статусом.
Все вышеперечисленные личностные качества весьма востребованы в современном мире и могут быть сформированы в процессе профессионализации личности, важной составляющей которой является формирование профессиональной идентичности.
Термин «идентичность» как осознание индивидом собственной личностной тождественности, простирающейся на любое прошлое действие или мысль впервые был определён ещё в философии XVII века. Ныне с понятием «идентичность» тесно связана система представлений человека о самом себе, называемая «Я-концепция», возникшая в 50-е гг. XX в., сущность которой состоит в целостном рассмотрении человеческого Я и его личностного самоопределения в микросоциуме.
Развитие личности, ее деятельности и повеление находятся под существенным влиянием Я-концепции, которая в свою очередь формируется под воздействием жизненного опыта человека, однако достаточно рано она сама приобретает активную роль, влияя на интерпретацию этого опыта, на те цели, которые индивид ставит перед собой, на соответствующую систему ожиданий, прогнозов относительно будущего, оценку их достижения и тем самым на собственное становление.
Определяя сущность профессиональной идентичности любого специалиста отметим, что она состоит в самостоятельном и ответственном определении своего профессионального будущего, что предполагает не только постановку целей, приобретение опыта, интеграцию в профессиональное сообщество, но и формирование представлений о себе как профессионале. Здесь, на наш взгляд, уместно вспомнить слова Гете: «Как познать самого себя? Только не путем наблюдения за собой, а отдаваясь делу. Попробуй исполнить свой долг, и сразу узнаешь себе цену». Иными словами формирование представлений о себе как о профессионале у человека может появиться только при осуществлении профессиональной деятельности, только в проявлении себя в профессии. Таким образом, профессиональную идентичность можно определить как одну из основных характеристик профессионального развития человека, свидетельствующей о степени принятия избранной профессиональной деятельности в качестве средства самореализации и развития, как осознание своей тождественности с группой и оценка значимости нахождения в ней.
Идентичность человеку не дана от рождения, она задается в процессе его социализации. На наш взгляд профессиональная идентичность тесно связана с нравственными профессиональными ориентирами. О сформированной профессиональной идентичности, или о формировании Я-концепции личности можно говорить в случае четкого представления человеком собственной позиции в профессиональной среде, устроенности ею, а также высокой оценкой окружающими в этой позиции.
Одним из наиболее важных и основных профессиональных качеств специалиста новой формации нам видится умение решать нестандартные задачи. Решение стандартных вопросов, как правило, связано с реализацией уже отработанного алгоритма, но современное общество от прежних периодов развития человечества отличается быстрой изменений, и зачастую, возникают управленческие задачи, требующие поиска нестандартного решения. Современный специалист помимо новых личностных способностей и качеств должен обладать и новыми специальными знаниями, умениями и навыками, продиктованными общим развитием науки, культуры, информационных и социальных технологий, способностью самостоятельно осваивать новые научные направления, достигать соответствия предъявляемым квалификационным требованиям, осознавать мотивы своих собственных действий, вести переговоры, готовить стратегически значимые решения. Перечисленные умения и навыки должны стать обязательной составляющей профессиональной компетентности специалиста новой формации.
Важным регулятором стабильности их успешной профессиональной деятельности выступает наличие профессиональной идентичности, достижение выраженного активного уровня которой может рассматриваться в качестве одного из критериев их профессиональной зрелости. И напротив, отсутствие профессиональной идентичности или кризисное её состояние свидетельствуют о низкой результативности в решении профессиональных задач.
В системе управления безопасностью и надежностью необходимо связать безопасность и надежность с состоянием человека, с его устойчивостью, работоспособностью, ответственностью, мотивацией и саморегуляцией. Указанные свойства человека отличаются индивидуальными особенностями и, в то же время, меняются в процессе функционирования. Эти особенности и процессы связаны не столько с естественными процессами старения (износа), сколько с психофизиологическими и социальными. Поэтому в современной теории управления адекватной моделью объекта управления все больше становятся социотехнические системы, на основании чего и сами системы управления рассматриваться как социотехнические, учитывающие влияние человека на надежность и безопасность системы в совокупности действия всех подсистем управления человеческими ресурсами.
Рассматривая кадровую безопасность, следует отметить, что механизмы и методы её обеспечения являются не только спецификой деятельность организации или предприятия, но и выступают одной из первостепенных функций любого современного политического управления.
