Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

 

Кадровые технологии, используемые в муниципальных и других учреждениях и организациях разнообразны, однако, все они представляют общую структуру. Применение и использование тех или иных кадровых технологий осуществляться на основе нормативного правового закрепления^[67]. Кадровые технологии представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала^[68]. При их использовании необходимо соотносить соответствие работников характеру исполняемых ими служебных обязанностей, результативность их труда, деловое, профессиональное и личностное развитие служащих, необходимое для удовлетворения потребностей организации, осуществление управления карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала^[69].

Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней – процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы – государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу. Содержание этих управленческих действий априори связано с применением кадровых технологий. Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом госслужбы, разделяются на три большие группы.

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. В управленческой практике могут применяться различные методы получения такой информации. Это, прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Среди многообразия методов оценки можно выделить наиболее практикуемые и имеющие установленную правовую основу и разработанный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной и муниципальной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен.

Регулярная пополняемость персональной информации о работнике обеспечивается мониторингом состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности. В то же время в практике управления персоналом применяется система методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые позволяют обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы.

К третьей группе относятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий обладает своими особенностями, отличиями. Комплексный методологический подход к изучению кадровых процессов подразумевает исследование двух основных групп кадровых технологий:

1. Кадровые технологии традиционные;

2. Инновационные кадровые технологии.

Основной приоритетной задачей в становлении государственной кадровой политики является укрепление кадрового состава органов власти, поэтому необходима активная реализация кадровых технологий с последующей их трансформацией.

Применение кадровых технологий в государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

– что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

– содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

– кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

– право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В Российской Федерации в системе муниципальной службы внедрение кадровых технологий, фактически, находится на начальном этапе. А применение их на практике зависит от уровня развития организации и способности ее к адаптации, а также от грамотных управленческих решений и политической воли руководителей. Считаю необходимым, кроме основных квалификационных требованиях для замещения должностей муниципальной службы, предусмотренных законом № 25 ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» вести такие как:

– знание положения об органе либо структурном подразделении органа местного самоуправления;

– знание правил работы с документами в органе местного самоуправления;

– иметь навыки по организации личного труда и планированию рабочего времени;

– владение оргтехникой и средствами коммуникации;

– владение современными средствами, методами и технологиями работы с информацией и документами;

– владение официально-деловым стилем современного русского языка;

– умения строить межличностные отношения и коммуникативности.

Реализация этих и других предложений может положительно повлиять на процесс реформирования муниципальной службы, совершенствования системы ее кадрового обеспечения, мотивации муниципальных служащих, что создаст одну из важнейших предпосылок рационального использования кадрового потенциала муниципального района.

Местное самоуправление – это система организации и деятельности граждан, обеспечивающая самостоятельное решение населением вопросов местного значения, управление муниципальной собственностью, исходя из интересов всех жителей данной территории^[70]. Эта система представляет собой совокупность организационных форм и институтов прямого самоуправления, посредством которых реализуются принципы и функции местного самоуправления. Принципы местного самоуправления – это обусловленные природой местного самоуправления коренные начала и идеи, лежащие в основе организации и деятельности населения, формируемых им органов, самостоятельно осуществляющих управление местными делами. Первостепенными проблемами в материально-ресурсной сфере признаны: недостаток финансов и кадров в муниципалитетах, особенно в сельских. Они же являются наиболее актуальными, так как именно от успешности их решения зависят все остальные составляющие муниципальной жизнедеятельности.

На основе проанализированных материалов, можно выделить следующие направления деятельности по эффективной реализации Федерального закона № 131–ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

1. Комплексное социально-экономическое развитие.

2. Эффективная кадровая политика.

3. Развитие малого бизнеса.

4. Планомерное развитие жилищно-коммунального хозяйства.

5. Обеспечение безопасности населения.

6. Активное взаимодействие между органами государственной власти и местного самоуправления.

7. Население и местное самоуправление.

Многие муниципальные работы эффективно контролируются путем периодических выборочных проверок, например, качества уборки территории, соблюдения качества ремонта дорожного покрытия и др.

Муниципальное управление должно соответствовать характеру решаемых задач, которыми являются:

– создание социальной инфраструктуры муниципального образования;

– стабилизация экономики муниципальных образований;

– развитие межрегиональных и внутри региональных связей;

– поддержание экологической обстановки;

– сохранение единого экономического пространства.

В решении этих задач комплексность – обязательное условие повышения эффективности воздействия на социально-экономические процессы, протекающие в муниципальных образованиях.

Одной из важных кадровых технологий является оценка деятельности органа управления с кадровым резервом. При оценке работы того или иного органа власти с резервом кадров неизменно возникает потребность в объективных показателях. Чаще всего при этом называют число выдвинутых из резерва в сопоставлении с количеством назначений за соответствующий период. Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд качественных показателей: эффективность подготовки кадров внутри государственного органа; текучесть резерва; средний срок пребывания в резерве; готовность резерва.

Учет этих показателей позволяет своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку. Эффективной может быть признана такая работа, которая обеспечивает:

– планомерность комплектования и выдвижения резерва на основе строго индивидуальной подготовки кандидатов из расчета полного обеспечения вакантных должностей, с учетом конкурсной системы выдвижения;

– улучшение профессиональных и деловых качеств, социально-демографических характеристик руководящих кадров и специалистов;

– успешную адаптацию выдвинутых кандидатов в органах государственного управления.

Наиболее предпочтительной представляется система показателей, включающая:

– динамику качественного состава кадров категорий «руководители» и «специалисты» за достаточно длительный срок;

– обоснованность сменяемости и достижение нормальной стабильности работников;

– сопоставление характеристик выдвинутых на одни и те же должности из резерва и вне его, сравнение аналогичных показателей по выдвигаемым кандидатам и функционирующим работникам;

– удельный вес выдвижения кандидатов из резерва на планируемые должности из числа сменившихся работников;

– удельный вес выдвижения кандидатов в планируемый срок;

– количество кандидатов на одну вакантную должность;

– закрепление кандидатов в утверждаемых должностях за срок адаптации.

Динамика качественного состава гражданских служащих категорий «руководители» и «специалисты», показатели их сменяемости и стабильности дают наглядное представление о результативности работы с кадровым резервом, о степени регулирующего воздействия работы с кадровым резервом на общее движение управленческих кадров.

В этой связи мы можем говорить о том, что в России местное самоуправление, как социальный институт, окончательно оформилось. 

Совершенствование системы местного самоуправления по направлениям установления границ для муниципальных образований; определения имущественной и финансовой базы муниципалитетов; внедрения принципов децентрализации полномочий, с обязательной передачей самостоятельности в принятии решений местного значения в руки муниципалитетов являются приоритетными направлениями модернизации аграрного сектора в целом. 

Для решения проблем в вопросах кадровой политики муниципалитетов необходимо четко разграничить понятия кадровая политика и кадровые технологии. Если механизм реализации кадровой политики понимается как система кадровой деятельности, направленной на кадровое обеспечение, реализованное через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения, то кадровые технологии являются комплексом различных приемов, действий, которые изменяют статус или характеристику работника. Кадровые технологии позволяют координировать соответствие работника с его деловыми, профессиональными, личными качествами, характеризовать эффективность выполнения служебных обязанностей, мобильность персонала. Благодаря кадровым технологиям происходит профессиональное обновление кадров через кооптацию, ротацию, переподготовку и т.д. Грамотное использование кадровых технологий позволит производить правильный отбор кадров, их правильное кадровое назначение, что приведет к эффективности в работе муниципальных образований^[71].

