Кадровая политика представляет собой совокупность принципов, целей и задач, определяющих направление работы по управлению персоналом в организации. В рамках кадровой политики стоят задачи по работе с сотрудникам на всех этапах трудовых отношений, начиная с приема сотрудника на работу и заканчивая его уходом. Развитие инструментов кадровой политики позволяет существенно повысить продуктивность и эффективность трудовой деятельности в коллективе, существенно улучшить систему ротации кадров, подготовить высококвалифицированных специалистов, а также улучшить взаимодействие сотрудников и руководства организации[48].

Инструментарий современной кадровой политики в большинстве стран мира включает в себя как традиционные методы управления персоналом, так и новые нетрадиционные способы взаимодействия с сотрудниками. При этом особое внимание уделяются поиску и внедрению инновационных технологий с целью повышения эффективности кадрового управления.

Инновационные методы кадровой политики встречаются практически в каждом из ее направлений. Так, наиболее популярными для внедрения инноваций представляются следующие сферы управления персоналом:

- подбор кадрового состава, методы оценки кандидатов на вакантные должности, организация приема кандидатов на работу;

- обучение и аттестация персонала, методы повышения квалификации и переквалификации работников;

- методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников.

Необходимо отметить, что введение инновационных технологий вовсе не означает отказ от традиционных методов управления персоналом. Большинство современных инноваций в сфере кадровой политики используются в качестве усовершенствования существующих методов управления или в сочетании с ними.

Внедрение инновационных кадровых технологий, в первую очередь, продиктовано потребностью в разрешении тех кадровых проблем и кадровых девиаций, которые в целом присущи отечественным системам управления персоналом. Так, например, внедрение инновационных технологий в сферу обучения и профессиональной подготовки сотрудников продиктовано необходимостью разрешения вопросов депрофессионализации кадрового состава и его невозможностью адаптироваться к современным условиям.

Одной из наиболее перспективных сфер внедрения инновационных технологий в рамках кадровой политики выступает развитие в российских компаниях системы корпоративной политики. Корпоративная политика в общем своем понимании представляет собой систему ценностей компании, которые затрагивают не только профессиональную деятельность работников, но также и их личностные характеристики.

 Современный работник должен не просто качественно выполнять свои профессиональные обязанности, он должен стремится максимально продвигать интересы компании. Для этого во многих организациях предусматриваются системы активного поощрения особо выделившихся и креативных сотрудников. Тем самым заимствуется американская система поощрения за заслуги, при которой продвижение по службе и иные меры стимулирующего характера применяются исходя из личных заслуг каждого работника.

Существенное развитие также получают системы оценки качества и конкурентоспособности сотрудников, базирующиеся на сочетании традиционных методов оценки и инновационных подходов. В настоящее время особую популярность приобретает ассессмент-технология, в рамках которых персонал (особенно сотрудники, занимающие руководящие должности) оцениваются на основе специальной организованной системы оценки деловых качеств. В такую систему помимо уже ставших традиционными тестов на проверку деловых качеств и психологических характеристик сотрудника, входят такие методики как деловые игры и интервьюирование[49].

Деловые игры представляют собой систему оценки уровня профессионализма сотрудника на основе моделирования определенных деловых ситуаций. На основании результатов деловых игр можно судить о способности работника быстро адаптироваться к текущим условиям, умение принимать четкие и взвешенные решения в кратчайший срок, а также способность у проявлению необходимых лидерских качеств. Большинство из внедряемых в настоящее время инновационных технологий в сферу кадровой политики связаны непосредственно с увеличения уровня участия сотрудников в развитии компании. К примеру, ПАО Сбербанк в рамках развития инноваций в сфере управления создало специальный корпоративный портал «Биржа идей», задачей которого выступает аккумулирование идей по улучшению компании. Таким образом, рядовые сотрудники получают доступ к инструментам совершенствования корпоративной политики, а руководство может детально отслеживать и своевременно удовлетворять потребности коллектива[50].