В своей специфике кадровая безопасность характеризуется как процесс, который позволяет предотвратить негативные явления, воздействующие на безопасность государства. Кадровая безопасность выступает фактором уменьшения угроз и рисков, которые вознивают в связи с деятельностью трудовых ресурсов, их профессиональным и интеллектуальным потенциалом, а также различными социально-трудовыми отношениями и явлениями посредством эффективной деятельности муниципальных, региональны и государственных органов власти в области кадровой политике.
Но негативным является тот фактор, что на сегодняшний день сфера кадровой безопасности государства характеризуется как одна из наиболее слабоизученных проблем, так как угрозы и риски кадровой безопасности постоянно усложняются и расширяются в условиях интеграции и глобализации мирового развития. В свою очередь, процессы глобализации и интеграции нельзя обусловить как исключительно негативные, ведь данные процессы открывают возможности привлечения кадровых ресурсов из различных стран, позволяют усилить концентрацию уникальных трудовых ресурсов для работы в прорывных направлениях науки и техники, являясь механизмом кадровой глобализации.
В результате процессов кадровой глобализации интеллект и профессиональные качества индивидов являются центром мировой конкурентной борьбы. В результате данной борьбы победетелем будет лишь то государство, которое будет способно изменить специфику отношения к человеку, который является профессионалом, вовлекая подобным отношением специалистов из других государств.
На современном этапе общественного развития в России создается система условий и механизмов в целях сохранения и укрепления безопаасности кадрового состава. В деятельности данной системы принимают участие различные субъекты: гражданское общества, органы государственной власти, общественные силы и бизнес-структуры. Основополагающая роль в решении данного вопроса отведена органам государственной и региональной власти, в частности органам исполнительной и законодательной власти, судебной власти, а также вооруженным силам Российской Федерации.
Стоит отметить, что кроме органов государственной власти особая роль в укреплении кадровой безопасности государства отведена экономическим и политические организациям и институтам, общественным движениям, а также средствам массовой информации. Данные организации и институты оказывают непосредственное воздействие на формирование отношения к проводимой государственной кадровой политики, а также являются механизма обратной связи между государством и обществом.
На современном этапе развития для системы кадровой безопасности Российской Федерации особую значимость приобретает система мероприятий, которая направлена на выявление и устранение уроз национальной безопасности государства. Именно проблемам безопасности России и мероприятиям по эффективному предотвращению проблем отводится значительное внимание не только со стороны политиков, исследователей и ученых, но и со стороны обычных граждан.[104]
Среди проблем, которые затрагивают обеспечение безопасности российского государства, всё большую актуальность вызывают проблемы именно кадровой безопасности. Общество стало понимать, что кадровые проблемы обуславливают развитие не только определенной организации или хозяйствующего субъекта, но и всего государства.
В последнее десятилетие научным сообществом стал остро подниматься вопрос проблем в сфере кадровой безоапсности, так как именно кадровую безопасность стали рассматривать одним из решающих факторов общей безопасности государства. На различных научно-теоретических и практических конференциях и форумах отмечено, что в сложившихс условиях общественного и межгосударственного развития основной причиной учетки из российского государства квалифицированных кадров является дефицит возможностей для дальнейшего развития и самореализации.
Анализируя кадровую ситуацию, которая сложилась на современном этапе развития, необходимо отметить, что кадровая безопасность в отдельных организациях и компаниях является более скоординированной и эффективной, нежели чем кадровая политика всего государства. Данный факт обуславливается тем, что на уровне организации или предприятия легче создать и координировать кадровую политику, чем на уровне государства, тем более такого большого и многонационального как Российская Федерация.
Но если не создавать и не совершенствовать кадровую политику на общенациональном уровне, то российское государство рискует потерять суверенитет и экономическую конкурентоспособность.
Необходимо отметить, что помимо утечки кадров из страны, существуют и иные угроза национальной кадровой безопасности, в частности это: старение исследовательного и профессорско-преподавательского состава, сокращение технологических и научных школ, неверное прогнозирование и планирование потребности в кадровом составе, распад направлений профессиональной подготовки. Также очень распространенными выступают неконституированные и неинституционализированные кадровые отношения, что может повлечь за собой процесс, когда макросоциальная солидарность будет замещена этнической, а данный процесс, в свою очередь, может привести к монополизации определенных видов профессиональной деятельности исходя из этнического признака. Несомнено, перечисленные тенденции несут в себе опасность.