Фактическое отсутствие целенаправленной кадровой работы с потенциальными «резервами» на муниципальном, да и региональном уровнях, ведет к следующим издержкам:

- снижению (а иногда и утрате) доверия граждан к муниципальным и региональным органам власти;

- снижению уровня политического и социально-экономического оптимизма населения в субъектах РФ;

- нарушению поколенческой циркуляции в органах власти и управления, остановке «кадровых лифтов»;

- проникновению в органы власти (особенно МСУ) радикальных популистов, которые используют свой статус не столько для работы на благо населения, сколько для ведения активной оппозиционной деятельности.

Все это способствует дестабилизации на региональном и местном уровнях, что негативно влияет и на общую национальную безопасность страны.

Соответственно, требуется реализация целого ряда профильных мероприятий по совершенствованию кадровой работы «на местах», а именно:

- Создание «взрослых» (30-45 лет) и «молодежных» (20-30 лет) кадровых резервов на муниципальном уровне;

- Запуск общенационального образовательного проекта повышения квалификации депутатов муниципальных собраний, а также представителей кадровых резервов;

- Регулярное проведение слушаний, посвященных состоянию системы МСУ на базе региональных Общественных палат с обсуждением вопросов кадровой работы и формирования «кадровых резервов»;

- Проведение всероссийского конкурса среди депутатов и работников МСУ с включением победителей в состав регионального и федерального «кадрового резерва».

Таким образом, активное применение кадровых технологий на муниципальной службе будет способствовать более качественному и рациональному подбору кадров в муниципальном образовании.

 

 

ТЕМА 6. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

6.1. Основные понятия, принципы и нормативно-правовые основы
работы с кадровым резервом

В условиях проводимого административного реформирования кадровое обеспечение выступает одним из основополагающих факторов повышения эффективности государственной службы и государственного управления в целом. Хорошо известно, что эффективное функционирование государственной власти определяется организацией государственного аппарата, а также качеством составляющих его управленческих кадров. Можно сказать, что эффективность системы государственной службы лежит в основе эффективности государства. Государственные служащие, выполняя свои служебные обязанности, способствуют тому, чтобы принятые политические решения доводились до реального исполнения, обеспечивая прямую связь власти и общества. С другой стороны, влияние общества на государственную власть, обратная связь власти и общества, реализуется и через систему государственной службы: государственные служащие не могут полностью игнорировать отношение граждан к намерениям власти и, так или иначе, принимают в расчет это отношение при осуществлении служебной деятельности^[72].

Со времени реформаторской петровской эпохи правительство России рассматривало формирование и деятельность кадров административно-политических органов и их аппарата как одно из решающих условий успешного государственного управления, поэтому проблемы строительства и функционирования государственной службы являлись предметом постоянного и всеобъемлющего внимания со стороны российского правительства, причем это внимание традиционно усиливалось в переломные моменты общественного развития.

Общество объективно заинтересовано в нахождении на государственной службе профессионально подготовленных людей. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов государственной власти и управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов государственной и муниципальной власти.

Создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики является целью современной административной реформы, проводимой в соответствии с Указом Президента РФ от 11.08.2016 № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы»^[73].

В основе формирования кадрового состава государственной гражданской и муниципальной службы следующие принципы^[74] :

- служащие назначаются на должность гражданской и муниципальной службы с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;    

- необходимость совершенствовать профессиональное мастерство государственных гражданских и муниципальных служащих.

Одни из главных направлений программы связаны с необходимостью:

- формировать систему государственной службы как целостный государственно-правовой институт, создать систему управления государственной службой;

- внедрять на государственной службу эффективные технологии и современные методы кадровой работы;         

- повышать эффективность государственной службы и результативность профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности государственной гражданской службы и конкретизированы квалификационные требования к государственным гражданским служащим, обеспечивается участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе.

Гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям.  

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включаемыми в должностной регламент служащего. В отдельных случаях предусматривается зависимость оплаты труда от оценки показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. Кроме того, в государственных органах, в которых оплата труда гражданских служащих осуществляется таким образом, фонд оплаты труда гражданских служащих формируется на основе показателей эффективности и результативности деятельности государственного органа в целом.           

Очевидно, что в этом аспекте необходима координация органов государственной власти по обеспечению единства системы квалификационных требований и методологии оценки эффективности кадрового обеспечения органов государственного управления, а также оценки эффективности деятельности каждого органа управления в целом. Сложность решения этой задачи состоит прежде всего в том, что такая методология в настоящее время отсутствует.

Работа кадровых государственных органов все еще строится на устаревших технологиях, не проводится работа, направленная на то, чтобы привлекать молодые перспективные кадры.

Современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих широко не распространены, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих.         

Качество профессионального обучения государственных служащих недостаточно соответствует потребностям развития государственной службы. Указанные проблемы в значительной степени связаны с тем, что отсутствует научно обоснованная и апробированная методика применения норм законодательства Российской Федерации о государственной службе. Недостаточно проработана методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационных экзаменов и аттестации государственных служащих.

В должной мере не обеспечена взаимосвязь реформы государственной службы с бюджетной, административной, судебной и военной реформами, реформой местного самоуправления и другими преобразованиями в сфере государственного управления.

Недостаточная открытость государственной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.

Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивает: создание федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов.

Формированию резервов управленческих кадров в последнее время в обществе уделяется большое внимание. В области экономики хорошо организованная работа с кадровым резервом рассматривается как конкурентное преимущество организации, которое приобретает особое значение в условиях кризиса. Разработка комплексных мер по формированию современного кадрового резерва государственной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта государственных служащих молодым специалистам стала одним из ключевых пунктов, как Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», так и Указа Президента РФ от 11.08.2016 № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы»^[75].

Совершенно не разработан вопрос о порядке формирования кадрового резерва. В соответствии с формулировкой части 1 ст. 64 Закона о гражданской службе включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном ст. 22 этого же Закона. Однако статья 22 регулирует лишь проведение конкурса на замещение конкретной вакантной должности гражданской службы; установленные ею правила практически не могут применяться при формировании кадрового резерва. В отдельных субъектах Федерации данная норма понимается как предложение включать в кадровый резерв лиц, занявших второе место по результатам конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы.    Обычно в кадровый резерв включаются также гражданские служащие по итогам аттестации, а нередко и волевым решением соответствующего руководителя о включении конкретных гражданских служащих в состав резерва. Некоторые комментаторы обратили внимание на то, что формулировка части 1 ст. 64 Закона о гражданской службе о формировании резерва для замещения должностей гражданской службы на конкурсной основе противоречит части 2 ст. 60 того же Закона, которая определяет формирование кадрового резерва на конкурсной основе лишь как приоритетное, но не исключительное направление формирования кадрового состава гражданской службы. Из этого делается вполне обоснованный вывод, что указанной статьей Закона не устанавливается запрета на формирование кадрового резерва без конкурса.^[76]

В любом случае наличие кадрового резерва не должно вести к подмене конкурсного порядка комплектования персонала прямым назначением из кадрового резерва, поскольку это привело бы к созданию замкнутой системы формирования кадров гражданских служащих; приоритетной задачей при комплектовании корпуса гражданских служащих стал бы должностной рост гражданских служащих в ущерб конституционному принципу равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.   

