Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. От 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а именно статьей 64. «Кадровый резерв на гражданской службе». Также, в данном законе прописываются конкретные требования к гражданам, которые желают попасть в кадровый резерв государственной службы.[79]
Главная цель формирования и использования кадрового резерва заключается в своевременном обеспечении гражданской службы высококвалифицированными кадрами.
Так, в сфере кадрового резерва в Ростовской области ведется активная работа по совершенствованию и развитию следующих направлений:
Ø Создание единого порядка и содержания работы с кадровым резервом;
Ø Внедрение единых коллегиальных и конкурсных процедур, а также единой методики оценки;
Ø Нормативно-правовая база в области кадрового резерва;
Ø Внедрения информационных технологий (усовершенствование программного обеспечения на уровне субъектов РФ, обеспечение полной автоматизации баз данных кадровых служб государственных органов РФ, обеспечение открытого доступа к сведениям о гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, сроках проведения конкурсов на замещение вакантной должности и т.д).
Кадровый резерв есть также и в Ростовской области, в него входят потенциальные претенденты на замещение вакантных должностей в государственных структурах. Данная система кадрового резерва является достаточно эффективной на территории Российской Федерации и уже показала свои положительные результаты в области оптимизации и замещения должностей в положенный срок. Система помогает в укомплектовании всех необходимых трудовых ресурсов для организации государственного контроля и управления.
Так, в Ростовской области с целью обеспечения высококвалифицированными специалистами, совершенствования деятельности государственных органов по подбору на основе конкурса и расстановке кадров на государственной гражданской службе, а также для содействия должностному росту служащих был принято постановление Правительства Ростовской области от 1 октября 2014 года № 667 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ростовской области» (с изменениями на 2 октября 2017 года).[80]
В данном Положении регламентируются:
Ø Основные цели формирования кадрового резерва;
Ø Принципы формирования кадрового резерва: добровольность, гласность, соблюдения равенства прав граждан (служащих) при включении в резерв, учет текущих и перспективных потребностей в замещении должностей государственной гражданской службы в конкретном государственном органе, соотношение должностного роста служащих с результатами оценки их компетентности и профессионализма;
Ø Порядок формирования кадрового резерва;
Ø Порядок работы с кадровыми резервами;
Ø Основания для исключения граждан (гражданских служащих) из кадрового резерва. Например, личное заявление гражданина, пребывание в кадровом резерве непрерывно более 5 лет, достижение предельного возраста пребывания на государственного гражданской службе и т.д.
В Ростовской области создана комиссия по подготовке и формированию резерва управленческих кадров области, которая отбирает специалистов для включения их в кадровый резерв Ростовской области. Данная комиссия существует с 2008 года и ее деятельность регулируется постановлением Правительства Ростовской области от 10 ноября 2011 года №118 «О комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области» (с изменениями от 9 июня 2016 года). В состав комиссии входят 17 человек среди которых, председатель Артемов Вадим Валентинович и заместитель председателя Рудой Василий Владимирович- заместители Губернатора Ростовской области, Локота Олег Владимирович- директор ЮРИУ- филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования РАНХиГС.
Укомплектованность государственных служащих Ростовской области в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти составляет 91% (11865 человек), органах исполнительной власти Ростовской области- 95,6 % (2795 человек), органах местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями- 98% (10668 человек). На основании статистических данных можно сделать вывод, что средняя укомплектованность госслужащих в Ростовской области составляет 94,8%, это достаточно высокий показатель в отношении масштабов всей страны.[81]
Более того, с каждым годом данный показатель улучшается, это свидетельствует о том, что система кадрового резерва достаточно эффективна, имеет положительную динамику и хороший потенциал. Такие результаты обусловлены тем что в органах государственной власти Ростовской области активно ведется систематическая и целенаправленная работа в области создания кадрового резерва.
На официальном портале кадрового резерва государственной и муниципальной службы Ростовской области отмечено, что резерв формируется, в соответствии со следующими уровнями:[82]
1. Резерв управленческих кадров на руководящие должности в органах исполнительной власти Ростовской области: заместители Губернатора Ростовской области, руководители органов исполнительной власти Ростовской области и их заместители;
2. Резерв управленческих кадров на выборные должности в представительном (законодательном) органе власти Ростовской области: резерв должностных лиц органов местного самоуправления, руководители местных администраций;
3. Резерв управленческих кадров на должности руководителей государственных учреждений и предприятий, а также организаций и предприятий регионального значения, в которых доля собственности Ростовской области 25 и более процентов. Данная группа формируется по отраслям: правопорядок и безопасность, строительство и ЖКХ, транспорт, здравоохранение, электроэнергетика и т.д.
