Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
10.2.1. Школа научного управления Ф.Тейлора (организация как трудовой процесс). В развитие классической теории организации внесли вклад много учёных и практиков. Начало серии фундаментальных работ в данной области положили «Принципы научного управления» Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915), Опубликованные в 1911 г. Ф.Тейлор по праву считается одним из первых создателей целостной системы капиталистического рыночного управления производством, получившей название «школы научного управления».
Классическая теория предполагает, что работа должна изучаться с помощью научных методов и что основой для определения оптимальной организации работы должен стать анализ фактов и данных. Сам Ф.У.Тейлор так формулировал суть своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».
| Основные принципы научного управления Тейлора: |
| · Разделение труда, при котором конкретные производственные задачи распределяются так, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) нёс ответственность лишь за определённую функцию. |
| · Функциональное руководство, предполагающее наличие функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям. |
| · Измерение труда, которое подразумевает изучение рабочего времени, усилий и т.п. на основе научных методов. |
| · Задачи-предписания, согласно которым осуществляемая деятельность должна точно следовать разработанным инструкциям и стандартам. |
| · Соответствие рабочих своему рабочему месту (по обученности и квалификации) и заданию. |
| · Программы стимулирования, которые предполагают оплату труда в зависимости от выпуска готовой продукции, в том числе премирование при перевыполнении нормы труда. |
| · Мотивация – личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей. |
| · Роль индивидуальных способностей. |
| · Роль взаимоотношений между рабочими и менеджерами. |
10.2.2. Административная школа А.Файоля (организация – машина). Разновидностью классической школы является административная школа, которая занималась изучением роли и функциям управления. Одним из наиболее ярких представителей административной школы является Анри Файоль (1841 -1925). А. Файоль главное внимание уделяет управлению персоналом, прежде всего, административными кадрами. «Управлять – значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов».
Искусство управления Файоль рассматривал как выбор соответствующих принципов, которые нужно применить в конкретной ситуации. Эти принципы позволяют решать основные задачи при создании системы задач и власти. Файоль выделил 14 принципов администрирования и разделил их на три группы.
| Принципы административной школы А.Файоля: |
| · Структурные принципы: разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, цепь. |
| · Принципы процесса: справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу. |
| · Принципы конечного результата: порядок, стабильность, корпоративный дух, инициатива. |
Иными словами эти принципы можно сформулировать следующим образом.
| Чтобы работать эффективно, организация должна иметь: |
| · чёткие цели; |
| · один центр подчинения (единство управления); |
| · один отдел управления (единство контроля); |
| · чёткие линии инстанций, по которым идут распоряжения (скалярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до её низших звеньев); |
| · равенство прав и обязанностей; |
| · рациональное распределение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена; |
| · чёткое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе; |
| · благоприятные возможности для проявления инициативы. |
10.2.3. Организационная теория Гьюлика-Урвика
Л.Гюлик и Л.Урвик стали одними из наиболее видных последователей классической теории организации. Они развили концепцию А.Файоля, утверждая, что при проектировании организационной структуры, прежде всего, нужно создавать соответствующую формальную структуру, а затем искать подходящих людей для работы в этой структуре и добиваться того, чтобы они ей соответствовали.
| Элементы организационной деятельности в теории Гьюлика-Урвика: |
| · Планирование, под которым понимается определение целей и задач, подлежащих выполнению, и указание способов их достижения. |
| · Организация, т.е. создание формальной структуры подчинённости, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется деятельность этих подразделений, направленная на достижение этих целей. |
| · Укомплектование штата, под которым понимается всё разнообразие работы с личным персоналом. |
| · Руководство – оно включает принятие решений и оформление их в виде приказов, инструкций и распоряжений. |
| · Координация – это обеспечение согласованности деятельности всех подразделений организации. |
| · Отчётность – информирование вышестоящих инстанций о ходе проведения работы. |
| · Составление бюджета – предположительное определение предстоящих расходов и доходов на определённый период и указание форм финансового контроля. |
10.2.4. Бюрократическая теория организации М.Вебера (бюрократическая организация)
Бюрократическая теория первоначально была сформулирована немецким социологом Максом Вебером (1864-1920). Он рассматривал организацию с точки зрения отношений между различными уровнями власти. Для достижения наилучших результатов деятельности бюрократической организации нужно принять определённую стратегию развития. Вебер писал: «Точность, скорость, однозначность, знание дела, последовательность, такт, единство, строгая субординация, уменьшение трений, затрат материальных и трудовых ресурсов – всё это достигает максимального развития в бюрократической системе». Бюрократическая система обеспечивает точность, определённость и непрерывность деятельности организации.
