Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Одной из первостепенных задач российского государства на сегодняшний день является разработка эффективной системы кадровой работы.
Государственная (муниципальная) кадровая политика – это система законодательно закрепленных целей, задач, направлений и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений системе государственного и муниципального управления[27].
На сегодняшний день государственная кадровая политика нашей страны далеко не совершенна и нуждается в доработке и усовершенствовании системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами.
Понятие «кадры» рассматривается как основной, штатный, постоянный, как правило, квалификационный состав работников госаппарата учреждений, предприятий всей системы управления. Применительно к государственной и муниципальной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие должности государственной и муниципальной службы. Кадровая политика разрабатывается и реализуется как на федеральном (общегосударственном) уровне управления, так на региональном (субъектов Федерации) и местном (муниципальные образования) уровнях.
Таким образом, государственной кадровой политике отводится одна из важных ролей в системе управления трудовыми ресурсами нашего государства.
Государственная кадровая политика является составным компонентом государственной политики в части эффективного управления и выступает в качестве важнейшего инструмента реализации планов, программ и концепций.
Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как это является основной базой для создания сильного и эффективного государства с профессионально подготовленными кадрами.
Организационные функции подбора, которые включают расстановку, выдвижение и подготовку кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы, происходящие в обществе, что способствует повышению качества и эффективности управленческого труда.
Государственная (муниципальная) кадровая политика, как социально-правовой институт: 1) формируется на основе развития гражданского общества; 2) задает по большей части общие правовые основы кадровой политики как для каждого отдельного ее субъекта, так и для общества в целом; 3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 4) основным объектом государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал всех сфер жизни общества[28].
От состояния кадров, от их качества и их эффективной деятельности, которая должна быть направлена на решение поставленных задач, во многом зависит устойчивость государства.
Основными приоритетами государственной (муниципальной) кадровой политики являются:
1) Создание эффективной системы управления;
2) Формирование ценностей демократии. В духовной сфере – это толерантность, гуманность, демократизм; в политической сфере – это признание прав человека;
3) Разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической сфере – это отмена давления со стороны государства, развитие частной инициативы и предпринимательства;
4) Отбор и формирование определенных потребностей, приведение их в соответствие с основными ценностями конкретного исторического периода.
5) Своевременная обеспеченность квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей ;
6) Формирование высших звеньев управления и их укомплектованность по ключевым должностям на всех уровнях социальной лестницы и своевременная подготовка специалистов следующей управленческой «волны», для чего необходимо постоянное совершенствование ныне существующей системы образования;
7) Нацеленность на формирование в обществе основных жизненных ценностей и установок, способствующих росту морально-нравственных норм в обществе;
8) Беспрерывное развитие и совершенствование различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, поддержка здоровой конкуренции во всех областях жизни общества[29].
Существует ряд определенных принципов государственной кадровой политики, который включает в себя:
- Принцип подбора кадров качественного по профессиональным, деловым и моральным характеристикам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, подбирать оптимальные средства их достижения. Кроме того, особую важность имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.
- Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в таких процедурах, как выборы, конкурсный отбор, аттестация персонала и других коллегиальных решениях.
- Принцип законности, который предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов в кадровой работе. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
К принципам государственной кадровой политики относится также принцип систематического обновления и преемственности руководства. Данный принцип способствует прогрессивному развитию кадрового потенциала при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. Однако это условие на сегодняшний день выполняется не в полной мере и зачастую аппарат государственной службы наполняется неподготовленными и некомпетентными в некоторых вопросах людьми. Именно поэтому активнее должны использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, контрактная система, найм и т.п.
- Принцип подконтрольности и обязательной отчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. На сегодняшний день наблюдается отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности в государственной сфере, что влечет к негативным последствиям, таким как злоупотребление в сфере владения госимуществом, землей, приватизация и регулирование арендных отношений, а также во внешнеэкономическая деятельность приобрели значительные размеры.
На наш взгляд, вышеизложенные принципы кадровой политики так же актуальны и важны, как и основные правила и положения законодательства. Их применение на практике способствует созданию эффективного механизма кадровой политики, а также повышает эффективность кадрового потенциала государственной службы.
Государственная кадровая политика регулируется посредством нормативных правовых актов - властных предписаний государственных (муниципальных) органов, которыеㅤустанавливают, изменяют или отменяют нормыㅤправа. Нормативный правовой акт является основным источником права в Российской Федерации, образуя стройную систему, основанную на их юридической силе.
Нормативные правовые акты,ㅤрегламентирующие кадровые процессы и отношения, классифицируются в зависимости от их правового уровня или степени юридической силы. Наㅤ первомㅤ правовомㅤ уровне находится Конституцияㅤ РФ, затем следуют конституционные федеральные законы, федеральные законы, следуют подзаконные акты – указы и распоряжения Президента РФ, постановления и иные нормативные правовые акты Правительства РФ, приказы, распоряжения и локальные нормативные акты федеральных министерств и ведомств. Основу региональной государственной кадровой политики составляют конституции республик, уставы краев, областей и других субъектов РФ. На муниципальном уровне кадровые вопросы регулируются уставом муниципального образования, нормативными актами органов местного самоуправления.
Правовой основой государственной и муниципальной кадровой политики, прежде всего, является Конституция Российской Федерации, так как ей гарантируется право граждан Российской Федерации на непосредственное участие в управлении делами государства, так и через своих представителей, право избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления (п. 1 и 2 ст. 32). В Конституции РФ зафиксированы наиболее актуальные стратегические вопросы по поводу кадровых отношений в государстве и обществе
Именно Конституция РФ регулирует наиболее важные, стратегические вопросы социально-трудовых и кадровых отношений в государстве и обществе.
В статье 37 Конституции РФ прописано, что каждый гражданин РФ имеет право самостоятельного выбора рода деятельности и профессии, распоряжения своими способностями к труду. Принудительный труд Конституция Российской Федерации запрещает[30].
В статье 32 прописано, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе.
Кроме того в Конституции РФ прописаны и важнейшие кадровые вопросы, такие как порядок и процедуры формирования высших государственных органов и замещения государственных должностей: Президента РФ, Федерального Собрания РФ, Правительства РФ, судебной системы. Генеральной прокуратуры РФ и т.п. В первую очередь это кадровый вопрос, поскольку данные государственные органы возглавляют лица, избранные или назначенные на эти посты в соответствии с Конституцией РФ.
Второй правовой уровень регулирования кадровых процессов и отношений в стране – федеральные законы. Особое значение здесь имеет Трудовой кодекс РФ, который устанавливает для всех граждан и категорий работников государственные гарантии трудовых прав и свобод, создает благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей.ㅤ
Вопросов кадровой политики и кадровой работы в той или иной мере касаются следующие положения трудового законодательства[31]:
- основные принципы правового регулирования трудовых отношений, включая запрещение дискриминации в сфере труда и запрет принудительногоㅤ труда;
- трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений;
- основные права и обязанности работника и работодателя;
- социальное партнерство в сфере труда;
- представители работников и работодателей;
- участие работников в управлении организацией;
- трудовой договор, его заключение, изменение, прекращение;
- защита персональных данных работника;
- режим рабочего времени и время отдыха;
- заработная плата и нормирование труда;
- гарантии и компенсации работников;
- дисциплина труда;
- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
- материальная ответственность сторон;
- защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров;
- ответственность за нарушение трудового законодательства.
Более конкретные нормы права по служебно-трудовым и кадровым вопросам государственной и муниципальной службы содержатся в специальных федеральных законах.ㅤ
Например, в сфере государственной службы России на сегодняшний день имеется два базовых федеральных закона, — № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» состоит из четырех глав. В главе 1 «Общие положения» он определяет: понятие «государственная служба РФ»; систему государственной службы, а также основные принципы ее построения и функционирования; видовые понятия государственной службы; указывает виды должностей государственной службы; реестры должностей; понятие и признаки государственного служащего.
Глава 2 «Общие условия государственной службы» определяет порядок формирования кадрового состава государственной службы; последовательность поступления на службу, ее прохождения и прекращения; классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания; стаж государственной службы; персональные данные и реестры государственных служащих.
В главе 3 «Система управления государственной службой» определяются: уровни, цели и задачи управления государственной службой; уровни кадрового резерва для замещения должностей государственной службы; финансирование государственной службы и программы ее реформирования и развития.
Глава 4 «Вступление в силу настоящего федерального закона» — техническая.
Ст. 11 - 15 наиболее полно затрагивают вопросы кадровой политики и кадровой деятельности, а именно регулируют формирование кадрового состава государственной службы, порядок поступления на государственную службу, ее прохождение и прекращение, классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания.
Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — является первым законом, регулирующим правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы.
Сам закон состоит из 17 глав, но наиболее актуальными, касаемо вопросов кадровой политики являются две: седьмая — «Персональные данные гражданского служащего. Кадровая служба государственного органа» и тринадцатая — «Формирование кадрового состава гражданской службы».
Кроме того в ст. 60 Закона № 79-ФЗ упоминается понятие профессионального мастерства гражданских служащих, под которым понимается совокупность знаний, умений, навыков, которых способен достичь гражданский служащий и которые позволяют эффективно решать проблемы, возникающие в ходе служебной деятельности. Профессиональное мастерство, на наш взгляд, должно являться важным фактором и всегда учитываться при формировании кадрового состава государственной службы.
В части 2 ст. 60 Закона № 79-ФЗ зафиксированы основные направления формирования кадрового состава, которые должны реализовываться:
- профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
- содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
- ротация гражданских служащих;
- формирование путем проведения конкурса кадрового резерва и его эффективное использование;
- выявление результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих путем проведения квалификационного экзамена или аттестации;
- использование современных кадровых технологий как при поступлении, так и при прохождении гражданской службы.
Еще один закон - Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» - регулирует кадровые вопросы муниципального уровня. Глава 4 данного закона посвящена порядку поступления на муниципальную службу, ее прохождению и прекращению.
Третий уровень нормативных правовых актов, касающихся кадровой политики и кадровой работы, - подзаконные акты. Это указы Президента и постановления Правительства РФ. Они более оперативны и гибки по сравнению с законами. Многоэтапные законодательные процедуры не всегда позволяют быстро реагировать на кадровые процессы и ситуации. С помощью указов и распоряжений предоставляется возможность оперативного установления механизма правового регулирования тех или иных моментов государственной кадровой политики.
В этом контексте в ряду президентских указов наиболее важны указы[32]:
- «Указ Президента РФ от 16 января 2017 г. № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы»
- О структуре федеральных органов исполнительной власти» (от 21 мая 2012 г № 636);
- «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (09.03.2004 № 314.);
- «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»ㅤ (01.02.2005 № 110.);
- «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации» (1 февраля 2005 г. № 111);
- «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданскойㅤ службыㅤ Российскойㅤ Федерацииㅤ (1 февраля 2005 г. № 112) и др.
Что касается постановлений Правительства РФ по данной проблематике, то в качестве основных следует отметить:
- Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих Российской Федерации»;
- О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти» (19 января 2005 г. № 30) и др.
На сегодняшний день, большую роль в определении основных направлений деятельности государства играет Концепция государственной кадровой политики (проект).
Проект Концепции Государственной кадровой политики сформирован рабочей группой Совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации.
Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана обеспечить:
· Во-первых, регулирование процессов формирования и востребования кадрового потенциала страны;
· Во-вторых, защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма;
· В-третьих, привлечение к участию институтов гражданского общества в процессах развития и реализации интеллектуальных и профессиональных ресурсов страны.
Формирование кадровой политики - это сложный и многогранный процесс, который должен включить в себя следующие элементы[33]:
- организацию серии телепрограмм и газетных публикаций в муниципальных средствах массовой информации;
- проведение социологических исследований, пилотных проектов по отработке новых технологий профессиональной ориентации учащейся молодежи;
- развитие системы повышения квалификации и переподготовки специалистов.
Государственное регулирование формирования и востребования кадрового потенциала осуществляется исходя из основных положений Конституции Российской Федерации. Государство использует свои возможности для постоянного наращивания кадрового потенциала, а также для наращивания и сохранения единого социокультурного пространства страны.
Одним из наиболее приоритетных объектов развития кадрового потенциала Российской Федерации является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан.
Первостепенной целью образовательной политики является достижение современного, высокого качества образования, а также его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Государственное регулирование структуры кадрового потенциала общества направленно на:
- совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы профессионального развития граждан;
- масштабную модернизацию системы профессионального образования, оптимизацию сети образовательных учреждений исходя из интересов граждан;
- повышение внимания в профессиональном образовании человека к духовно-нравственным и социально-экономическим требованиям;
- обновление государственных образовательных стандартов и программ образования;
- разработку комплекса социально-экономических механизмов, обеспечивающих преемственность различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, а также формирование действенной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования;
- создание механизмов контроля за качеством кадрового потенциала, используя методы лицензирования, аккредитации и аттестации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов;
- государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала общества.