Таким образом, обеспечение надежности персонала, как сложной и многогранной составляющей кадровой безопасности требует комплексного подхода. В перспективе для поддержания достаточно высокого уровня благонадежности персонала целесообразно совершенствовать технологии развития системы диагностики государственных служащих с учетом их особенностей (гендерных, возрастных, должностных, функциональных), а также обеспечить структурность и ситуативность управления кадровым потенциалом, для чего необходим комплекс мер для подготовки специалистов, способных применять современные диагностические методики и технологии.
ТЕМА 10. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАБОТЫ С КАДРАМИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Организация государственной службы в Российской Федерации выступает одним из важнейших направлений общей государственной политики, так как именно от эффективности работы государственных служащих во многом зависит благополучие страны. При этом особое внимание при организации государственной службы отводится работе с кадровым составом.
Во всем мире государственная служба представляет собой один из наиболее трудных и ответственных видов профессиональной деятельности. Требования, предъявляемые к кандидатам на должности в государственных службах, затрагивают как высокие профессиональные качества, так и наличие общих морально-нравственных качеств. Можно сказать, что государственный служащий в общем понимании – это грамотный и эффективный специалист, обладающий необходимыми навыками на претворения государственной политики и в жизнь и способный нести ответственность перед обществом и государством.
В рамках организации государственной службы, как уже было отмечено ранее, большое значение имеет организация кадровой политики. В рамках науки управления персоналом кадровая политика представляет собой совокупность различных целей, задач, принципов и инструментов, которые предопределяют направления работы с персоналом в рамках той или иной организации (учреждения). Стоит отметить, что кадровая политика включает в себя работу с персоналом на всех стадиях, начиная от приема на работу (в нашем случае на службу) и заканчивая увольнением или уходом сотрудников.
Организация кадровой политики в отношении государственных служащих в различных государствах зависит сразу от нескольких факторов. В-первую очередь, это общие традиции управления персоналом в стране, а во-вторых, организация государственного аппарата, в рамках которой раскрывается, например, степень подчиненности сотрудников государственной службе единому центру. В данном исследовании мы рассмотрим опыт организации кадровой политики в сфере государственной службы на примере трех государств: США, Германии и Японии, - в целях выявления общих и различных черт в рамках системы управления государственными служащими.
Как и в большинстве европейских государств, порядок кадрового обеспечения государственной службы в Германии строго определен в немецком законодательстве. Вопросам кадрового обеспечения государственной службы занимается специальный независимы орган – Федеральный комитет по кадрам. Законодатель особо подчеркивает его независимость, так как тем самым обеспечивается беспристрастный и честный отбор подбор достойных кандидатов на роль государственных служащих.
Особенностью кадровой политики в Германии выступает то, что система отбора кандидатов на должность в государственные органы непосредственно связана с системами информирования населения о имеющихся вакансиях через средства массовой информации. Каждый кандидат на должность государственного служащего в Германии должен пройти специальную подготовку, которая включает в себя получение практических и теоретических знаний о будущей должности, а также непосредственно стажировку в том государственном органе, куда он устраивается.
Продвижение по государственной службе в Германии предусмотрено на основании строгой иерархичной системы, то есть сотрудник последовательно в течение службы получает повышения и новые знания. При этом возможность «перепрыгивания» через несколько ступенек государственных должностей практически исключена[105].
Важным направлением кадровой политики в Германии выступает обучение персонала. Государственные служащие любого уровня регулярно проходят курсы повышения квалификации, тем самым адаптируясь ко всем возможным изменениям.
Также, в рамках кадровой политики в сфере государственной службы Германии немаловажное значение уделяется вопросу распределения должностных полномочий между различными уровнями государственных служащих, а также вопросам срока, в течение которого лицо может занимать ту или иную должность. Так, служащие среднего звена обычно занимают должность на долгосрочной основе, в целях извлечения максимального опыта для последующего продвижения на руководящие должности, а руководство государственных служб, наоборот, имеет сжатые сроки нахождения в руководящей должности, тем самым обеспечивается постоянная ротация кадров, а также сокращается уровень коррупционной составляющей на государственной службе.
Обучение и повышение квалификации государственных служащих также играют ключевую роль в рамках организации кадровой политики в США, где государственные служащие регулярно проходят аттестацию. В рамках таких аттестаций проверяются навыки государственного служащего, а также текущий уровень его соответствия занимаемой должности.