| Основные черты идеальной бюрократической организации, предложенной М.Вебером, |
| · Разделение труда на основе функциональной специализации. |
| · Чёткая иерархия власти. |
| · Система правил и стандартов, определяющих права и обязанности каждого члена организации. |
| · Система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, возникающих в процессе функционирования организации. |
| · Отбор и выдвижение работников по их квалификации. |
10.3. Организационная концепция человеческих отношений
Серьёзным ограничением всех классических теорий организации считают механистическое представление о поведении человека в организации. В качестве альтернативы классическим организационным теориям была предложена организационная теория человеческих отношений.
10.3.1. Школа человеческих отношений Э.Мэйо (организация – община)
Возникновение концепции человеческих отношений связывают с именем австралийского консультанта, профессора школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880 – 1949). Он первый пришёл к выводу, что на производительность труда оказывают наибольшее влияние психологические и социальные факторы, а не материальные, как считалось до этого. Э.Мэйо возглавил серию экспериментов, проведённых на заводе фирмы «Уэстерн электрик» в Хоторне (1924 – 1927). Результаты этих экспериментов существенно изменили в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации. Проведённые исследования позволили Э.Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции «рационального» работника. Главными из них являются следующие:
· чёткое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;
· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
· менеджер должен быть хорошо профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены.
| Основные принципы школы человеческих отношений Э.Мэйо: |
| · Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями |
| · Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого. |
| · На производительность труда влияют отношения между людьми и их совместная работа. |
| · Результаты работы зависят от социальных условий на рабочем месте и отношений между рабочими и менеджерами. |
| · Наряду с обеспечением материального и экономического существования работающих важную роль играет их постоянное сотрудничество, профессиональное общение. |
| · Создав благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда. |
10.3.2. Теория восприятия Ч.Барнарда (интернационистская организация)
Соединение идей Тейлора, Файоля, Вебера с результатами Хоторнского эксперимента привело к выводу, что организация – это «система сознательно координируемых действий людей». Её основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внимания только на одном из этих элементов не ведёт к оптимизации системы. Данное положение впервые было выдвинуто Честером Барнардом, который дал определение формальной (целенаправленной) организации и составляющих её элементов, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителя. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников.
| Основные идеи теория восприятия Ч.Барнарда: |
| · Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация – это самый действенный способ преодоления этих ограничений. |
| · Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем. Успешное функционирование таких систем зависит от результативности и присущей им эффективности: результативность характеризует достижение корпоративных целей, эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение цели с минимальными затратами для её участников. |
| · Отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворённости своих членов. |
| · Организации могут быть разделены на два вида: «формальные», т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и координируют их действия для достижения общих целей, и «неформальные», под которыми подразумевается совокупность личных контактов и взаимодействий. |
| · Неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу её главных функций относятся коммуникация, поддержание сплочённости, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. |
| · Формальная организация включает в себя следующие элементы: а) общее назначение (цель); б) система стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) система власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации; г) коммуникации. |
| · Власть – это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. |
| · Функции администратора в формальной организации – поддержание информационной связи посредством организационной структуры, обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию, формализованное определение цели (планирование). |
10.3.3. Теория X – теория Y Д.Макгрегора
Дуглас Макгрегор (1906 – 1964) является одним из наиболее известных теоретиков, внёсших существенный вклад в теорию организации на втором этапе. Основной идеей Д.Макгрегора была необходимость интеграции сопоставления целей организации и целей индивидуума в организации. По мнению учёного, эти цели могут быть сближены посредством совместных усилий руководства компании и рядовых сотрудников. Макгрегор сформулировал знаменитые теории “X” и “Y”, которые определяют типы управления организацией через оценку работников.
| Организация типа “ X ” имеет следующий взгляд на работников: |
| · для достижения целей организации люди должны затратить некоторые усилия при помощи принуждения (приказа, угрозы и т.п.), так как без этого многие люди не хотят работать; |
| · многим людям нравится, когда ими управляют, поэтому обычно они не берут на себя никакой ответственности; |
| · часть людей не любит работать, поэтому всеми способами стараются избегать работы. |
| Организация типа “ Y ” имеет несколько иное представление: |
| · человек, который чувствует себя частью организации, может самостоятельно осуществлять над собой контроль и быть ответственным; |
| · результаты труда работника должны быть оценены и вознаграждены; |
| · многие люди ответственны или же стремятся к этому. |
Организация типа “Y” ориентирована на интеллектуальный потенциал человека, таким образом, управление такого типа более эффективно, чем в организации типа “Х”.
10.3.4. Теория формирования организаций (социотехническая организация)
В конце 1940-х г.г. Уилфред Б.Д. Браун и Элиот Джеквес предложили универсальную теорию формирования организаций, или так называемую теорию Гласиер (от - Гласиеровская металлическая компания в Лондоне) - универсальную теорию, предусматривающую выявление связей между внутригрупповыми зависимостями и технологией производства. Они выделили четыре подсистемы, которые существуют в каждой организации: исполнительную, апелляционную, представительскую и законодательную. Каждая из этих подсистем выполняет свои исключительные функции, но все они, тем не менее, взаимодействуют между собой и с внешней средой.
| Подсистемы универсальной теории Гласиер: |
| · Исполнительная подсистема представляет собой структуру, которая состоит из функций, созданных в процессе разделения труда, департаментализации и делегирования полномочий. Функции образуют своеобразную иерархию, количество уровней в которой определяют через требуемую нагрузку времени для каждой функции. Исполнители этих функций должны следовать определённым правилам. |
| · Апелляционная подсистема подразумевает, что любой член организации может обжаловать любое решение вышестоящего руководства на более высоких уровнях управления. |
| · Представительская подсистема предполагает наличие представителей, избранных в рабочий совет вместе с руководителями и доводящих до их сведения жалобы сотрудников. |
| · В законодательной системе вырабатывается политика организации при участии некоторых представителей рабочего совета. Функциями законодательной подсистемы являются принятие решений о найме на работу, установление правил работы и др. |
Теоретики Гласиер выявили существование двух систем – производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.
10.3.5. Теория факторов эффективности организации
В начале 60-х годов доктор социологии Ренсис Лайкерт провел исследования, посвящённые отличиям эффективной организации от неэффективной. В своей теории Лайкерт выделил две крайности стилей руководства – руководитель, ориентированный на задачу, и руководитель, ориентированный на сотрудников. В зависимости от стиля руководства он разработал четыре основные системы лидерства.
| Системы лидерства Р.Лайкерта: |
| · Система-1 – эксплуататрско-авторитарная. Руководители имеют характеристики автократа. |
| · Система -2 – благосклонно-авторитарная. Хотя руководители также поддерживают авторитарные отношения с подчинёнными, они разрешают им принимать участие в принятии решений. |
| · Система-3 – консультативно-демократическая. Руководители проявляют значительное доверие к подчинённым, которые могут принимать некоторые конкретные решения, но важные решения всё-таки принимаются наверху. |
| · Система-4 – основана на участии подчинённых в управлении. Она включает в себя ряд структурных факторов, которые обеспечивают эффективную деятельность организации. Это такие факторы, как процесс выдвижения целей, принятие решения, самоконтроль, децентрализация, процессы коммуникации, широкий круг мотивов и др.. |
Систему-4 Лайкерт считал наиболее эффективной, так как она позволяет работникам реализовать свои способности в большей степени, чем в организациях, где каждый сотрудник выполняет только свои узкоспециализированные задачи. Организации системы-4 ориентированы, прежде всего, на человека: руководители стараются видеть в них личности и помогать им справляться с поставленными перед ними задачами.
10.4. Концепции организации как открытой системы (исследования влияния внешней среды на организацию)
Наиболее значительный вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его исследований нашли отражение в книге «Стратегия и структура» (1962). А.Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организационная культура. Необходимость же стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды.
Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации выполнил Дж.Томпсон в книге «Организация в действии», показав разницу между закрытыми и открытыми организациями.
Исследование влияния внешней среды на организацию провели Поль Лоренс и Джей Лорш, которые осуществили анализ различных типов ситуаций и потребностей, определяемых различными внешними воздействиями на организацию. Целью их исследований было определение того, какое организационное построение больше соответствует тем или иным условиям.
Взаимосвязь между особенностями управленческой деятельности по планированию и контролю и условиями внешней среды установили Т.Бернс и Дж. Сталкер. Учёным удалось выявить ряд закономерностей, характеризующих взаимодействие организации с внешним окружением.
| Основные положения исследований влияния внешней среды на организацию | |
| А.Чандлер | · Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. · Изменение условий функционирования организации приводит к изменению стратегии организации. · Изменение стратегии оказывает прямое воздействие на организационный дизайн. |
| Дж.Томпсон | · Существует два типа организаций: закрытая и открытая. · Закрытая организация ориентирована на внутренние факторы, которые связаны с достижением её целей. · Открытая организация признаёт взаимозависимость организационной структуры и её окружения, пытается достичь стабилизации с требованиями внешней среды. · Все организации, в конечном счёте, тесно связаны с внешней средой. |
| П.Лоуренс и Дж.Лорш | · Существует тесная зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды. · Между организацией и средой не только существуют отношения адаптации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутренние структурные и поведенческие параметры организации - с другой неразрывно связаны объективными закономерностями и взаимозависимостями. · Чем выше определённость внешней среды, тем более формализованной и жёсткой будет структура организации. |
| Т.Бернс и Дж. Сталкер | · Процессы управления не могут являться универсальными для всех организаций. · Процессы управления значительно отличаются друг от друга в зависимости от отрасли и внешней среды. · Организационная структура и процессы детерминированы неопределённостью среды. · Существует два типа организационных систем: механистическая и органическая. · Органическая организация отличается отсутствием жёсткой иерархии и легче адаптируется к изменениям внешней среды. · Жёсткая структура механистической организации затрудняет их адаптацию к изменениям и делает их функционирование более адекватным в более стабильной среде. |
10.5. Теория организационного потенциала
В начале 70-х годов американский учёный Игорь Ансофф выделил два подхода к формированию организационных структур. Структурный подход, характерный для периода до Второй мировой войны, основан на внутреннем устройстве фирмы, разделении функций и рационализации деятельности.
Динамический подход, получивший своё распространение после Второй мировой войны, имеет в своей основе анализ взаимодействия фирмы с внешней средой и источниками ресурсов. Динамический подход предусматривает статический и динамический аспекты анализа управленческих проблем. В рамках статического аспекта осуществляется анализ фирмы в условиях стабильных внешних связей (первый этап анализа). Динамический аспект предусматривает анализ влияния на организацию внешней среды (второй этап). Динамический подход, по мнению И.Ансоффа, предполагает наличие тесной взаимосвязи между внешними связями и внутренним устройством организации. Изменение внешней среды приводит к необходимости изменения поведения организации, а затем и к необходимости изменения её внутренней структуры.
Ансофф выделил три основные стратегии в поведении современных организаций – стремление к экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности фирм, политика в области нововведений. Изменение стратегических позиций организации несомненно ведёт за собой изменения в её структуре.
Исследования учёного в области организационных структур позволили ему выделить основные тенденции в их развитии. Основной тенденцией И.Ансофф считает осознание руководителями того, что любая организация представляет собой совокупность большого числа взаимосвязанных элементов (руководители, структура, информация, системы и процедуры, технологические процессы, системы ценностей и ориентаций), что, в свою очередь, представляет собой организационный потенциал фирмы. В связи с этим Ансофф предлагает концепции организационного потенциала.
| Основные положения концепции организационного потенциала: |
| · Изменение организационного потенциала целесообразнее начинать с людей. Затем следуют изменения системы ценностей, перестройка информационных потоков и т.д. |
| · Основу организационного потенциала составляет культура организации (совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур). |
| · Культура организации подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы. |
| · Характер изменения организационного потенциала зависит от конкретных условий и определяется внешними условиями. |
10.6. Современная теория организации
Современные теоретические обобщения и разработки в области теории организации отражают новые условия функционирования и развития организаций. Основными из них сегодня принято считать следующие концепции.