Для реализации права гражданских служащих на должностной рост (п. 10 части
1 ст. 14 Закона о гражданской службе), достаточно обеспечить каждому гражданскому служащему реальные возможности повышения квалификации и участия наравне с любым гражданином РФ в конкурсе на занятие вакантной должности. Именно этим задачам должны соответствовать правила формирования кадрового резерва гражданских служащих, работы с резервом и его использования.       Обостренное внимание к вопросам формирования кадрового резерва государственной службы обусловлено не только структурными и организационно-штатными изменениями, происходящими в системе государственного управления, но и сложившейся в России кадровой ситуацией. Конец XX и начало XXI в. характеризуются как период частых структурных перестроек системы федеральных органов государственной власти, сопровождаемых соответствующими кадровыми перестановками, резким обострением проблемы укомплектования их высококвалифицированными руководителями и специалистами. В тоже время решение проблемы совершенствования и повышения эффективности системы государственного и муниципального управления в современных условиях встречается с серьезным препятствием – депрофессионализацией кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих и низким уровнем их управленческой культуры.

При существующем порядке в кадроведческой деятельности, кадровые проблемы нередко разрешаются бессистемно, за счет, в основном, использования личных знаний и связей отдельных руководителей.

Административная реформа, реформирование государственной службы в нашей стране, обусловленная ими исключительная динамика обновления кадрового состава, стали причиной ситуации, когда в решении кадровых вопросов нередкими становятся ошибки, в результате которых на государственных должностях государственной службы оказываются люди, не имеющие необходимой подготовки, нужного опыта, соответствующих нравственных и психологических качеств, не способных обеспечить управление подведомственными сферами деятельности.

Вопрос «где взять специалиста для замещения освободившейся или вновь открытой должности?» встает перед руководителем каждый раз как только появляется вакансия. Причем новый работник должен быть не просто не хуже бывшего, а значительно лучше подготовленным к данной должности (с учетом возникающих новых условий работы, постоянно обновляющихся функциональных направлений деятельности, новых сфер компетенции и т.д.).

Принятие в 2008 году руководством страны решения о создании кадрового резерва как для замещения на федеральном, так и на региональном уровнях, позволило не только конкретизировать кадровую политику, но и послать сигнал элите о необходимости повышения эффективности управленческой деятельности используя механизм кадрового планирования. Особое место в кадровой политике занимает институт кадрового резерва, являющийся барьером против проникновения непрофессионалов во власть, против несоблюдения ограничений, установленных для государственных служащих.

Что представляет собой кадровый резерв? Термин «резерв» (от лат. reservo — сберегаю, сохраняю) буквально понимается как запас чего-либо на случай надобности; источник, откуда черпаются необходимые новые материалы, силы. В словаре русского языка указывается, что резерв – это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы».

По отношению к государственной службе нередко под «резервом кадров» («кадровым резервом») понимается выявление лиц, впервые принимаемых на государственную службу, т.е. резерв, как источник пополнения. Это понимание резерва в широком смысле этого слова. Одновременно широко распространено понимание «кадрового резерва» как специально сформированной группы людей, обладающими качествами для выдвижения на более высокую государственную должность.

Современные исследователи вопросов кадрового резерва, приводят различные формулировки. Так, В.И. Лукьяненко определяет кадровый резерв как специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности. В.В. Травин и В.А. Дятлов в своих работах отмечают, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности», «работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры».

Маслов Е.В. рассматривает процесс формирования кадрового резерва и работы с ним как основу служебно-квалификационного продвижения, целью которого является «своевременное обеспечение рабочих мест руководителями нужного уровня квалификации, обладающими соответствующими личными качествами и опытом работы», а также закрепление руководителей и повышение эффективности использования кадрового потенциала работников». А.Ф. Ноздрачев. «Под резервом кадров государственных служащих – пишет он – имеются в виду государственные служащие, сочетающие в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей и способные при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационными требованиями, предъявляемым к вышестоящим государственным должностям, на которые они намечаются на выдвижение».

Обобщив вышеназванные трактовки, сформулируем понятие кадрового резерва.

Кадровый резерв – один из первостепенных источников формирования и пополнения кадров, из числа перспективных граждан, обладающих необходимыми для замещения должностей профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, позволяющего решить задачи по обеспечению планомерного замещения вакансий, непрерывности руководства; минимизации элементов случайности в кадровой работе.

Работа с резервом дело не новое. Создание надежного резерва кадров было и остается важной задачей. В нашей стране накоплен солидный позитивный опыт. Так, в историческом плане выделяют несколько самостоятельных основных этапов в становлении теории и практики воспроизводства кадров:

– советский донаучно-прагматический период;

– советская классическая модель кадрового резерва;

– современный неоклассический вариант кадрового резерва.

В советский период, к середине 80-х годов XX в. кадровый резерв как часть системы работы с кадрами приобрел более или менее законченную целостность. Донаучно-прагматический подход работы с кадровым резервом сводился к тому, что в состав кадрового резерва включались только работники своей организации, список кадрового резерва определялся по усмотрению руководителя организации, который единолично мог решить «судьбу» каждого из резервистов. Широкое применение получили игровые формы оценки кандидатов в руководители путем кратковременных стажировок у действующих руководителей. Каждый резервист действовал в строгом соответствии с планом индивидуальной подготовки, который разрабатывался отделами кадров предприятий совместно с непосредственными руководителями и направлялся на согласование с вышестоящим хозяйственным органом. Кроме того план индивидуальной подготовки резервиста должен был пройти согласование с общественными институтами с целью получения общественного поручения, которое способствовало приобретению опыта работы с людьми.

Классическое понимание кадрового резерва отражает историческое прошлое и конкретную практику подготовки кадров. Советский период подготовки кадрового резерва во главу угла ставил задачу обеспечения единства теоретической подготовки и приобретения практических навыков. Одной из успешных моделей работы с резервом управленческих кадров в советское время была модель, состоящая из следующих этапов:

– подготовительный этап, в ходе которого проходило обучение без отрыва от производства (около 1,5 – 3 мес.);

– теоретическое обучение с отрывом от производства в институте повышения квалификации. В зависимости от предстоящих к замещению должностей этап длился от 2 до 3 месяцев;

– самостоятельное изучение резервистами вопросов организации, планирования и управления производством по согласованным с институтами повышения квалификации индивидуальным планам. Этот этап самый длительный из всех – до полугода. Итогом его прохождения являлось написание реферата.

– стажировка на одном из предприятий (от 1 до 2 лет);

– закрепление полученных знаний и изложение их в выпускной работе. Этот период длился в среднем от 2 до 4 мес.;

– процесс защиты выпускной работы в институте повышения квалификации, по итогам которой комиссия (куда входили и преподаватели и практические работники) выносила решение о выдвижении резервистов на соответствующие должности являлся заключительным этапом.

Современный неоклассический этап не приемлет теоретико-методологические принципы кадровой работы, которые применялись в советское время (как то – принцип партийности, доминирование общественного интереса над личным, принцип демократического централизма и т.д.), поэтому сегодня работа с кадровым резервом строится иначе. Повсеместно наблюдается тенденция повышения требований к квалификации персонала органов государственного управления. В частности, для высшего управленческого персонала стало нормальным требование высокой профессиональной научной квалификации. По сути, возникла необходимость не столько в менеджерах в стандартном понимании, а в реформаторах – людях, инициирующих и формирующих институциональные и социальные преобразования в стране. Для этого используются наработанные в отечественной и зарубежной практике нормативные и методические документы, формы и методы, технологии и процедуры подготовки кадров для замещения государственных должностей государственной службы.

Здесь, на наш взгляд, целесообразно ввести понятие «управленческого кадрового резерва»

Управленческий кадровый резерв – кадровая опора высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России, формируемая из числа высокопрофессиональных специалистов, обладающих безупречной деловой репутацией, специально подготовленных и способных занять вышестоящие (управленческие) должности для минимизации рисков и элементов случайности в кадровой работе.

На первоначальном этапе формируется резерв кадров на муниципальном и региональном уровнях.

Наиболее подготовленные специалисты после проведения оценки их знаний, умений и конкретных результатов деятельности включаются в федеральный резерв, а лучшие из них – в «президентский резерв» управленческих кадров. Иными словами, речь идет о формировании многоуровневого резерва.

При формировании кадрового резерва кадровым службам целесообразно использовать различные его виды – потенциальный, предварительный и окончательный.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту, либо способные их удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. Здесь определяющим показателем являются результаты выполнения поставленных перед государственным служащим задач.

Существуют и иные классификации резервов. Например, профессор А.М. Старостин предлагает неформальную классификацию резерва на «черный», «белый» и «серый». В «черный» (или теневой) резерв с использованием механизмов теневого лоббирования (тейпы, кланы и т.п.) продвигаются «нужные люди». «Серый» резерв формируется на вполне законных основаниях, однако зачастую остается только на бумаге. Процент использования «серого» резерва минимален, так как кандидаты прошли отбор по формальным основаниям, и в большинстве случаев просто не смогут пройти испытание при назначении их на руководящую должность. Что же касается «белого» резерва, то надо отметить, что этот неформальный вид резерва как раз и ориентирован на высокий уровень профессионализма, личные качества, активную жизненную позицию кандидатов, в результате оценки которых и выбираются наилучшие представители, способные не только к замещению управленческих должностей, но и к существенному повышению качественного состава государственной гражданской службы.

Кадровый резерв также можно классифицированть и по временному основанию на оперативный и потенциальный резервы.

– оперативный (или иначе «ближний») резерв предполагает включение в его состав резервистов, готовых к выдвижению на конкретную должность (т.к. они уже прошли проверку на деле через выполнение конкретных заданий или поручений, апробированы путем стажировок или временного замещения должности, на замещение которой они претендуют);

– потенциальный («дальний») резерв предполагает включение в его состав резервистов, потенциально рассматриваемых в отдаленной перспективе в качестве кандидатов на предстоящие выдвижения, однако еще реально не готовых к профессиональной работе в предполагаемых должностях и должны пройти определенную подготовку.

Для максимальной эффективности процесса профессионализации государственного аппарата эксперты в области кадрового менеджмента рекомендуют достижение определенных целей:

– повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;

– повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу.

– формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;

– формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан – потребителей услуг госаппарата и госслужащих.

Формирование резерва базируется на общей методологической и практической основе.

Систему работы с кадровым резервом условно можно разделить на четыре этапа, внедрение в жизнь которых необходимо для достижения ожидаемого эффекта.

Итак, первый этап подразумевает построение эффективной работы в «резервистами», суть которой состоит, в первую очередь в определении перечня должностей государственной гражданской службы, для замещения которых формируется кадровый резерв, а также устанавливаются основные направления и содержание подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам;

Основной задачей второго этапа является создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного отбора в кадровый резерв.

Самым трудоемким этапом эксперты считают третий этап, в ходе которого ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. В данный этап также включена задача по созданию и поддержанию в актуальном состоянии информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв.

Суть четвертого этапа видится в приобретении лицами, включенными в кадровый резерв практического опыта работы по резервируемой должности (куда входят стажировка, замещение «резервируемого» сотрудника при его временном отсутствии и пр.).

Важным элементом работы с кадровым резервом является определение в каждом конкретном случае источника, из которого отбирается кандидат в резерв.

Как показывает практика и экспертные опросы у большинства современных руководителей, как правило, «скамейка запасных» весьма короткая, не такой уж «бездонный карман», из которого можно черпать одного члена команды за другим. Отсюда дефицит кадров не только профессионально подготовленных, но и «лично преданных» и поэтому возникает необходимость допускать в «узкий круг» «свежую кровь» в герметически закупоренное окружение.

Эффективной формой пополнения рядов кандидатов в резерв и на выдвижение является аттестация. Ценность периодической аттестации государственных служащих состоит не только в том, что она позволяет всесторонне и объективно оценить каждого работника, но и в том, что она дает возможность выявить специалистов для включения в резерв. Эта форма кадровой работы в наши дни является широко распространенной и используется практически во всех органах государственной власти.

Нередко после проведения аттестации, по ее итогам составляется список лиц, обладающих необходимыми качествами (прошедшие повышение квалификации, переподготовку, имеющие необходимый классный чин и т.п.), рекомендуемых аттестационной комиссией в состав резерва.

Для работников, заинтересованных в служебном продвижении, включение в состав резерва на выдвижение является знаком доверия. Включение специалистов в резерв поощряет их к увязке личных жизненных планов с системой государственной службы.

В Ростовской области формирование регионального и муниципального управленческого резерва осуществляется комиссией по формированию и подготовки резерва управленческих кадров Ростовской области (образована постановлением Администрации Ростовской области от 29.09.2008 №474).

Резерв управленческих кадров Ростовской области. Порядок формирования резерва управленческих кадров Ростовской области утвержден на заседании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области 29.01.2009.

В январе 2011 г. изменен подход к формированию указанного резерва (в настоящее время разрабатывается новая редакция порядка формирования резерва управленческих кадров Ростовской области).

Резерв формируется по следующим уровням:

на должности высшего уровня (заместители Губернатора, руководители исполнительной власти области, главы муниципальных районов, городских округов) – включает 249 человек. Из состава резерва высшего уровня формируется «Губернаторская сотня»;

на должности базового уровня (заместители руководителей органов исполнительной власти области, руководители коммерческих и некоммерческих организаций области) – включает 141 человек;

перспективный резерв (молодежь в возрасте до 35 лет) – включает 472 человека.

Муниципальный резерв управленческих кадров Ростовской области. Порядок формирования муниципального резерва управленческих кадров утвержден на заседании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Ростовской области 29.01.2009.

Муниципальный управленческий резерв формируется по следующим группам:

– функциональный резерв

– перспективный резерв

– мобильный резерв.

Функциональный резерв формируется на следующие должности в сфере муниципального управления:

–должности глав муниципальных образований;

– должности муниципальной службы высшей группы должностей (первый заместитель главы администрации муниципального образования, заместитель главы администрации муниципального образования, глава администрации муниципального образования, глава администрации района г. Ростове-на-Дону, управляющий делами (руководитель аппарата) администрации муниципального образования).

Перспективный резерв – это группа молодых, перспективных граждан в возрасте до 35 лет.

В перспективный резерв могут включаться:

–лица, отобранные в состав муниципального управленческого резерва на основе самовыдвижения;

– муниципальные служащие на основе рекомендаций соответствующих должностных лиц;

– выпускники вузов на основе рекомендаций соответствующих должностных лиц;

– выпускники вузов на основе рекомендаций ученых советов вузов;

– участники Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;

– победители и лауреаты конкурсов профессионального мастерства, конкурсов по формированию молодежного резерва и других конкурсов, связанных с установлением профессионального уровня участников;

– представители коммерческих и некоммерческих организаций, получивших общественное признание своих профессиональных и деловых качеств;

– иные граждане, достигшие определенного уровня профессиональной подготовки на основе рекомендаций, положительных характеристик (отзывов) руководителей общественных организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций и предприятий независимо от формы собственности.

Мобильный резерв – специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных управленцев, работающих на руководящих и иных должностях, положительно оцениваемых по результатам работы, соответствующих установленным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами, готовых в случае необходимости на территории любого округа (муниципального района) Ростовской области возглавить органы местного самоуправления, муниципальные предприятия и организации приоритетных сфер экономики.

Исследователи проблемы кадрового резерва при его формировании рекомендуют практиковать:

– включение в кадровый резерв руководителей и специалистов, успешно работающих предприятий и учреждений различных форм собственности;

– изучение выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров с целью включения наиболее перспективных кандидатов в кадровый резерв на должности государственной и муниципальной службы;

– создание оперативного губернаторского резерва из специалистов разной профессиональной направленности, представителей предприятий и организаций всех форм собственности;

– создание новых баз данных кадрового резерва[77].

Также источниками информации об успешно работающих специалистах, кандидатах в кадровый резерв могут служить:

– сведения о профессиональных достижениях граждан, размещенные в средствах массовой информации;

– анализ публикаций в периодических научных изданиях;

– информация о лицах награжденных государственными наградами, победителях конкурсов, авторах научных работ;

– материалы научно-практических конференций;

– результаты стажировки в органах государственной власти муниципальных служащих области;

– результаты практики студентов вузов в государственных органах;

– банк данных центра занятости населения о работающих гражданах, желающих повысить свой социальный статус.

В современной практике имеется немало примеров ранней профессиональной диагностики будущих государственных служащих, включая олимпиады, конкурсы школьников, студентов, молодых специалистов. Такой опыт имеется и в регионах юга России. В Астраханской области победители конкурсов среди выпускников школ, средних профессиональных учебных заведений направляются по целевому набору в Волгоградский филиал Президентской академии. В Ставропольском крае победители специальных олимпиад за счет краевого бюджета обучаются в Пятигорском филиале Президентской академии.

В наши дни апробирована и дает положительный результат в формировании резерва, в адресной подготовке кадров управленцев контрактная, целевая форма обучения в вузах, ориентированных на подготовку государственных и муниципальных служащих. Так, например Южно-Российский институт-филиал ежегодно обучает около 400 человек по направлениям администраций северокавказских регионов. Подготовленные «целевики» после обучения возвращаются в свои республики и края и там, как правило, включаются в кадровый резерв органов власти и управления.

Анализ кадровой деятельности администраций субъектов РФ показывает, что на региональном уровне руководством и кадровыми службами используются различные методы привлечения молодых и деятельных специалистов в ряды резервистов. Вместе с тем, данный источник пополнения кадрового резерва госслужбы еще не везде и не всегда используется рационально. Необходимо активнее привлекать в резерв местных, региональных и центральных властных и управленческих структур, в государственный аппарат людей прошедших рыночную школу в реальном секторе экономики. Те, кому за годы реформ удалось на деле что-то создать, построить и на своем месте испытать чрезмерность финансовых нагрузок, выстоять… это выходцы из числа промышленников, предпринимателей, фермеров. Среди этой группы активного населения многие умные, предприимчивые, энергичные, в честной конкурентной борьбе законным способом приумножившие свои богатства и добившиеся определенных успехов в экономике. В этой среде есть люди с государственным мышлением, которые были бы очень полезны на государственной службе. Это стало более возможным после принятия закона о гражданской службе, способствующего повышению престижа и материальных условий управленцев.

К участникам отбора в кадровый резерв предъявляются следующие требования: наличие гражданства Российской Федерации; высшее профессиональное образование; стаж работы по специальности; опыт работы на управленческих должностях не менее 3 лет; предпочтительный возраст от 25 до 50 лет; квалифицированное пользование компьютером; видение перспектив развития региона; видение перспектив развития карьеры; высокий личностно-профессиональный потенциал и мотивация к участию в резерве управленческих кадров; отсутствие судимости.

К профессиональным и личным качествам кандидатов на руководящие должности помимо прочих выделяют и такие особые требования, как:

– профессиональные достижения (профессиональная успешность) – совокупность профессиональных достижений кандидата, характеризующих его как эффективного руководителя или специалиста высокого уровня;

– управленческие способности – компетентность, лидерские и организаторские качества, опыт управленческой деятельности;

– стратегическое политическое мышление – государственный подход и целостное видение процессов, способность к планированию и предвидению последствий принимаемых решений;

– положительная общественная и профессиональная репутация – признание моральных достоинств, деловых качеств и авторитета кандидата коллективами, профессиональными и общественными группами, СМИ; отсутствие компрометирующих сведений;

– гражданская позиция – патриотизм, социальная активность и ответственность, позитивное мышление, антикоррупционное поведение;

– компетентность и высокий профессионализм – совокупность следующих трех групп факторов: знания (результаты образования личности), навыки (результаты опыта работы и обучения) и способы общения (умение работать с людьми в группе), другими словами, рациональное сочетание знаний и способностей, которыми должен обладать современный руководитель.

Приведенный список требований к кандидатам в резерв управленческих кадров позволяет провести отбор наиболее подготовленных к управленческой деятельности. Итоги очередного опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров, в котором приняли участие 1778 человек, преимущественно незарегистрированные пользователи Федерального портала управленческих кадров – 95,7% показывают, что подавляющее большинство участников опроса четко представляют, кем должен быть государственный служащий – 99%, из них более 50% отдают приоритет в целом профессионализму. Примерно четверть участников опроса (23,3%) на первое место ставят умение быть ответственным исполнителем. Следующим по значимости, исходя из результатов опроса, является наличие управленческих навыков – 15,6%. Способность к творческому мышлению и генерированию новых идей практически не рассматривается участниками опроса как основная составляющая профессиональных компетенций государственного служащего. Следует отметить, что структура представлений о том, кем должен быть государственный служащий с точки зрения профессиональных качеств, одинакова среди всех категорий участников опроса – как среди самовыдвиженцев, так и среди представителей кадровых служб, а также незарегистрированных пользователей Федерального портала управленческих кадров.

Человек, обладающий названными качествами, несомненно является лидером, «полководцем». Древнекитайский полководец и военный теоретик Сунь-Цзы (6 – 5 вв. до н. э) считал необходимым для настоящего полководца наличие таких качеств как ум, беспристрастность, гуманность, мужество и строгость. Исследователи его наследия так объясняли такую позицию древнего мыслителя:

– если у полководца нет ума, он не может оценить противника и выработать нужную тактику;

– если он не беспристрастен (справедлив), то не может приказывать другим и вести за собой подчиненных;

– если он не гуманен, то не может привлекать массы и притягивать к себе своих воинов;

– если у него нет мужества, он не может решиться на какие-либо действия и вступить в бой;

– если он не строг, то не может подчинить себе сильного и управлять массой.

Кто обладает всеми пятью свойствами, тот – воплощение полководца.

Много значат мотивационные характеристики будущего резервиста, чем объясняется его интерес к государственной должности – материальной стороной, стабильностью, полезностью служения обществу, стремлением самореализоваться, инновационным характером деятельности, ориентация на перспективу и т.д.

Как правило, в процессе отбора выявляются личностные качества человека: порядочность, организованность, внимательность, эмоциональность, устойчивость и др.

Определив характеристики будущего управленца, следует применить наиболее эффективные технологии для его поиска и включения в резерв управленческих кадров. Кадровая логистика управленческого звена требует применения тех же методов изучения кандидатов, их оценки и отбора, которые применяются при организации приема на государственную службу: биографический, анализ результатов предыдущей деятельности, сбор отзывов, характеристик и рекомендаций, собеседование, диагностика личных качеств с помощью тестирования и т.д. Кроме того существенное значение имеют современные методы изучения кандидатов: составление психологического и профессиографического портрета, определение уязвимых черт личности с точки зрения поведения в ситуациях давления, манипулирования, определение уровня интеллекта и креативности и т.п.

К сожалению, указанные методы и технологии недостаточно используются в мероприятиях по подбору резерва, о чем свидетельствуют результаты анализа личных дел действующего персонала государственной гражданской и муниципальной службы. Что касается резервистов, то не всегда на него имеется какой-либо материал, кроме утвержденных списков резерва, содержащих общие данные персонального учета (образование, возраст, очень краткие данные о карьере).

Завершением набора кандидатов в резерв является составление списков резервистов (оперативный и потенциальный резерв). Затем по каждому из них определяется время нахождения в резерве и ориентировочное время назначения на должность. Регламентированный срок пребывания в резерве позволяет служащему уверенно планировать свое будущее.

Необходимо отметить, что включение в кадровый резерв не означает пребывания специалиста в нем на постоянной основе. Предусмотрены случаи когда гражданский служащий (гражданин) может быть исключен из кадрового резерва:

– при назначении его на должность, планируемую для замещения из кадрового резерва, за исключением случаев назначения на указанную должность на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с законодательством Российской Федерации сохраняется должность гражданской службы;

– по истечении трех лет нахождения его в кадровом резерве для замещения одной и той же должности;

– по его письменному заявлению;

– по достижении им предельного возраста пребывания на гражданской службе;

– в случае увольнения гражданского служащего с гражданской службы по основаниям, предусмотренным пунктами 13, 14 части 1 статьи 33, пунктами 1.1, 2 - 7 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

– в случае наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на гражданскую службу.

– при сокращении резервируемой должности;

– в случае реорганизации государственного органа или изменения его структуры, повлекших изменение должностных обязанностей по резервируемой должности;

Отметим важную особенность. Специалист системы управления – «товар штучный», и к его подготовке больше подходит метод индивидуальной подготовки и переподготовки, то есть работа с контингентом включенных в резерв на выдвижение более эффективна, когда она строится на базе индивидуальных планов. Каждая из должностей специфична по своему содержанию, набору требований к ней (в зависимости от органа власти и управления, от группы должностей и т.д.), поэтому для каждого включенного в кадровый резерв составляется, с учетом выявленных его качественных характеристик и требований к его будущей должности, индивидуальный план должностной подготовки.

Пребывание служащего в резерве, когда он постоянно находится в центре внимания и руководства и кадровых служб используется им, не только для освоения дополнительных знаний и навыков в области управленческой деятельности путем обучения в различных видах и формах повышения квалификации, но и в процессе самоподготовки. Самоподготовка требует от резервиста умения четко формулировать цели и задачи этой деятельности, детального ее планирования, силы воли, организованности, способностей к самоконтролю. Вместе с тем, решение о самостоятельной подготовке по индивидуальному плану требует от кадровой службы, руководителя подготовки систематической, организационной, методической, финансовой и других видов помощи в реализации программы подготовки к замещению более высокой должности.

К тому же и сами резервисты значительно разнятся по образованию, по опыту работы, по стилю руководства, по темпераменту, аналитическим, организаторским способностям и т.д.

Одному в процессе прохождения подготовки в составе резерва, прежде всего, необходимо оказать помощь в пополнении правовых знаний, другому – экономических, третьему – психологических, четвертому – в работе с документами, пятому – в освоении требований искомой должности и опыта реализации ее функций. Конечно, всем резервистам требуется знания по общетеоретическим проблемам управленческого труда. Русская поговорка «Человек неученый, что топор неточеный» как нельзя лучше подчеркивает необходимость базовых знаний.

Разработка планов подготовки резерва начинается с составления перечня характерных задач на данном уровне управления. Затем на основе использования различных методов выявляются знания и умения претендентов на карьерный рост и с ориентацией на фактический уровень знаний, специфику опыта резервиста и содержание профессионально – квалификационной характеристики, группы должностей создается индивидуальный или групповой (для групп резерва на должности руководителей, помощников (советников), специалистов) план подготовки зачисленных в резерв.

Индивидуальный план подготовки резервиста составляется как правило кадровой службой государственного органа с участием служащего, включенного в кадровый резерв, и утверждается руководителем государственного органа не позднее чем через месяц с момента включения человека в список резерва. План составляется в 2 экземплярах: один остается в том органе, где создан резерв, а другой соответственно у резервиста.

В индивидуальном плане подготовки резервиста предусматриваются мероприятия по профессиональному развитию и самообразованию.

Профессиональное развитие резервистов осуществляется в следующих формах:

– исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится «резервист»;

– участие в подготовке проектов решений, служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления;

– самостоятельную подготовку по профилю планируемой должности.

Дополнительное профессиональное образование резервиста включает в себя:

– получение второго высшего профессионального образования;

–профессиональную переподготовку, которая осуществляется с целью получения специалистами, имеющими высшее образование, дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, новых управленческих функций;

– повышение квалификации, решение задач в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих

– стажировку в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубежом.

При самообразовании резервиста планируется работа по изучению:

– нового отечественного и зарубежного опыта в соответствующей сфере резерва управленческих кадров;

– нормативной правовой базы, регламентирующей деятельность соответствующего органа (структурного подразделения);

В индивидуальном плане могут быть предусмотрены и иные виды самообразования (участие в конференциях, семинарах, тренингах, подготовка и публикация тематических материалов в средствах массовой информации и др.).

При разработке в индивидуальном плане указываются:

– цель, вид, форма и продолжительность профессионального развития резервиста, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

– направления профессионального развития резервиста;

– ожидаемая результативность профессионального развития резервиста.

Обязательной составляющей плана развития резервиста должен быть раздел об ожидаемой результативности его профессионального развития резервиста, в том числе:

– внедрение в практику работы резервиста новых знаний с целью повышения качества профессиональной деятельности;

– обеспечение надлежащего уровня профессиональных знаний, необходимых для участия резервиста в научно-практической деятельности;

– освоение новых профессиональных знаний и умений;

– комплексное освоение новых научных знаний для последующего продолжения обучения в системе послевузовского профессионального образования;

– освоение новых профессиональных знаний в целях качественного исполнения своих должностных обязанностей;

– иные показатели результативности профессионального развития резервиста.