Внутри каждой группы происходит распределение кандидатов по уровням готовности к занятию управленческих должностей:
Ø Должности высшего уровня: опыт, компетенции и общий уровень подготовки резервиста достаточны для назначения его на вышестоящую управленческую должность;
Ø Должности базового уровня: получено дополнительное профессиональное образование, с учетом итогов тестирования кандидат может претендовать на занятие вышестоящей управленческой должности;
Ø Перспективный (молодежь в возрасте до 35 лет): получено дополнительное профессиональное образование, профессиональная переподготовка или пройдена стажировка в профильных органах исполнительной власти Ростовской области, а также по итогам сдачи соответствующих экзаменов и тестирования кандидат может претендовать на замещение вышестоящей управленческой должности.
Кадровый резерв Ростовской области формируется из:
Ø Государственных и муниципальных служащих Ростовской области (по представлению органа государственной власти Ростовской области);
Ø Представителей организаций независимо от формы собственности (по представлению отраслевого органа государственной власти Ростовской области);
Ø Представителей Общественной палаты Ростовской области (по представлению Общественной палаты);
Ø Представителей региональных отделений политических партий, которые имеют представительство в Законодательном Собрании Ростовской области (по представлению их руководящих органов);
Ø Участников федеральной Программы подготовки управленческих кадров, лауреаты проекта «Кадровый резерв- Профессиональная команда страны», участники других федеральных, региональных кадровых проектов и программ;
Ø Самовыдвиженцев (необходимо обязательно предоставить письменное поручительство лица, который занимает вышестоящую должность, где будет указана качественная оценка профессиональных и личных компетенций, опыта кандидата).
Вся информация о деятельности Ростовской области в сфере кадрового резерва достаточно прозрачна и предоставляется на официальном сайте Правительства Ростовской области.
На данном сайте размещены списки лиц, включенных в состав резерва управленческих кадров, в соответствии с уровнем. Эти перечни утверждены протоколом заседания Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области от 29.11. 2017 года № 2-К. В них указывается фамилия, имя, отчество лица, включенного в резерв, год рождения, занимаемая должность на 29.11.2017 года. В состав резерва управленческих кадров Ростовской области на высшем уровне «Губернаторская сотня» входит 146 человек, на базовом уровне- 96 человек, на перспективном уровне- 64 человека.[83]
Также, Правительство Ростовской области размещает информацию о назначении лиц из резерва управленческих кадров Ростовской области на руководящие должности (дата назначения и занимаемая должность).
Правительство Ростовской области предоставляет информацию о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв в органах исполнительной власти РО. Указывается конкретная информация о сроках приема документов, дата проведения конкурса. Гражданин участвующий в конкурсе должен быть достигшим 18 лет, владеть государственным языком РФ, иметь высшее профессиональное образование и отвечать конкретным квалификационным требованиям к должности. Также, к гражданину предъявляются требования следующих нормативно-правовых актов, независимо от отраслевой принадлежности должности, на которую он претендует:
Ø Конституция Российской Федерации;
Ø ФЗ-79 от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской Российской Федерации»;
Ø Указ Президента № 885 от 12.08.2002 г. «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»;
Ø Областной закон 19-ЗС от 29 мая 1996 г. «Устав Ростовской области»;
Ø Областной закон 344-ЗС от 26.07.2005 г. «О государственной гражданской службе Ростовской области»;
Указывается место и время приема документов, перечень документов, необходимый для участия в конкурсе, порядок проведения конкурса. На сайте, есть примерный перечень вопросов на знание основ государственной гражданской службы и противодействия коррупции. Например: На какие виды подразделяется государственная гражданская служба? Назовите основные принципы построения и функционирования системы государственной службы РФ? Дайте понятие термину «коррупция» и таких вопросов около 146.[84]
Таким образом, в Ростовской области ведется достаточно открытая и грамотная политика по созданию кадрового резерва государственной гражданской службы. Это обусловлено развитой нормативно-правовой базой в данной сфере и активной деятельностью Правительства Ростовской области по предоставлению всей необходимой информации для участников, претендующих на замещение вакантной должности и на включение в кадровый резерв.
ТЕМА 7. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
7.1. Основные виды профессионального образования государственных и муниципальных служащих
В настоящее время в российском обществе происходят кардинальные изменения в экономической, политической, социальной и духовной сфере. Под их воздействием изменятся система образования государственных и муниципальных служащих. В свою очередь, изменения в этой системе обучения приводят к изменениям их знаний, умений и навыков государственных и муниципальных служащих.
Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. к. профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.
