Страны Северной Европы представляют собой единый культурно-исторический регион. В историческом развитии государственного управления и государственной службы страны этого региона прошли сходные этапы. Наблюдалось и прямое взаимовлияние:

так, становление системы государственного управления и государственной службы в Швеции оказало сильное влияние на аналогичный процесс в Финляндии. Это связано не только с тем, что в XVII-XVIII веках Финляндия входила в состав Швеции и восприняла шведские традиции в области права и управления; многие современные реформы в области права, государственного управления и государственной службы также идут по <шведской модели>.

При всех сохраняющихся различиях и своеобразии североевропейские страны составляют в сфере управления единую группу, для которой характерно наличие сильного парламента, развитых традиций местной демократии и тщательно проработанных взаимоотношений государства и муниципалитетов. Общей для этих стран является также тенденция к увеличению роли местного самоуправления по принципу: то, что можно решить на местном уровне, должно решаться на местах.

 Финляндия. Лица, занятые на службе в государственном секторе, могут быть разделены на две больших группы: тех, кто работает в государственной администрации, министерствах, агентствах (145 000 чел.) и тех, кто работает на государственных предприятиях и в государственных учреждениях - почтах, телекоммуникациях, железных дорогах и т. д. (60 000 чел.).

В первой группе около 100 000 человек - государственные служащие (чиновники) и 45 000 работают по контракту (трудовому соглашению).

Права и обязанности государственных служащих (чиновников) определены Актом о государственных служащих (чиновниках) 1986 г. Этот закон зафиксировал правовой статус и основные условия работы чиновников, приблизив их к обычным служащим. Особые черты статуса чиновников касаются вопросов гарантий стабильности рабочего места, привлечения к уголовной и дисциплинарной ответственности, процедур. Чиновники имеют также ряд особых обязанностей. Чиновник на постоянной работе может быть направлен на работу в другую службу или подразделение. Он может быть направлен на работу в другой город или регион страны, если туда перемещается служба, в которой он работает (это связано с проводимыми в северных странах реформами децентрализации). Чиновники не могут участвовать в забастовках. Высшие государственные служащие могут назначаться только Государственным советом.

Дания - парламентская монархия. По конституции главой государства является король. Ему и фолькетингу (парламенту) принадлежит законодательная власть. Через правительство король осуществляет исполнительную власть. Фактически права короля значительно ограничены.

Полномочия Совета министров в области организации государственного аппарата весьма значительны. Он может производить различные реорганизации, создавать новые ведомства и упразднять старые, руководить министерствами и другими центральными ведомствами. Правда, правила, касающиеся назначения, перемещения и увольнения должностных лиц, определяются законом. Совет министров назначает (формально это право короля) чиновников в округах, должностных лиц в Гренландии, наместника на Фарерских островах, полицмейстеров и др.

Государственные служащие работают на железных дорогах, в государственных больницах, являются преподавателями высших учебных заведений и т.д. Существует и местная государственная администрация: к ней относятся таможенная и налоговая службы, служба технической консультации, служба занятости, социального и пенсионного обеспечения.

Полиция, как и судебная система, целиком относится к ведению государства. Это отличает Данию от ряда стран Северной Европы, в которых есть муниципальная полиция.

Швеция - парламентарная монархия, в которой высшим представительным органом является парламент - риксдаг, главой государства - король, наделенный лишь чисто представительскими функциями, а исполнительная власть принадлежит образуемому риксдагом правительству. Согласно действующему конституционному законодательству, право устанавливать систему органов государственного управления, статус государственной службы, условия ее прохождения предоставлено риксдагу. Правительство осуществляет руководство административным аппаратом в центре и на местах.

Некоторые должностные лица высшего и среднего звена администрации назначаются правительством. При этом в одних случаях правительство вправе смещать назначаемых им лиц, в других - такого права не имеет. К первой группе относятся <политические чиновники> - министры и их заместители, руководители правительственных ведомств, прокуроры, губернаторы ленов и начальники полиции, лица высшего и среднего офицерского состава, дипломатические и консульские представители Швеции за границей, должностные лица и служащие МИД Швеции. Они могут быть уволены в отставку по решению правительства.

Основной же состав высшего и среднего административного персонала является несменяемым и не зависит от политической ориентации правительства. Таких лиц можно повышать в должности, но перемещать против их желания и увольнять в отставку до достижения установленного возраста нельзя. Что касается коммун и ландстингов, то они независимы от центральной власти и самостоятельны в вопросах определения финансового статуса и кадрового персонала. Их сотрудники не относятся к государственным служащим.

Всего в общественной администрации занято около 100 000 работников, из них 20 000 работают в коммунах, около 6 000 - в ландстингах. Все остальные - то есть более 70 000 человек - считаются государственными служащими. Категорий государственных служащих не существует.

Подготовка чиновников государственного аппарата осуществляется в университетах. Большинство из них являются по образованию юристами или экономистами.

ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ, СИТУАТИВНЫЕ ЗАДАЧИ,
КЕЙСОВЫЕ И ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

ДЕЛОВАЯ ИГРА 1.

«Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя (главы областной администрации)».

Цель игры: предоставить возможность слушателям индивидуально и всей группой определить приоритетные личностно-деловые качества, которыми должен обладать глава областной администрации.

Методика занятий. Каждому слушателю предлагается дать балльную оценку по трем группам таковых качеств. В каждой группе по 15 качеств.

Первая группа – основные качества. Это – здоровье, профессиональная компетентность, общая эрудиция, правовая подготовка, эстетическое развитие, интеллектуальный потенциал, педагогическая грамотность, экономические знания, культура общения, неординарность служебных действий, владение риторикой, интерес к коммерции, этические знаний, экологическая подготовка, компьютерная подготовка.

Вторая группа – нравственно-психологические качества. К ним отнесены: уважение к людям, вкус к соперничеству, коммуникабельность, скромность, стремление быть «звездой», интуиция, личная ответственность, эмпатичность, оптимизм, честность, самообладание, открытость к критике, бережное отношение к семье, самокритичность, юмор.

Третья группа – социально опасные качества. Это – претензия на исключительность, угодничество, протекционизм, вседозволенность, высокомерие, взяточничество, мнительность, самоуверенность, личная нескромность, безынициативность, субъективизм в оценке кадров, самовосхваление, мстительность, неразборчивость в деловых партнерах, беспринципность.

Деловая игра складывается из нескольких фаз.

Первая фаза. Слушатели получают карту с набором всех качеств и самостоятельно оценивают престижность каждого из них по 15-балльной шкале (1 – самая низкая, 15 – самая высокая). Каждый слушатель должен обосновать свой выбор.

Вторая фаза. Слушатели создают три-четыре команды и выводят 10 качеств по каждой их трех групп качеств, получивших наибольшую сумму баллов. Лидеры команд докладывают, какие качества вошли в десятку, каково их ранжирование, обосновывают точку зрения команды по этим качествам.

Третья фаза. Лидеры команд, фиксируя мнение участников деловой игры, выводят модель личностно-деловых качеств главы администрации, состоящую из пяти качеств первой и из пяти качеств второй группы. Социально опасными признаются такие-то пять качеств.

Таким образом, деловая игра «Моделирование личностно-деловых качеств руководителя» позволяет воссоздать усилиями самих слушателей групповой портрет основополагающих человековедческих качеств руководителя – главы областной администрации.

ДЕЛОВАЯ ИГРА 2.

Сценарий деловой игры

Методические рекомендации к проведению деловой игры

В соответствии со сценарием деловой игры руководитель игры кратко напоминает участникам о роли концепции в осуществлении кадровой политики, ставит цели и задачи, объясняет условия, правила и порядок подведения итогов. Учебная группа разделяется на команды, и определяются лидеры, на которых возложены обязанность организации коллективного мыслительного процесса и доклад о результатах работы команды. Выделяется по одному человеку из команды в состав жюри. При свободном обмене мнениями участники определяют поле проблем и осуществляют их отбор по актуальности и реализуемости. Команды между собой не консультируются.

При разработке комплекса мер по решению основных проблем командам даются в зависимости от творческого климата и опыта участия в играх одна-две проблемы с целью обеспечения конкурентности творческого мышления.

Важным моментом проведения деловой игры является обсуждение представленных лидерами команд докладов. Преподаватель должен умело организовать дискуссию с вопросами, репликами, предметным обсуждением.
В заключение руководителем игры на основании работы жюри и личного наблюдения подводятся итоги: уровень достижения цели игры, активность и творческое отношение участников, степень их осведомленности о кадровой политике, реальность предложенных мер по повышению эффективности реализации Концепции кадровой политики региона, определяется команда-победитель.

Пример разработки направлений и мер деятельности по решению проблемы.

1. Проблема: низкий процент руководящего состава, имеющего профильное образование.

2. Причины:

– невнимание к проблеме;

– выдвижение на руководящие посты на основе субъективного подхода;

– отсутствие в регионе необходимых специалистов;

– имеются специалисты, но у них мало опыта;

– нежелание руководства обновлять кадры.

3. Направление решения проблемы: организационное.

4. Меры, действия:

1. обсуждение ситуации на Совете по кадровой политике;

2. объявление конкурса на замещение должностей, занимаемых лицами с непрофильным образованием;

3. подготовка резерва на замещение должностей;

4. ротация кадров;

5. заявка в РАНХиГС при Президенте РФ, ЮРИ – филиал РАНХиГС на обучение необходимых специалистов.

5. Прогнозирование последствий реализации мер:

1. позитивные:

– укомплектованность кадрами с профильным образованием;

– повышение эффективности руководства;

– позитивная оценка происходящего общественным мнением;

2. негативные:
– недовольство определенной части руководящих кадров;

– повод для критики оппозиции, для смены неугодных руководителей, для критики эффективности концепции и др.