В рамках аттестации государственных служащих в США проверяются не только профессиональные навыки сотрудников, но также и их морально-нравственные качества: государственный служащий в США должен соответствовать принятым на государственной службе нормам этики. Также в качестве объекта исследования выступают психологические качества сотрудника, его стрессоустойчивость, умение находить общий язык с коллективом, уровень самоконтроля и т.д.[106]
Для продвижения сотрудников по государственной службе в США используется так называемая «система заслуг», в рамках которой создаются максимально комфортные условия для быстрого продвижения сотрудников по службы лишь на основе их профессиональных и личных качеств. Указанная система также позволяет избежать дискриминации сотрудников при появлении вакантных должностей в руководящем составе. В качестве оснований для повышения сотрудника на государственной службе могут выступать:
- успешно пройденная аттестация;
- повышение квалификации;
- выполнение государственного задания и т.д.
Стоит отметить, что кадровая политика США в сфере государственной службы опирается исключительно на нормативную базу, то есть практически все существующие требования к отбору кандидатов, повышению квалификации, продвижению сотрудников по службе и т.д. закрепляются в законодательстве.
Кадровая политика в Японии также делает особый упор на развитие систем обучения и аттестации персонала. Так, например, прием на государственную службу в Японии возможен только при написании специальных экзаменов. Аттестация и проверка итогов повышения квалификации государственных служащих также производится на основе устных и письменных экзаменов[107].
Стоит отметить, что для японской системы управления персоналом в общем характерна постоянная оценка сотрудников и руководства организации на их профессиональную пригодность. В данном ключе, государственная служба не является исключением. Ежегодно руководители различных подразделений государственной службы обязаны предоставлять отчет о деятельности своих сотрудников и представлять заключение об их пригодности и эффективности работы. На основе указанного заключение принимаются решения о возможности повышения сотрудника в должности, его увольнения, премирования и т.д.
Повышение в должности также требует проведения дополнительных конкурсных экзаменов, к которым допускаются все желающие. В то же время Совету по делам персонала предоставлено право предъявлять к претендентам на ту или иную должность дополнительные ограничительные требование и заменять экзамены назначением по выбору с учетом показателей предшествующей служебной деятельности, то есть лишь на основании доклада непосредственного руководства.
Обобщая вышеизложенное, отметим, что организация кадровой политики в рамках государственной службы в современном мире в первую очередь опирается на постоянное обучение сотрудников и повышение их квалификации. Фактически, современный государственный служащий находится в постоянном развитии, тем самым обеспечивается его профессионализм и неизменная эффективность профессиональной деятельности.
Современная практика государственного управления, и прежде всего государственной гражданской службы, все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей. Быстро нарастает значимость кадрового маневра, обновления, выдвижения новых кадров для решения актуальных задач государственного управления[108].
Стоит отметить, что указанные выше модели организации кадровой политики в сфере государственной службы в целом схожи с той моделью, которое в настоящее время применяется в рамках Российской Федерации. Однако, на наш взгляд, существующим в России инструментам подбора и обучения персонала для государственной службы не хватает ориентированности на непрофессиональные качества лица. Как мы уже отметили ранее, в большинстве государств сотрудники и кандидаты на должности государственной службы оцениваются не только с точки зрения их профессиональных навыков и соответствия правовым критериям, но также и с точки зрения их личностных характеристик[109].
Такой подход позволяет быстрее адаптировать сотрудников в коллективе, тем самым повысив его общую продуктивность. Не стоит также забывать, что учет личностных характеристик лица позволяет выделить наиболее способных и сообразительных сотрудников, обладающих лидерскими качествами, которые впоследствии смогут эффективно возглавить руководящие должности. Считаем необходимым, усовершенствовать систему подбора и оценки государственных служащих с целью проверки как профессиональных навыков сотрудника, так и его личностных характеристик.
Работа с кадрами государственного управления различается в зависимости от влияющих на нее факторов (см. рис 13). В плане участия государства в регулировании кадровых отношений и процессов особый интерес представляет зарубежный опыт кадрового обеспечения государственной службы.
Рис. 13. Факторы, влияющие на работу с кадрами государственного уапрвления
Очень важно учитывать специфику этого опыта в различных странах.
Дата: 2019-11-01, просмотров: 260.