В связи с требованием профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, нацеленных на постоянное повышение профессиональных знаний и должностной рост, происходит ориентация образования на данные потребности, интересы и конечные результаты, поиск и внедрение новых методов обучения и технологий, прежде всего дистанционного обучения и Интернет-образования. К числу наиболее актуальных относится проблема финансирования дополнительного профессионального образования государственных служащих. Источниками финансирования их обучения являются бюджетные и внебюджетные средства. Актуальной является проблема подготовки государственных и муниципальных служащих, впервые принятых на государственную службу. Ее актуальность определяется частой сменяемостью государственных служащих из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности государственных и муниципальных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной службе. Для решения вышеуказанных проблем необходимо, на мой взгляд, изучить профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих в России и за рубежом.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд следующих задач: изучить особенности профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в России, рассмотреть зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, изучить правовые основы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации, рассмотреть систему профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих за рубежом, изучить анализ возможностей адаптации зарубежного опыта профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих к российским условиям.
Эффективность государственного управления в XXI веке определяется профессионализмом государственных гражданских служащих. «...Новая эпоха управления персоналом — это усиливающие требования к признанию экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие компетенций и создания условий для максимально полного выявления личностных возможностей и способностей». Специалисты кадровых подразделений государственной гражданской службы — это не только разработчики и исполнители документов, но, прежде всего на них возложены функциональные обязанности по осуществлению рыночных и демократических преобразований в современной России. На этот счет существует точка зрения Г. В. Атаманчука о том, что «подготовка кадров имеет два аспекта: первый связан с первичной подготовкой, которая необходима для замещения кадрами определенных должностей, а второй - с повышением квалификации должностных лиц.»... По мнению В. В. Черепанова, «профессиональное развитие - это совершенствование служащих в служебно-квалификационном и должностном отношении. Профессиональное развитие персонала - это приоритетное направление формирования кадрового состава государственной гражданской службы, так как основное требование, предъявляемое к работнику - его профессионализм и компетентность. Они складываются из знаний, умений, навыков, а также, прежде всего, из уровня его профессионального образования». М. А. Коргова считает, что «...профессиональное развитие следует определить, как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых для них производственных задач, занятию новых должностей, т. е. развитию компетенции». Следовательно, формально профессиональное развитие следует считать шире, чем профессиональное обучение, оно часто включает в себя последнее. Реализация на практике принципа профессионализма и компетентности обеспечивается, прежде всего, системой профессионального развития гражданских служащих, работающих в государственных органах. В законодательстве предусмотрено единство требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации гражданских служащих и муниципальных служащих. В существующей системе государственной гражданской службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением гражданского служащего по службе, оценкой его профессиональной деятельности при сдаче квалификационного экзамена и присвоении квалификационного разряда, уровнем денежного содержания, применением мер морального и материального поощрения и т. д. Именно по этим причинам в современных условиях главным направлением профессионального развития являются кадровые технологии, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации гражданских служащих.
В настоящее время в соответствии с законодательством система профессионального развития и образования включают в себя четыре основополагающих элемента: 1) профессиональная подготовка; 2) профессиональная переподготовка; 3) повышение квалификации; 4) стажировка.
Под профессиональной подготовкой кадров для государственной гражданской службы, следует понимать процесс, технологию обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной гражданской службы. Профессиональная подготовка как одна из кадровых технологий, представляет собой: первоначальное обучение лиц, не имеющих профессии (специальности), желающих приобрести профессию (специальность) и трудиться по ней; обучение гражданских служащих вторым (смежным) специальностям, проводимое в случаях, когда работа на новом месте требует умения работать по нескольким направлениям государственной службы. Профессиональная подготовка кадров осуществляется в образовательном учреждении на основании договора на обучение. Договорной порядок профессионального обучения позволяет реализовать принцип равного доступа к замещению вакантных должностей гражданской службы для граждан РФ, что является организационно-правовым способом профессиональной подготовки и привлечения квалифицированных кадров на гражданскую службу.
Задания на подготовку специалистов устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, имеющим в своем ведении образовательные учреждения в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет средств федерального бюджета. Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения на добровольных началах договора (контракта) со студентом и конкретным работодателем на обучение. В договоре предусматриваются обязательства сторон, в том числе обязательство обучаемых замещать по распределению в соответствующем государственном органе государственные должности государственной службы в течение определенного срока (не менее трех лет). При невыполнении обучаемым этого обязательства ему может быть предъявлен иск о возмещении соответствующему государственному органу расходов на свое обучение. Обучаемый, не выполнивший обязательство замещать по распределению должность государственной службы в течение срока, предусмотренного договором, возмещает соответствующему государственному органу расходы на свое обучение. Расходы на обучение не подлежат возмещению, если государственный орган не обеспечил обучаемому замещение должности государственной службы в течение срока, обусловленного договором, либо обучаемый по состоянию здоровья или иной уважительной причине не может замещать соответствующую должность гражданской службы. Предложение о заключении договора делает студенту руководитель учебного заведения, в котором студент учится, то есть сами кадровые службы не ищут контрактников.