Инновационные технологии, как мы уже отметили ранее, также проявляются в сфере обучения и повышения квалификации сотрудников. Многие крупные компании предусматривают системы корпоративного обучения, в рамках которого сотрудники не только приобретают необходимые профессиональные навыки, но также знакомятся с общими корпоративными стандартами компании. Внедрение систем корпоративного обучения позволяет компании получить сотрудников, готовых к работе именно в данной организации.

Многие из инновационных кадровых технологий также затрагивают применение информационных технологий в качестве инструмента для раскрытия кадрового потенциала сотрудников. Например, особую популярность приобретают уже упомянутые нами корпоративные порталы, в рамках которых может проходить удобное взаимодействие сотрудников и руководства. Такие порталы выступают своеобразным аналогом корпоративных социальных сетей, в рамках которых сотрудники могут свободно общаться, обмениваться идеями с друг другом и руководством, искать нужную информацию и т. д.

Особое развитие также получили системы нематериального поощрения сотрудников, в рамках которых стимулирование профессиональной деятельности происходит не только за счет премий. К числу нематериальных способов поощрения сотрудников можно, например, отнести организацию корпоративного питания или организацию корпоративного отдыха[51]. Ряд нововведений в сфере кадровой политики затрагивает вопросы общего улучшения трудового климата в коллективе. К ним, например, относятся создание системы open space, проведение корпоративных тренингов с привлечением внешних экспертов, внедрение системы эффективных контрактов и т. д.

Особого внимания заслуживает вопрос о применении указанных инноваций в рамках кадровой политики в сфере государственных учреждений. Указанная сфера наиболее настороженно воспринимает любые инновации и нововведения в области кадрового управления, так как она непосредственно сопряжена с повышенной ответственностью перед государством и населением.

На сегодняшний день одной из наиболее распространенных кадровых инноваций в сфере государственного управления выступает «эффективный контракт», который предусматривает порядок продвижения по службе и премирования государственных служащих на основе их личных заслуг и достижений. Как мы уже отметили ранее, подобная система достаточно успешно применяется на западе, позволяя продвигать по службе наиболее достойных и способных государственных служащих.[52]

Также, на наш взгляд, необходимым этапом развития кадровой политики в сфере государственного управления должно стать развитие общих информационных технологий взаимосвязи сотрудников, что существенно ускорит процесс их взаимодействия и принятия служебных решений, а также сократит риск возникновения излишней бюрократии. Указанные информационные технологии также можно применять для связи государственных служащих с населением, что в настоящее время реализуется через различные порталы государственных услуг.[53]

Ряд нововведений должен быть направлен на борьбу с существующими в рядах государственной службы кадровыми девиациями, включая коррупционные явления и правовой нигилизм сотрудников. Такая борьба может осуществляться по средствам развития систем корпоративного служебного обучения, в рамках которой сотрудника также будут прививаться общие идеалы государственной службы[54].

В заключении необходимо отметить, что внедрение инновационных технологий в сферу кадрового управления позволяет существенно повысить эффективность деятельности сотрудников компании, а также привлечь к работе грамотных профессионалов, заинтересованных в развитии и процветании компании. Однако, необходимо помнить, что внедрение инноваций в сферу управления персоналом требует четкого осознания целей внедрения той или иной технологии, а также наличие необходимых материальных ресурсов для ее реализации. Внедрение технологий лишь в целях соответствия «модным» тенденциям в сфере управления привет к их неэффективному использованию и неэффективным материальным затратам.

Вопросы для самопроверки

1. Перечислите нормативно-правовые акт по формированию кадровой политики.

2. Дайте определение кадровой работы?

3. Перечислите основные принципы и особенности осуществления кадровой политики в Российской Федерации.

4. Что составляет основу кадровой работы на государственной и гражданской службе?

5. Основными проблемами кадровой работы на муниципальной службы являются?

6. Охарактеризуйте современные направления кадровой политики в России?

7. Какие известны вам технологии формирования кадрового состава?

ТЕМА 5. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЯХ