Решение экономических, социальных и иных задач как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления невозможно без проведения кадровой политики, формирования кадровой стратегии государственных органов, работы по управлению персоналом. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы - одна из основных проблем государственной службы. Государству и российскому обществу в целом остро требуются высококвалифицированные, государственно мыслящие, нравственно чистые кадры, способные в сложный пореформенный период повести за собой весь российский народ. И.А. Ильин отмечал: «Вести свой народ есть не привилегия, а обязанность лучших людей страны. Эта обязанность требует от человека не только особых природных качеств, подготовки и образования, но и особого рода жизни в смысле досуга, жилища, питания и одежды. Это люди иной душевной и нервной организации, люди духовной сосредоточенности, люди иных потребностей и вкусов, иного жизненного напряжения и ритма»^[63]. Кадровая политика государственной службы представляет собой деятельность государственных органов, их руководителей, а также структурных подразделений по вопросам государственной службы и кадров, направленную на подбор, подготовку, повышение квалификации, профессиональный рост государственных служащих, обеспечивающую качественное выполнение ими полномочий органов государственной власти. Неправильный подбор кадров ведет к значительным издержкам, пустой растрате образования и опыта работы, высокой текучести.

Для реализации кадровой политики, а также для управления карьерой гражданских служащих осуществляется кадровое планирование - система мероприятий, обеспечивающих государственный орган кадровым составом госслужащих, способным выполнить стоящие задачи высокой сложности как текущие, так и перспективные. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение госорганов необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровый состав подбирается с необходимой качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков госслужащих, чтобы недостатки одних нейтрализовались достоинствами других, а достоинства взаимно усиливались. Иначе может появиться, с одной стороны, кадровая избыточность, а с другой - недостаток нужных специалистов государственной службы^[64].

Кадровое планирование обеспечивает совершенствование процесса поступления на госслужбу, организацию эффективного использования кадрового состава, повышение его квалификации, переподготовки и стажировки, а также управление карьерой госслужащих. Оно осуществляется как в интересах государственной службы в целом, так и в интересах каждого госслужащего. Кадровое планирование позволяет получить ответы на следующие вопросы:

Кадровое планирование осуществляется с использованием арсенала технологий и инструментов, при помощи которых осуществляются процедуры отбора, оценки кандидатов на замещение должностей государственной службы, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т.д. К примеру, используются такие критерии отбора и оценки государственных служащих:

- профессиональные - характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, стажа работы в должности, результатов служебной деятельности;

- деловые - характеристики, отражающие работоспособность, организованность, ответственность, обязательность, инициативность, эффективность деятельности;

- морально-психологические - характеристики, раскрывающие такие особенности человека, как способность к нравственной и профессиональной самооценке, честность, психологическая устойчивость, справедливость и гуманное отношение к другим;

- интегральные - характеристики, образующиеся на основе многих других присущих человеку качеств и свидетельствующие о его общей культуре, состоянии здоровья, авторитете, культуре мышления, речи и др.

Содержание этих критериев зависит от категорий и групп должностей государственной службы, поскольку каждая из них может иметь свой набор критериев в силу специфических требований, должностных обязанностей и уровня ответственности, предъявляемых к определенной должности.

В целях реализации кадровой политики проводится кадровая работа. В органе государственной власти создается структурное подразделение по вопросам государственной службы и кадров. Данный кадровый орган организует и проводит большую кадровую работу, а именно:^[65]

-формирует кадровый состав для замещения должностей гражданской службы;

- готовит предложения по улучшению работы с кадрами, о реализации нормативных правовых актов о гражданской службе и вносит указанные предложения представителю нанимателя;

-организует подготовку проектов актов государственного органа (проектов приказов и др.), связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением с гражданской службы и выходом на пенсию за выслугу лет. Акты государственного органа включают в свой состав как индивидуальные правовые акты, так и правовые акты, относящиеся к отдельным группам госслужащих или ко всем госслужащим государственного органа;

-ведет трудовые книжки и личные дела гражданских служащих;

- ведет реестр гражданских служащих в государственном органе;

-оформляет выдачу служебных удостоверений;

-обеспечивает деятельность комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

-организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включает гражданских служащих в кадровый резерв;

-оценивает результаты профессиональной служебной деятельности госслужащих, организует и проводит аттестацию гражданских служащих и квалификационные экзамены. Так как кадровая работа направлена на то, чтобы сформировать наиболее работоспособный состав сотрудников, в ней не обойтись без оценки кадров, причем на разных этапах службы. Так, при приеме на службу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. При поощрении - насколько госслужащий был эффективен, выполняя служебные обязанности или задания руководителя. При принятии решения о выдвижении на вышестоящую должность - насколько он подготовлен к выполнению новых функций. При обучении - определить уровень и содержание программ, необходимых данному госслужащему. При реорганизации оценка позволяет выяснить, насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации. При сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы каждого работника, дать ему рекомендации о том, где он может успешно трудоустроиться, подобрать программы переобучения и т.д.;

-организует заключение договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

-развивает профессиональные качества госслужащих, организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих;

-формирует кадровый резерв и обеспечивает его эффективное использование. Для замещения должностей государственной службы осуществляется создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ;

-обеспечивает должностной рост гражданских служащих;

-организует проведение служебных проверок;

-организует проверку достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформляет допуск установленной формы к работе со сведениями, составляющими государственную тайну;

-организует проверку сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также контролирует соблюдение гражданскими служащими ограничений, установленных законодательством о государственной службе;

-консультирует гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

В целях упорядочивания кадровой работы в государственном органе разрабатывается и утверждается его руководителем Положение о подразделении по вопросам государственной службы и кадров. Данный документ основывается на положениях Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и направлен на практическую реализацию его установок и требований.

К основным направлениям кадровой политики, обеспечивающим стабильность государственной службы, следует отнести:^[66]

- нормативное закрепление квалификационных требований к должностям госслужбы;

- наличие адекватных и эффективных процедур регулярной оценки профессиональных качеств государственных служащих;

- систему дополнительного профессионального образования госслужащих;

- формирование кадрового резерва и работу с ним;

- ротацию государственных служащих.

Управление государственной службы и кадров аппарата исполнительной власти субъекта Федерации разрабатывает планы мероприятий по формированию кадрового резерва и организации работы с ними в соответствующем субъекте Российской Федерации.      Таким образом, кадровая служба любого государственного или муниципального органа обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций и испытаний при замещении соответствующих должностей; оформляет все решения государственных и муниципальных органов, связанных с прохождением службы, ведет личные дела служащих; консультирует и информирует служащих по затрагивающим их интересы кадровым вопросам; организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации служащих.