Профессиональная подготовка — процесс получения профессиональных знаний, мастерства и опыта, которые дают возможность служащим надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе. Профессиональная переподготовка является кадровой технологией, также, безусловно, необходимой для государственного органа.
Профессиональная переподготовка — это приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности. Диплом о профессиональной переподготовке дает право на деятельность в новой сфере, а для гражданских служащих — в сфере государственного управления, и является значительным залогом профессиональной компетентности в трудовой деятельности и построения должностной карьеры.
Целью профессиональной переподготовки гражданских служащих является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, для профессионального выполнения нового вида профессиональной деятельности в условиях реформы государственного управления. Речь идет о профессиональной переподготовке гражданского служащего и получении права на ведение профессиональной деятельности в сфере государственного управления. Под профессиональной переподготовкой гражданских служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию.
Профессиональная переподготовка служащих осуществляется на основе договоров, заключаемых госорганами с соответствующими высшими образовательными учреждениями. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются: 1) назначение гражданского служащего на новую должность в порядке должностного роста на конкурсной основе; 2) включение служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; 3) результаты аттестации гражданского служащего. Основными критериями оценки эффективности профессиональной переподготовки служащих являются: профессиональный рост кадров; уровень взаимозаменяемости персонала в структурных подразделениях; возможность ротации кадров и осуществления карьерного роста. Также для оценки приобретенных служащим знаний можно использовать методы контроля эффективности профессионального обучения (переподготовки). Например, проведение внепланового квалификационного экзамена по итогам учебы, проведение собеседования, тестирования, анкетирования по изучаемой программе.
Под повышением квалификации на государственной гражданской службе следует понимать обновление теоретических и практических знаний гражданских служащих, имеющих профессиональное образование в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Повышение квалификации как кадровая технология осуществляется при появлении у служащего дополнительных служебных функций на замещаемых должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений, в пределах данной группы должностей в структурном подразделении органа государственного управления. Повышение квалификации гражданского служащего может осуществляться непосредственно в органе государственного управления, образовательном учреждении, а также в организации (внутриорганизационная кадровая технология) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей. Основными формами повышения квалификации являются: краткосрочное тематическое обучение по программам конкретной служебной деятельности (например, «Электронный документооборот», «Информационные технологии», «Стратегическое планирование», «Управление персоналом», «Государственный заказ» и др.). По итогам повышения квалификации государственному служащему выдаются свидетельство или удостоверение без присвоения новой специализации или квалификации.
Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Стажировка служащего включает изучение им передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей. Стажировка служащего осуществляется как непосредственно в госорганах, так и в иных организациях. Кадровая технология как система профессионального развития и образования, включающая в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданского служащего осуществляется, как правило, с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от государственной службы. Дополнительные образовательные программы профессиональной переподготовки завершаются экзаменом и защитой дипломного проекта.
Рассмотрим особенности профессиональной подготовки государственных служащих. Все имеющиеся формы обучения, можно разделить на две основных группы: на рабочем месте и вне рабочего места. Если используется какая-либо форма «вне рабочего места», то должны быть обязательно выполнены два условия:
- планомерность «отрыва» и заблаговременность подготовки замены служащего;
- компенсационная основа замены, например, последовательное отвлечение служащего с взаимозаменяемостью или материальная компенсация повышенной нагрузки.
Известно несколько форм образования «на рабочем месте». Причем все эти формы должны рассматриваться в единстве и образовывать непрерывный цикл. К этим формам относятся:
- введение дополнительных, планомерных заданий и указаний, направленных на овладение новыми приемами работы под руководством и контролем наставника или куратора;
- смена рабочих мест (ротация) -- планомерное изменение на определенное время профессионального и социального окружения;
- передача ограниченной ответственности за выполнение определенных задач более высокого уровня иерархии: особенно подходит данная форма при предлагаемом служебном продвижении работника;
- выдача особых заданий, участие в работе проектных целевых групп;
- участие в работе совещаний, комиссий более высокого иерархического уровня;
- подготовка аналитических обзоров информационных источников по определенной проблеме.
Формы образования «вне рабочего места» также должны носить планомерный и непрерывный характер при обязательном выполнении условий, указанных ранее
Все мероприятия по повышению квалификации кадров вне рабочего места подразделяются на:
- повышение квалификации работников, работающих в государственном аппарате управления первые два года. Это обучение включает семинары, где слушатели знакомятся с основами теории и практики управления, приобретают юридические или экономические знания, а также изучают основы информационной техники;
- повышение квалификации по отраслям функциям деятельности специалистов и руководящих работников государственного аппарата, т.е. их готовят к выполнению более сложных задач и функций более ответственных постов.