Стоит отметить, что федеральные и региональные программы, законы и другие нормативные правовые акты органов государственной власти и местного самоуправления разрабатываются и реализуются исходя из установленных в концепции государственной кадровой политики Российской Федерации положений. Государство оказывает поддержку формированию общественных объединений специалистов по кадровой политике и управлению персоналом, содействует установлению стандартов качества по работе с персоналом.
Концепция государственной кадровой политики - это высокий скачок в совершенствовании аппарата управления нашей страны. Разумеется, ещё впереди много задач и целей, которые необходимо достичь, но благодаря четко сформированному механизму реализации кадровой политики, сделать это можно намного быстрее, экономичнее и эффективнее.
4.4 Кадровый состав органов муниципального образования как фактор его развития
Органы местного самоуправления осуществляют свою деятельность в муниципальных образованиях. На начало 2017 года насчитывалось 22777 муниципальных образований, из них 1815 муниципальных районов, 520 городских округов, 267 внутригородских территорий (внутригородских муниципальных образований) городов федерального значения, 1680 городских и 18525 сельских поселений. Органы местного самоуправления представляют собой избираемые непосредственно населением или образуемые представительным органом муниципального образования органы, которые наделены собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. В структуру органов местного самоуправления входят представительный орган, глава, местная администрация (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования), контрольно-счетный орган, иные органы и выборные должностные лица местного самоуправления, предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Избирательная комиссия муниципального образования является муниципальным органом, который не входит в структуру органов местного самоуправления.
Каровый состав органов местного самоуправления представлен людьми, замещающими муниципальные должности, и муниципальными служащими. Замещают муниципальные должности депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления, члены избирательных комиссий муниципальных образований, действующих на постоянной основе и являющихся юридическими лицами, с правом решающего голоса. По состоянию на 1 октября 2016 г. муниципальные должности замещали 21631 человек, в том числе в представительных органах – 3138, местной администрации (исполнительно-распорядительные органах) – 17994, контрольно-счетных органах – 332, иных органах местного самоуправления – 17, избирательных комиссиях муниципальных образований – 150[34].
Муниципальным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета[35].
По состоянию на 1 октября 2016 г. должности муниципальной службы замещали 330639 работников, из них в представительных органах – 9112, местной администрации (исполнительно-распорядительные органах) – 317367, контрольно-счетных органах – 2549, иных органах местного самоуправления – 1486, избирательных комиссиях муниципальных образований – 125. Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации, утвержденным региональным законом. Они подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы. Высшие должности замещали 23406 муниципальных служащих, главные – 48465, ведущие – 67107, старшие – 140953, младшие – 50708. В некоторых регионах учреждены должности для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную должность. Эти должности муниципальной службы предусмотрены в региональных реестрах муниципальных должностей. Они замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий человека, замещающего муниципальную должность. 4136 муниципальных служащих замещали такие должности. Работники, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований, не замещают должности муниципальной службы и не являются муниципальными служащими[36]. На муниципальных должностях преобладали мужчины (70%), доля женщин составляла 30%. Доля женщин выше доли мужчин в контрольно-счетных органах (соответственно 69,6% и 30,4%), иных органах местного самоуправления (70,6% и 29,4%), избирательных комиссиях (68% и 32%). На должностях муниципальной службы в основном работают женщины (78,8%), доля мужчин – 21,2%. Больше всего женщин замещают младшие (88,8%), старшие (84,1%) и ведущие (77,4%) должности, мужчины – высшие должности (47,7%).
Кадровый состав органов местного самоуправления характеризуется возрастом работников. Средний возраст кадров, замещающих муниципальные должности, составлял 50 лет. Преобладали люди в возрасте от 50 до 59 лет (46,3%). Далее по возрасту они распределялись следующим образом: 29,9% – от 40 до 49 лет; 10,5% – от 30 до 39; 9,7% – от 60 до 65; 1,8% – до 30; 1,8% – свыше 65 лет. Средний возраст муниципальных служащих был ниже – 42 года. Преобладали муниципальные служащие в возрасте от 30 до 39 лет (28,3%). Среди возрастной группы 50 – 59 лет было 26%, 40 – 49 – 25,7%, до 30 лет – 16,3%, до 60 – 3,4%, свыше 60 – 0,3%[37].