В системе работы с кадровым резервом для государственной службы сравнительно полно правовыми нормами обеспечено его профессиональное обучение. В целом же, для настоящего времени законодательная база, регулирующая разновидность и структуру кадрового резерва, порядок его комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров не создана.

Начало формированию нормативно-правовой базы становления системы работы с резервом кадров в новой России положено Указом Президента РФ от 3 июня 1993 г. «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в российской Федерации». В этом Указе использование института резерва кадров определено как первоочередная мера по организации новой системы государственной власти в России. Президент РФ поручил руководителю Администрации Президента РФ, аппарату Правительства РФ, федеральным представительствам и ведомствам, органам исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краям, областям, автономной области, автономным округам, городам Москве и Санкт-Петербургу в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва.

Указом Президента РФ от 3 июня 1993 г. были определены важные ориентиры в формировании кадрового резерва для государственной службы. Но, к сожалению, частые структурные перестройки системы управления и бесконтрольность за выполнением данного Указа свели на нет его действенность, механизм его реализации по настоящему так и не заработал. Но он дал толчок для дальнейшего развития нормативно-правовой базы работы с кадровым резервом.

В 1995 г. Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусмотрено использование института резерва при выдвижении на вышестоящие государственные должности государственной службы (п.2, ст.26). Согласно этому закону, сведения о государственных служащих, включенных в резерв на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы вносятся в федеральный реестр государственных служащих субъектов Российской Федерации (п.2 ст.8). Статьей 16 (п.2) определено, чтобы при увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращение штата государственному служащему в случае предоставлении работы в соответствии с его профессией и квалификацией он остается в резерве государственных служащих (с указанием в резерве) с сохранением в течение года непрерывного состава государственной службы.

В названных федеральных нормативно-правовых актах предприняты шаги по созданию правовой основы формирования и использования кадрового резерва в системе государственной службы. Институт кадрового резерва нашел свое дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. Так, в главе 4 Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации (утв. Президентом РФ 15 августа 2001 г. N Пр-1496) сказано: «В целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе».

В процессе реализации Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)», которая утверждена Указом Президента РФ № 1336 от 19 ноября 2002 г., были приняты Федеральные законы № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской федерации» и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в которых нашли отражения и нормы, относящиеся к работе с кадровым резервом. Приведем их полностью:

Статья 17 Федерального закона № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ» гласит: «Для замещения должностей государственной службы создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации».

Более подробно процессы формирования кадрового резерва регулируются Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В числе основных принципов и приоритетных направлениях формирования кадрового состава гражданской службы в нем названо «создание кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование» (ст. 60). Кадровым резервом, в котором российская гражданская служба будет черпать новые силы, занимается специально созданный федеральный государственный орган по управлению государственной службой.

Статьей 64. «Кадровый резерв на гражданской службе» этого закона определено:

1. С учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв).

2. Кадровый резерв формируется также в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 39 настоящего Федерального закона.

3. Кадровый резерв формируется для замещения:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

4. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 настоящего Федерального закона.

5. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

6. На основе федерального кадрового резерва, кадрового
резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

7. Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 настоящего Федерального закона.

8. Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Данным законом предусмотрено повышение роли резерва при решении вопроса о назначении человека на государственную должность. В статье 22 (п.п. 2,5) записано «Конкурс не проводится ... при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе».

Этим же Законом (ст. 44 «Кадровая работа») к кадровой работе отнесены некоторые функции, непосредственно относящиеся к формированию кадрового резерва. В их числе:

– формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование (п. 14, части 1);

– организация и обеспечение проведения конкурса на замещение государственной должности государственной службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв (п. 9, части 1);

– обеспечение должностного роста гражданских служащих (п.15, части 1);

– организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих (п. 10, части 1) (одним из решений по итогам аттестации может быть рекомендация о зачислении в резерв на выдвижение в порядке должностного роста);

– организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих (п. 13, части 1) (в том числе и резервистов).

В названных выше федеральных нормативных правовых актах предприняты шаги по созданию правовой базы формирования и использования кадрового резерва на гражданской службе, указаны ориентиры для региональных законодателей и руководителей различных ведомств по созданию своих, нормативных и правовых актов, позволяющих организовать работу с кадровым резервом. К сожалению, ни после принятия Федерального закона об основах государственной службы (в 1995 г.), ни после принятия федерального закона о государственной гражданской службе (в 2004 г.) до настоящего времени на федеральном уровне, так и не принят правовой акт о работе с кадровым резервом. Кстати, до сих пор не создан федеральный орган по управлению государственной службой, (предусмотренный Федеральным законом о системе государственной службы), устанавливающий порядок формирования кадрового резерва на гражданской службе для замещения вакантных должностей федеральной гражданской службы в федеральном государственном органе или его аппарате, а также регламентирующий иные вопросы, связанные с развитием и использованием кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе.

В связи с отсутствием федерального Положения о работе с кадровым резервом субъектами Федерации в инициативном порядке разрабатываются положения, рекомендации, инструктивные указания по формированию и использованию резерва кадров. Так, в Ростовской области областным законом от 21 декабря 2005 г. «в целях координации деятельности государственных органов Ростовской области при решении вопросов... формирования кадрового резерва Ростовской области, ... использования кадрового резерва Ростовской области для замещения должностей гражданской службы ...» было создано первое в России ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. К полномочиям ведомства отнесены участие в проведении конкурсов на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы, а также формирование в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» кадрового резерва Ростовской области.

Кроме законодательных актов конкретные указания по формированию кадрового резерва содержатся в методических рекомендациях, разработанных в Администрации Ростовской области, где подробно описываются источники формирования резерва, методы отбора кандидатов в кадровый резерв, формы работы по обеспечению постоянной готовности резерва к замещению должностей гражданской службы, критерии оценки эффективности работы специалистов состоящих в кадровом резерве[78]

Законодательная регламентация создания кадрового резерва государственных служащих объективно требует совершенствования технологий его формирования рационального использования, внедрения его двух видов – для оперативного решения кадровых вопросов и рассчитанного на перспективное обеспечение подготовленными специалистами органов власти и управления. Реформирование государственной службы востребовало иной подход к работе с резервом – не просто совершенствование отдельных форм и методов работы с кандидатами и включенными в резерв, а создание механизма реализации нормативных положений по вопросам отбора подготовки резервистов к выдвижению на вышестоящие государственные должности государственной службы.

Такой механизм может включать в себя меры по расширению источников формирования резерва; определение квалификационных требований к каждому типу государственных должностей; сбора необходимой информации о кандидатах в резерв; разработку системы подготовки резервистов (в т.ч. и программ индивидуальной подготовки, стажировок и т.п.).

Подбор кандидатов на зачисление их в резерв – это лишь первый шаг на пути к новой, более высокой должности. Это не гарантия их назначения на должность, а лишь свидетельство отбора для теоретической и практической подготовки к выдвижению на данную должность. Важно организовать комплексное обучение включенных в резерв специалистов, повышение их квалификации или профессиональную переподготовку.

Федеральным законом о гражданской службе предусмотрено в случае принятия решения о включении гражданского служащего в кадровый резерв на конкурентной основе проводить повышение квалификации или стажировку (п. 2. часть 4, ст. 62).