Здесь преобладающее значение получают семинары по следующим темам:
- управление персоналом, отношения руководства и сотрудничества
- методы планирования и принятия решений, оценка проектов программ;
- информационная техника, делопроизводство, этика служебной переписки, техника личной работы;
- макроэкономика, основные экономические теории и закономерности их воплощения;
- отраслевые особенности микроэкономики;
- законодательство, его особые случаи применительно к отраслям;
- риторика, техника ведения переговоров;
- связи с общественностью;
- этика служебных отношений;
- иностранный язык с отраслевой специализацией.
В мероприятиях по повышению квалификации определенное внимание должно уделяться подготовке государственных служащих к аппаратной работе.
Этому посвящены семинары по ознакомлению с основными чертами регламента работы Федерального собрания РФ и парламентов других государств.
На таких семинарах слушатели получают представление о:
- формулировании и обсуждении повестки дня;
- регламенте докладов;
- распределении должностных функций между различными федеральными органами;
- представлении проектов законов, резолюций и различных информационных материалов.
Необходимо отдельно выделить семинары по таким проблемам, как:
- развитие парламентаризма в странах развитой демократии;
- экономические и правовые вопросы деятельности международных организаций (например, Европейского сообщества, Банка реконструкции и развития (Международного валютного фонда и т.п.);
- международное право.
В качестве специализированных тем могут быть предложены такие как:
- конституция;
- правительственная и административная система;
- экономика: (Германии, Франции, стран Восточной Европы и т.д.).
Служащие ответственных должностей (ведущей, главной и высшей групп), претендующие на занятие более высоких должностей, проходят обучение по углубленной программе. Часть тем представлена в общих чертах, по темам первостепенной важности даются более глубокие знания.
«Принимая во внимание тот факт, что подготовка - это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями, результатом обучения должна быть способность руководителей находить более эффективные решения в каждодневной практике». Специфика подготовки руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности.
Среди важнейших целей, профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих можно выделить следующие [6,32]:
- дать знания, необходимые для успешного решения стоящих перед руководителем задач;
- обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства;
- дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы;
- способствовать успешному достижению целей акционерного общества.
Результатом обучения высшего звена управления должен стать более высокий уровень понимания руководителями стоящих перед ними управленческих задач и резервов более эффективного управления персоналом в процессе реализации организационных целей. Чтобы реформа государственной службы принесла практическую пользу, необходимо подготовить новые кадры, обеспечить условия для их профессионального отбора и роста, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей.
Подготовка и продвижение новых кадров являются критическим условием, без которого успех реформы невозможен. Любые правовые акты, регулирующие госслужбы, эфемерны, если аппарат не будет стремиться ими руководствоваться (более того, должным образом подготовленные кадры во многом могут исправить или хотя бы смягчить недостатки "плохих" правовых актов, поскольку аппарат устанавливает практику нормоприменения). Однако подготовка новых кадров - это самая трудоемкая и длительная часть реформы: новый стиль профессиональной деятельности, этические нормы, новые взгляды на содержание профессии и способы выполнения обязанностей не проявляются сразу. Только войдя в практику право применения, преодолев давление со стороны прежних традиций и выстояв в борьбе с ними, эти нормы станут основой эффективной работы государственной службы в гражданском обществе и смогут привести к изменению ситуации в целом.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной и муниципальной службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с помощью системы организационных мер, регулирующих учебный процесс. Характер и тип подготовки и переподготовки государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены. В частности, государственная служба гражданского общества требует от служащих ряда качеств, выступающих одновременно образовательными принципами подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. Эти качества должны быть осознаны, развиты и систематизированы, хотя их исходное присутствие обусловлено в большей или меньшей мере самой включенностью претендентов на должности в систему государственной службы и госслужащих в общество. Естественно, что в гражданском обществе требуемые качества изначально присутствуют в большей степени. Принципы профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих могут быть разделены на профессиональные и общегражданские (т.е. требуется формирование гражданских качеств, выраженных у государственных служащих в более концентрированном виде, нежели у других граждан), на внутрикорпоративные и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими общественными институтами; кроме того, выделяется группа принципов объединения профессиональных приоритетов и волевых качеств.
Общегражданские принципы предполагают:
- развитие повышенного чувства ответственности и гражданского сознания, в том числе ряда специфических этических качеств, таких, как гражданский долг;
- внедрение в поведение навыков мотивирующего и мотивированного воздействия на окружающих;
- честность и неподверженность коррупционным воздействиям.