В стаж муниципальной службы, означающий общую ее продолжительность, включаются периоды работы на должностях муниципальной службы; муниципальных должностях; государственных должностях Российской Федерации и ее субъектов; должностях государственной гражданской службы, воинских должностях и должностях правоохранительной службы; иных должностях в соответствии с законом субъекта Российской Федерации. У кадров, замещающих муниципальные должности, наибольший стаж муниципальной службы был от года до 5 лет (26,9%), наименьший стаж – свыше 25 лет (8,7%). 22,8% имели стаж муниципальной службы от 5 до 10 лет, 18,4% – от 15 до 25, 14,2% – от 10 до 15, 9,1% – до одного года. У муниципальных служащих наибольший стаж муниципальной службы составлял от 5 до 10 лет (25,1%), наименьший стаж – свыше 25 лет (7,9%). Стаж от одного года до 5 лет имели 21,6%, от 15 до 25 – 20,8%, от 10 до 15 – 16,4%, до одного года – 8,2%. Для повышения эффективности местного самоуправления нужно находить рациональное сочетание возраста и стажа муниципальной службы работников. 68,6% человек замещали муниципальные должности и должности муниципальной службы в возрасте до 50 лет, в основном это муниципальные служащие (70,3%). Стаж муниципальной службы от одного года до 15 лет имели 71,5%, от одного года до 25 лет – 92%. В молодом возрасте проявляются в большей степени способности воспринимать инновации. Стаж дает необходимый в профессиональной деятельности опыт[38].
Образовательный уровень кадров органов местного самоуправления высокий. 77,2% кадров, замещающих муниципальные должности, имели высшее профессиональное образование, из них 7,2% – два и более высших образований, 2% – послевузовское образование, 1,6% – ученую степень кандидата и 0,2% – доктора наук. Преобладает базовое высшее профессиональное образование по таким укрупненным группам специальностей и направлений подготовки, как экономика и управление (23,9%), сельское и рыбное хозяйство (22,8%), образование и педагогика (19,1%). По другим специальностям и направлениям подготовки распределение следующее: гуманитарные и социальные науки – 13,4%, юриспруденция – 9,7%, государственное и муниципальное управление – 9,1%, физико-математические и естественные науки – 2,8%, здравоохранение – 1,1%, управление персоналом – 1%, культура и искусство – 0,8%, сфера обслуживания – 0,4%, другие – 15,7%. У 19,4% было среднее профессиональное образование. Высшее профессиональное образование имели 85,3% муниципальных служащих, из них 6% – два и более высших образования, 3% – послевузовское образование, 0,6% – ученую степень кандидата наук. Преобладает базовое высшее профессиональное образование по экономике и управлению (40,4%), гуманитарным и социальным наукам (18,5%), юриспруденцию (14,1%). Остальные специальности и направления подготовки представлены следующим образом: образование и педагогика – 13,1%, государственное и муниципальное управление – 7,7%, сельское и рыбное хозяйство – 4,9%, физико-математические и естественные науки – 2,8%, управление персоналом – 1,5%, культура и искусство – 1,3%, сфера обслуживания – 0,6%, здравоохранение – 0,5%, информационная безопасность – 0,3%, международные отношения – 0,1%, другие – 17,6%. У 13,4% муниципальных служащих было среднее профессиональное образование. Не имели среднего профессионального образования 3,4% людей, замещающих муниципальные должности, и 1,3% муниципальных служащих[39]. Законом субъекта Российской Федерации могут быть предусмотрены классные чины, которые указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы. Классный чин имели 2894 человека, замещающие муниципальные должности, и 233,9 тыс. – должности муниципальной службы[40].
Значительную роль в повышении образовательного уровня занимает дополнительное профессиональное образование, которое включает профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Дополнительное профессиональное образование кадров органов местного самоуправления осуществляется в соответствии с государственными требованиями к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации. Профессиональная переподготовка организуется для совершенствования знаний или получения дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности (более 500 аудиторных часов); получения дополнительной квалификации (более 1000 часов, в том числе более 75% аудиторных). Повышением квалификации означает обновление знаний и совершенствование навыков людей, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Оно осуществляется для освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности в форме тематических и проблемных конференций и семинаров (объемом от 18 до 72 аудиторных часов – краткосрочное повышение квалификации); комплексного обновления знаний по вопросам в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач (от 73 до 144 аудиторных часов). Стажировка проводится для изучения передового опыта, в том числе зарубежного, закрепления теоретических знаний, полученных при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.
В 2015году 3534 человека, замещавших муниципальные должности (16,4% от численности работников), и 58890 муниципальных служащих (17,9%) получили дополнительное профессиональное образование, в том числе соответственно 230 и 2443 прошли профессиональную переподготовку, 3290 и 56338 повысили квалификацию, 10 и 92 прошли стажировку, 4 и 17 обучены за пределами российской территории. Было обучено 17,8% кадров органов местного самоуправления от их общей численности. Статистические данные свидетельствуют о преобладании программ повышения квалификации – соответственно 93,1% и 95,7% от численности обученных. Это связано во многом с небольшой продолжительностью этих программ, при котором работники обучаются с отрывом или частичным отрывом от муниципальной службы, меньшими финансовыми затратами сравнительно с другими видами дополнительного профессионального образования. Доля обученных муниципальных служащих сравнительно с кадрами, замещающими муниципальные должности, выше (17,9% и 16,4%), в том числе в представительных органах (17% и 12,2%), местных администрациях (17,9% и 16,9%), иных органах местного самоуправления (10% и 5,9%), избирательных комиссиях (11,9% и 6,6%)[41].
В контрольно-счетных органах выше доля кадров, замещающих муниципальные должности, (29,5% и 31,3%). Доля обученных муниципальных служащих составила по высшим должностям – 23,7%, главным – 22,3%, ведущим – 19%, старшим – 17%, младшим – 11,8%[42].
Существует муниципальный заказ на дополнительное профессиональное образование. По муниципальному заказу обучались 1534 человека, замещавших муниципальные должности, и 24658 муниципальных служащих. 42% от численности обученных получили дополнительное профессиональное образование по муниципальному заказу: 33,8% – в представительных органах, 42,4% – местных администрациях, 34,4% – контрольно-счетных органах, 30,7% – иных органах, 44% – избирательных комиссиях. Причем стажировка (20%) и обучение за пределами российской территории (9,5%) были организованы только для работников местных администраций[43].
Особого внимания заслуживает обучение работников, которые впервые поступили на муниципальную службу. Из 3932 работников 14,3% получили дополнительное профессиональное образование, из них 113 прошли профессиональную переподготовку, 3799 повысили квалификацию, 19 прошли стажировку, один обучен за пределами российской территории. Доля обученных работников составила в представительных органах 13,4%, местных администрациях – 14,3%, контрольно-счетных органах – 24,6%, иных органах местного самоуправления – 11,6%, избирательных комиссиях – 15,4%. При этом нужно иметь в виду, что за процентами следует обращать внимание на абсолютные цифры обученных работников. Так, в избирательных комиссиях это было 2 работника, иных органах местного самоуправления – 10, контрольно-счетных органах – 44, представительных органах – 88. Для сравнения в местных администрациях было обучено 3788 человек. 1656 работников, впервые поступивших на муниципальную службу, обучались по муниципальному заказу. В представительных органах их насчитывалось 29, местных администрациях – 1605, контрольно-счетных органах – 19, иных органах местного самоуправления – 1, избирательных комиссиях – 2. По направлениям дополнительного профессионального образования работники, замещающие муниципальные должности и должности муниципальной службы, распределялись следующим образом: управленческое направление (соответственно 50,5% и 27%), организационно-экономическое (11,9% и 17,7%), правовое (6,9% и 11,9%), планово-финансовое (3,3% и 9,8%), информационно-аналитическое (1,5% и 4,8%), другие направления (26% и 28,7%). Управленческое направление подготовки преобладало в представительных органах (31,5%), местных администрациях (28,5%) и иных органах местного самоуправления (24,8%). В контрольно-счетных органах было отдано предпочтение планово-финансовому направлению (30,6%), избирательных комиссиях – организационно-экономическому (24%)[44]. В основном кадры органов местного самоуправления получали дополнительное профессиональное образование в государственных образовательных организациях. Доля работников, замещавших муниципальные должности, составила 85,7%, муниципальных служащих – 82,6%. В негосударственных образовательных организациях обучалось соответственно 14,3% и 17,4%. В них обучались 20,7% кадров представительных органов, 16,9% – местных администраций, 18,4% – контрольно-счетных органов, 22,2% – иных органов местного самоуправления, 48% – избирательных комиссий.