В наши дни, основной базой профессиональной переподготовки резерва кадров государственной службы является Российская академия народного хозяйства государственной службы при Президенте Российской Федерации, региональные институты-филиалы Президентской академии (Северо-Западный, Южно-Российский, Поволжский, Верхне-Вятский, Волгоградский, Орловский, Уральский, Сибирский, Дальневосточный).

Система институтов Президентской академии является одной из ведущих сетей повышения квалификации и переподготовки кадров управления. Но и она сейчас не полностью удовлетворяет количественным потребностям государственной службы. Этим обусловлено создание образовательной инфраструктуры академий, обеспечивающей регулярное и стабильное функционирование системы повышения квалификации – филиалов, представительств, консультативных пунктов.

Южно-Российский институт управления - филиал РАНХиГС осуществляет профессиональную переподготовку по годичной программе (540 часов) и реализует образовательные программы второго высшего и первого высшего образования.

Многим специалистам, включенным в резерв на выдвижение по рекомендации аттестационной комиссии, не всегда требуется переподготовка, а лишь повышение квалификации и стажировка по освоению требований будущей государственной должности.

Повышение квалификации государственных служащих – это процесс обучения, направленный на получение и обновление профессиональных теоретических знаний, учений, навыков и изучение практического опыта, который осуществляется в целях повышения эффективности исполнения ими должностных полномочий и функциональных обязанностей.

В приложении к государственному образовательному стандарту дополнительного профессионального образования дан перечень направлений повышения квалификации. В числе основных направлений указано: повышение квалификации служащего, находящегося в кадровом резерве. Повышение квалификации служащих включенных в резерв на выдвижение осуществляется в РАНХиГС и системе образовательных учреждений, подведомственных РАНХиГС. Большинство служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, на основе государственного заказа обучаются в региональных институтах РАНХиГС и в ведомственных системах повышения квалификации, функционирующих при федеральных органах власти.

Государственные служащие субъектов РФ проходят повышение квалификации в учебных центрах при органах власти, региональных академиях государственной службы и других вузах (по профилям органов управления) региона, определенных нормативными актами администраций республик, краев и областей.

Для категории резервистов система повышения квалификации ценна тем, что на курсах и семинарах большое внимание уделяется совершенствованию практических навыков, решению аналитических задач, подготовке управленческих решений и т.п., использованию новых образовательных технологий: видеотренингов, деловых игр, компьютерных технологий и т.п. Особое значение имеет привлечение к преподаванию на курсах не только ученых, высококвалифицированных преподавателей, но и руководителей органов власти и управления, ведущих специалистов-практиков, что обеспечивает тесную увязку учебного процесса с практикой управления на региональном уровне.

Следует обратить внимание на широкие возможности использования в системе работы с кадровым резервом такого образовательного инструмента как дистанционное обучение.

В современных условиях, когда значительно возрастают совокупные государственные и личные затраты на обучение, происходит систематическое удорожание проезда, проживания, питания, для повышения квалификации кадров и кадрового резерва возможности заметно сокращаются. Государственными служащими осваиваются современные управленческие компьютерные технологии. Современные чиновники обязаны владеть основами получения, обработки и систематизации информации и т.д. 

Все это создает условия для интегрирования информационных технологий в образовательный процесс, для внедрения системы работы с кадровым резервом дистанционных форм обучения, предусматривающих самостоятельное и эффективно контролируемое обучение по специально разработанным учебно-методическим пособиям без выезда в вуз и приблизить профессиональное обучение к потребностям практики государственного управления.

В числе форм обучения, ориентированных больше на практический аспект профессиональной подготовки резервистов приоритетное место занимает стажировка, которая осуществляется в целях «формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, и предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для повышения профессиональных обязанностей».

Стажировка может быть основным видом практической подготовки государственного служащего к замещению государственной должности или как составная часть деятельности по реализации учебного плана при повышении квалификации или профессиональной переподготовке.

Стажировка организуется или государственным органом, формирующим для себя кадровый резерв, или вузом, осуществляющим повышение квалификации и переподготовки. Для проходящих годичную переподготовку в Президентской академии, стажировка является обязательной частью учебного процесса.

Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что стажировка может осуществляться: непосредственно в государственных органах или иных организациях (ст. 62).

Сравнительно полно основные задачи и содержание стажировки охарактеризованы А.Ф. Ноздрачевым в учебнике «Государственная служба».

Основными задачами стажировки любого вида по А.Ф. Ноздрачеву являются:

– подготовка государственного служащего к замещению конкретной государственной должности;

– выработка стратегической программы, предстоящей служебной деятельности и конкретных планов ближайших действий;

– итоговая аттестация (оценка) деятельности государственного служащего с точки зрения целесообразности и направлений его дальнейшего использования.

Все виды стажировок включают:

– самостоятельную теоретическую подготовку;

– приобретение профессиональных и деловых навыков;

– изучение организации и порядка исполнения должностных обязанностей в государственных органах;

– непосредственное выполнение служебных обязанностей по конкретной государственной должности;

– работу с нормативной и другой документацией;

– участие в совещаниях, деловых встречах и др.

Нормативными документами предъявляются специальные содержательные и организационные требования к стажировке, являющейся:

– испытанием по конкретной государственной должности;

– самостоятельным видом обучения;

– составной частью программы повышения квалификации или профессиональной переподготовки.

Все виды стажировок имеют индивидуальный характер и предусматривают самостоятельное выполнение служебных обязанностей в государственных органах, индивидуальный учет и контроль исполнения обязанностей.

Основными формами стажировки могут быть:

– временное исполнение обязанностей в государственных структурах или в системе местного самоуправления на должностях, соответствующих профилю предстоящей к замещению должности;

– стажировка в других органах государственной власти (в том числе в федеральных) или в других органах местного самоуправления на должностях, способствующих выработке специальных практических умений и навыков в объеме предстоящей деятельности;

– участие в мероприятиях мониторингового или экспертного характера, проводимых научными или учебными заведениями;

– стажировка по изучению зарубежного опыта в сфере социального управления, государственной службы и местного самоуправления;

– участие в служебных проверках, подготовке и проведении совещаний, семинаров, конференций и иных мероприятий и т.п.

Любая стажировка заканчивается подведением итогов и оценка уровня приобретенных знаний, умений и навыков независимо от того, является ли она составной частью программы профессионального обучения, самостоятельным видом дополнительного профессионального образования или прохождением испытания по конкретной государственной должности.

Итак, существенное сужение сферы применения конкурсной процедуры отрицательно сказывается на формировании корпуса чиновников, препятствует притоку новых, молодых кадров в органы государственного управления в современных условиях, когда ставятся задачи перехода российской экономики на путь инновационного развития и совершенствования политической культуры общества. Устранение необоснованных ограничений для применения конкурсного подбора кадров – это необходимое условие реальной активизации борьбы с коррупцией в государственном аппарате.

Таким образом, нормативно-правовое регламентирование порядка формирования кадрового резерва на гражданской службе и его подготовки упорядочивает деятельность субъектов кадровой работы, делает эту деятельность более совершенной и эффективной. Кадровый резерв на гражданской службе постепенно начинает играть ключевую роль в инновационной кадровой политике. Поскольку в настоящее время формирование, подготовка и использование кадрового резерва является обязательной нормой только на государственной гражданской службе, то накапливаемый здесь опыт (и позитивный, и негативный) безусловно послужит распространению кадровой технологии в форме кадрового резерва и на другие сферы деятельности.