Профессиональные принципы включают:
- наличие специальных знаний из областей политологии, экономики, социальной психологии, истории и теории мирового и отечественного государственного управления, социологии, права и др.;
- умение использовать эти знания;
- стремление постоянно повышать свой профессиональный уровень.
- внутрикорпоративные принципы предполагают укоренение навыков руководящей работы, в том числе лидерских качеств, а также умение соразмерять цели и способы их достижения.
Принципы обращенности корпорации бюрократии к гражданам и другим общественным институтам сводятся к принятию модели открытого и предсказуемого поведения, учету разнообразных позиций и умению найти их оптимальную и принимаемую обществом результирующую, ведущую в то же время к достижению поставленных и принятых обществом политических целей, к максимально возможному удовлетворению общественных потребностей и ожиданий.
Названные принципы, будучи структурированными, предполагают существование государственного управления как комплексной учебной дисциплины, включающей в себя (интегрирующей) элементы различных знаний. Эти знания для госслужащего должны быть усвоены не просто в качестве свода абстрактных сведений, а в виде установок на деятельность что может быть обеспечено только особым построением курсов воспитания. В курсы для госслужащих непременно следует включать компоненты реальной управленческой деятельности и ее имитации. Повышенная роль тренингов, практик, имитационных методов и приемов и т.п. по сравнению с традиционными лекциями и семинарами может способствовать достижению указанной цели воспитания госслужащих, устанавливая родство подготовки госслужащих и врачей-практиков.
Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных служащих подчинена оптимальной реализации указанных выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как обучаемых, так и обучающих. Однако реальность весьма далека от этого идеала.
7.2. Теоретические основы подготовки государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации
В среднем специальном учебном заведении могут реализовываться основные профессиональные образовательные программы начального профессионального образования и дополнительные профессиональные образовательные программы среднего профессионального и начального профессионального образования. Существуют следующие виды средних специальных учебных заведений:
- техникум (училище) - среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового уровня;
- колледж - среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового и повышенного уровня. Колледж осуществляет уровневую подготовку специалистов со средним профессиональным образованием, является многофункциональным многопрофильным образовательным учреждением.
Среднее специальное учебное заведение, имеющее дарственную аккредитацию, выдает выпускникам, освоившим соответствующую образовательную программу в полном объеме и прошедшим итоговую государственную аттестаций диплом государственного образца о среднем профессиональном образовании.
Высшее профессиональное образование имеет три ступени, на каждой из которых присваивается квалификация - бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Для получения квалификации (степени) "бакалавр" срок освоения основных образовательных программ составляет не менее четырех, "дипломированный специалист" - пяти, "магистр" - шести лет. Высшее профессиональное образование осуществляют высшие учебные заведения, основными видами которых являются университет, академия, институт. Различия между ними состоят в основном в масштабах деятельности. Университет в отличие от академии и института реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования, выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру направлений подготовки и наук. Университет и академия отличаются от института тем, что они являются ведущими научными и методическими центрами в области своей деятельности. Если университет осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников, то академия это делает применительно к определенной области научной и научно-педагогической деятельности. Институт осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников для определенной области профессиональной деятельности.
Послевузовское профессиональное образование дает возможность защищать в диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук. Подготовка диссертации может осуществляться через докторантуру, аспирантуру и соискательство, т. е. прикрепление к организации или учреждению, имеющим аспирантуру или докторантуру.
Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В настоящее время в этой системе отсутствует один элемент - государственные образовательные стандарты. С 1995 по 2002 год существовал государственный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих, который затем был отменен. Представляется целесообразным подготовить и принять государственные образовательные стандарты для различных категорий обучающихся в системе дополнительного профессионального образования. В этой связи следует возобновить на новой основе государственный образовательный стандарт для федеральных государственных служащих, распространить его или создать самостоятельные государственные образовательные стандарты для подготовки государственных служащих, работающих в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, муниципальных служащих, занятых в органах местного самоуправления. Необходимы государственные образовательные стандарты для подготовки управленческих кадров и специалистов для организаций народного хозяйства, военнослужащих, уволенных с военной службы, незанятого населения и безработных работников, высвобожденных из организаций и предприятий. Образовательные программы формируются в соответствии с видами дополнительного профессионального образования, Основными его видами являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка. Повышение квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения управленческих задач. Существуют такие основные виды повышения квалификации, как краткосрочное тематическое обучение в объеме до 72 учебных часов, краткосрочное повышение квалификации - от 72 до 100 и среднесрочное - от 100 до 500 часов.