Кадры органов местного самоуправления обучались с отрывом от муниципальной службы (44,8%), без отрыва (34,3%), с частичным отрывом (20,9%), с использованием дистанционных образовательных технологий (8,4%). Следует отметить, что значительная часть работников получала дополнительное профессиональное образование без отрыва от муниципальной службы и невелика численность обученных с использованием дистанционных образовательных технологий. Без отрыва от муниципальной службы проходили обучение 32,9% в представительных органах, 34,3% – местных администрациях, 35,1% – контрольно-счетных органах, 38,6% – иных органах местного самоуправления, 72% – избирательных комиссиях. Наибольшая доля обученных с использованием дистанционных образовательных технологий была в избирательных комиссиях (20%), наименьшая (7,6%) – представительных органах.
Источниками финансирования дополнительного профессионального образования были средства федерального бюджета (1,3%), региональных бюджетов (30,4%), муниципальных бюджетов (66,4%), из них по муниципальному заказу (30,5%). Доля других источников составила 1,9%, в том числе 1,2% оплачено муниципальными служащими. За счет средств муниципального бюджета прошли обучение 66,5% работников представительных органов, (в том числе 23,2% по муниципальному заказу), 66,1% (30,8%) – местных администраций, 81,3% (27,6%) – контрольно-счетных органов, 77,1% (30,1%) – иных органов местного самоуправления, 96% (44%) – избирательных комиссий[45].
Для работников органов местного самоуправления также проводилось обучение по программам, объемом до 18 учебных часов. Обучено 13522 человека (3,9% от общей численности работников). Вместе с тем следует отметить, что в 2011 – 2013 годы не получили дополнительного профессионального образования 119523 (34,1%) кадров органов местного самоуправления: в представительных органах – 4172 (33,9%), местных администрациях – 113798 (34,1%), контрольно-счетных органах – 735 (24,7%), иных органах местного самоуправления – 736 (47,8%), избирательных комиссиях – 82 (29,6%)[46].
Кадры органов местного самоуправления получали высшее профессиональное образование. В 2016году его получили 664 человека, (0,2% от общей численности работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы), из них 196 человек (0,1%) получили второе высшее профессиональное образование. 1410 человек (0,4%) продолжали обучение в 2016 году[47].
Качественный кадровый состав органов местного самоуправления является одним из основных факторов повышения его эффективности и находится во взаимосвязи с другими факторами. Прежде всего, следует отметить связь данного фактора с правовым обеспечением эффективности местного самоуправления. Оценке эффективности местного самоуправления городских округов и муниципальных районов посвящены указ Президента и постановление Правительства Российской Федерации. В этих нормативных правовых актах утверждены:
– перечень показателей и дополнительных показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления;
– методика мониторинга эффективности деятельности органов местного само-управления;
– типовая форма доклада глав местных администраций о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления за отчетный год и их планируемых значениях на трехлетний период;
– методические рекомендации о выделении за счет бюджетных ассигнований из бюджета субъекта Российской Федерации грантов муниципальным образованиям в целях содействия достижению и поощрения достижения наилучших значений показателей деятельности органов местного самоуправления;
– правила и критерии оценки населением эффективности деятельности руководителей органов местного самоуправления, унитарных предприятий и учреждений, действующих на региональном и муниципальном уровнях, акционерных обществ, контрольный пакет акций которых находится в собственности субъектов Российской Федерации или в муниципальной собственности, осуществляющих оказание услуг населению муниципальных образований, применения результатов оценки.
Вместе с тем при наличии качественного кадрового состава и правового обеспечения эффективность органов местного самоуправления недостаточно высока. Во многом это связано с влиянием таких факторов, как недостаток финансовых средств в местных бюджетах для решения вопросов местного значения, низкий уровень развития инфраструктуры в муниципальных образованиях, рост тарифов на жилищно-коммунальные услуги, коррупция и излишняя бюрократизация в органах местного самоуправления, нежелание их работников в полной мере учитывать потребности и интересы населения местных сообществ.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что результаты проводимых в настоящее время социально-экономических реформ во многом зависят от кадрового состава органов местного самоуправления. В данных условиях, исследование реализации кадровой политики органов местного самоуправления, поиск путей совершенствования представляются важными и особенно актуальными.
Дата: 2019-11-01, просмотров: 202.