В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Существуют программы профессиональной переподготовки двух типов. Программа профессиональной переподготовки объемом свыше пятисот часов учебной нагрузки обеспечивает получение знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется также для получения дополнительной квалификации при нормативном сроке обучения не менее тысячи часов трудоемкости.
Сроки непрерывного обучения при повышении квалификации составляют от двух до шести недель с полным или частичным отрывом от государственной службы и от шести недель до шести месяцев без отрыва от государственной службы. При профессиональной переподготовке объемом свыше 500 часов, учебной нагрузке установлены следующие сроки обучения - от трёх до шести месяцев с отрывом от государственной службы и от шести месяцев до одного года без отрыва от государственной службы.
Стажировка проводится для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке. Она осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков при выполнении новых профессиональных обязанностей, по занимаемой или предлагаемой более высокой должности. Стажировка может быть не только самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, но и разделом учебного плана при повышении квалификации и профессиональной переподготовке.
Образовательные программы определяют содержание дополнительного профессионального образования. Они включают учебный и учебно-методический планы, программы учебных дисциплин. В программах учебных дисциплин раскрывается основное содержание изучаемых тем, формулируются контрольные задания, указываются методические рекомендации и пособия по изучению дисциплин, основная и дополнительная литература. Программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации включают аудиторные учебные занятия, самостоятельную работу, контроль и итоговую аттестацию. В образовательных программах предусмотрено входное профессиональное ориентационное тестирование, которое проводится для определения исходного уровня подготовки слушателей по выбранной программе обучения, а также их личных особенностей и склонностей.
Образовательные программы содержат блоки учебных дисциплин: общие профессиональные, специальные и вспомогательные дисциплины по выбору. Общие профессиональные дисциплины позволяют получить необходимые теоретические знания по выбранному направлению, которые соответствуют цели обучения. Специальные дисциплины дают возможность получить знания и умения в постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют квалификационным требованиям должности и цели обучения. Вспомогательные дисциплины по выбору предназначены для их выбора в соответствии с интересами слушателей. Практика способствует получению навыков использования полученных знаний.
В учебном процессе используются такие виды обучения, как лекции, семинарские и практические занятия, выездные занятия, стажировки, консультации, аттестационные, дипломные и итоговые работы. Формами текущего контроля являются зачеты и экзамены.
Освоение слушателями образовательных программ подтверждается итоговой аттестацией, которая проводится государственной аттестационной или квалификационной комиссией. Слушатели программ профессиональной переподготовки защищают в государственной аттестационной комиссии аттестационные или дипломные работы, слушатели среднесрочных программ повышения квалификации защищают в государственной квалификационной комиссии итоговые работы. Тематика аттестационных, дипломных и итоговых работ слушателей, как правило, связана с их практической деятельностью, проведением ими научных исследований в связи с подготовкой магистерских, кандидатских и докторских диссертаций. Итоговая аттестация слушателей краткосрочных программ повышения квалификации проводится без защиты работы в форме круглого стола, дискуссии, разбора ситуации и др.
Выпускникам выдаются документы государственного образца. После освоения программы профессиональной переподготовки свыше 500 учебных часов выдается диплом о профессиональной переподготовке, который удостоверяет право на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере. Слушатели, обучающиеся по программам для получения дополнительной квалификации, получают дипломы о дополнительном к высшему профессиональном образовании. Диплом удостоверяет присвоение дополнительной квалификации. После окончания среднесрочной программы повышения квалификации выдается свидетельство, краткосрочной программы - удостоверение о повышении квалификации. Если стажировка проводится не менее 72 часов, то тогда стажеры получают документ государственного образца - удостоверение или свидетельство.
Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости. Академия является ведущим научным и учебно-методическим центром дополнительного профессионального образования преимущественно в одной области знаний. Она осуществляет обучение кадров высшей квалификации, проводит фундаментальные и прикладные научные исследования. Академия оказывает консультационную, научно - методическую и информационно - аналитическую помощь другим образовательным учреждениям повышения квалификации. Специфика института состоит в том, что он удовлетворяет потребности отраслей, регионов, организаций, учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов. Он также проводит научные исследования, оказывает консультационную и методическую помощь. Курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости проводят обучение специалистов, безработных, незанятого населения, высвобождаемых работников из организаций с целью получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.
7.3. Система управления профессиональной переподготовки государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации
Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся система обучения работников государственной и муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.
Подготовка государственных и муниципальных служащих включает среднее, высшее, послевузовское и дополнительное профессиональное образование. Средние специальные учебные заведения осуществляют профессиональное образование, подготовку специалистов среднего звена, которые после завершения учебы в них могут быть приняты на дарственную и муниципальную службу. Специалисты среднего звена имеют право претендовать на замещение младших государственных должностей, если они имеют среднее специальное образование по специализации государственных должностей государственной службы или равноценное ему образование.
Для замещения старших, ведущих, главных и высших государственных должностей государственной службы требуется высшее профессиональное образование. Причем для старших и ведущих должностей необходимо высшее профессиональное образование по специальности "Государственное и муниципальное управление" либо по специализации государственных должностей государственной службы или равноценное образование. Для главных и высших должностей требуется высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы.
Управлять системой дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих, а тем более изменениями, происходящими в ней, весьма сложно. Существуют два основных организационных механизма в управлении. Одним из них является государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных служащих за счет средств федерального бюджета. Данный механизм определен Указом Президента Российской Федерации "О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных служащих".
Правительство РФ определило порядок формирования, размещения, исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Государственный заказ представляет задание российского правительства на календарный год на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральным органам исполнительной власти, являющимся государственным заказчиком в пределах предусмотренных в федеральном бюджете средств на эти цели. В государственном заказе содержатся сведения о численности обучаемых государственных служащих, объеме средств, необходимых для оплаты обучения, финансирования научно-методического, учебно-методического, информационно-аналитического сопровождения государственного заказа.
Механизм взаимодействия федеральных органов исполнительной власти по государственному заказу следующий. Они представляют заявки на финансирование за счет средств федерального бюджета профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Заявки должны быть сформированы в соответствии с расчетом потребности в обучении кадров на календарный год. Федеральные органы исполнительной власти размещают государственный заказ в образовательных учреждениях, которые имеют лицензию на осуществление дополнительного профессионального образования. Заявки представляются в Министерство труда и социального развития Российской Федерации, которое готовит проект государственного заказа. Затем оно вносит проект на рассмотрение Межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. После рекомендации комиссии Минтруд России представляет проект государственного заказа и предложения по объемам его финансирования в Правительство Российской Федерации. Государственный заказ утверждается Правительством Российской Федерации. Средства на исполнение государственного заказа выделяет Министерство финансов Российской Федерации. После выделения средств Минтруд России возмещает федеральным органам исполнительной власти затраты на обучение государственных служащих в соответствии с договорами, которые они заключили с образовательными учреждениями. Минтруд России являе тся также государственным заказчиком работ и услуг по научно-методическому, учебно-методическому, информационно-аналитическому сопровождению государственного заказа. Минтруд России совместно с Министерством образования Российской Федерации по согласованию с Минфином России разрабатывает и утверждает экономические нормативы для определения стоимости обучения государственных и муниципальных служащих, Значительное место в этой работе принадлежит Межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных и муниципальных служащих федеральных органов исполнительной власти. Она координирует деятельность федеральных органов исполнительной власти по подготовке и реализации государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.
Органам государственной власти субъектов Российской Федерации рекомендуется ежегодно формировать на основе выявляемой потребности заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации региональных государственных и муниципальных служащих. Предполагается его размещение на договорной основе в учебных учреждениях, подведомственных Российской академии государственной службы, а также в других учебных заведениях, которые реализуют программы обучения государственных и муниципальных служащих.
Формы обучения государственных служащих включает в себя:
а) Обучение с отрывом от производства - предполагает обновление и пополнение знаний в области менеджмента, заполнение пробелов имеющегося образовательного уровня кандидатов, обучение специальным дисциплинам, необходимым для эффективного управления.
Общая программа реализуется методами как общегрупповой, так и индивидуальной подготовки и включает в себя:
1) получение второго высшего или дополнительного высшего образования;
2) участие в работе проблемных семинаров, практикумов, тренингов;
3) обучение на специализированных курсах, в том числе с использованием базы предприятия.
б) Внутрифирменное обучение - групповое обучение без отрыва от производства с использованием возможностей отдела по работе с персоналом и научного потенциала работников предприятия.
Программа составляется с учетом пробелов в знаниях и навыках членов кадрового резерва, при активном участии главных специалистов предприятия.
В программе внутрифирменного обучения предусмотрены следующие темы:
1) изучение производственных, технических и экономических вопросов;
2) управление системой качества производства;
3) изучение основ организации управления и российского законодательства;
4) привлечение к участию в решении практических задач в объеме планируемой должности.
в) Индивидуальное обучение - индивидуальная программа развития заключается в самостоятельном приобретении знаний и навыков, необходимых при исполнении должности, планируемой к замещению кандидатом.
ТЕМА 8. АДМИНИСТРАТИВНО-ПОЛИТИЧЕСКАЯ ЭЛИТА
И АППАРАТ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ: ФОРМИРОВАНИЕ, ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Дата: 2019-11-01, просмотров: 285.