Реинжиниринг , или перестройка организации производства на современной информационной и технологической основе. Реинжиниринг направлен не на частичные изменения в той или иной сфере деятельности, а на комплекс изменений, затрагивающих все, без исключения, элементы предприятия.
Концепция внутренних рынков корпораций (организационных рынков), которая означает перенесение законов рынка во внутреннюю среду фирмы с превращением всех подразделений фирмы в автономные бизнес-единицы, имеющие экономическую самостоятельность и связанные между собой информационными сетями и финансовыми системами.
Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления), согласно которой интеграционные процессы в управлении ведут за собой объединение организаций в различных формах. Новая корпоративная модель (горизонтальная корпорация, стратегический союз, конгломерат и др.) позволяет использовать специфические рыночные возможности, которые не могут быть реализованы отдельно взятыми организациями.
Концепция экологического подхода, основными положениями которой являются следующие:
· В центре внимания исследователей находятся не отдельные организации, а группы организаций.
· Эффективность организации определяется её способностью к выживанию.
· Роль окружающей среды в формировании структуры и стратегии организации признаётся абсолютной.
· Менеджмент не оказывает существенного влияния на способность организации к выживанию.
· Поскольку природные и социальные ресурсы ограничены, то в процессе жёсткой конкуренции одни организации уцелеют, а другие прекратят существование.
10.7. «Тектология» А.А.Богданова и теория организации
Богданов Александр Александрович (Малиновский) в своей работе «Всеобщая организационная наука (тектология)», посвящённой непосредственно теории организации, определил предмет, основные категории организационной науки и законы любых организационных процессов. Автор утверждает, что предметом организационной науки должны быть общие организационные законы и принципы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности.
По мнению А.А.Богданова, «организованность» - это бессознательная упорядоченность эволюционных процессов динамики объективного мира, в то время как организация – это сознательный разумный процесс искусственного упорядочения и преобразования объективного мира человеком. Организационная деятельность – это сугубо человеческая социальная форма активного отношения к объективному миру на основе его познания и преобразования.
А.А.Богданов также:
· доказал всеобщность и универсальность организационных процессов;
· дал характеристику целого (системы) и элементов (частей);
· доказал необходимость рассмотрения целого (системы) в отношении к среде и каждого элемента (части) в отношении к целому;
· сформулировал и обосновал основные законы, регулирующие деятельность организаций, - закон синергии, закон динамического равновесия, закон композиции – пропорциональности, закон структурных преобразований;
· сформулировал основной категориально-понятийный аппарат организационной науки;
· сформулировал основные принципы организации: принцип обратной связи, принцип минимума, принцип дифференциации и интеграции;
· представил механизм отбора в социальных и хозяйственных системах.
10.8. Проверочная работа
10.8.1. Кому принадлежат слова:
1) «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного работника до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния»?
2) «Точность, скорость, однозначность, знание дела, последовательность, такт, единство, строгая субординация, уменьшение трений, затрат материальных и трудовых ресурсов – всё это достигает развития в бюрократической системе»?
3) … организация – это «система сознательно координируемых действий людей»?
4) «Пути стихийно-организационного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека могут и должны подлежать научному обобщению»?
Представителями каких научных школ являются их авторы? В чём состоится сходство и различие основных принципов этих школ?
10.8.2. Соотнесите научные школы и их основные принципы и идеи:
| 1. Разделение труда, функциональное руководство, измерение труда, задачи-предписания, мотивация. | А. Административная школа А.Файоля |
| 2. Структурные принципы, принципы процесса, принципы конечного результата. | Б. Теория факторов эффективности организации |
| 3. Планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчётность. | В. Школа научного управления Ф.Тейлора |
| 4. Разделение труда, чёткая иерархия власти, система правил и стандартов, система процедур, отбор и выдвижение работников по их квалификации. | Г. Современные теории организации |
| 5. Разделение и нормирование труда, человеческие отношения, профессионализм менеджеров. | Д. Школа человеческих отношений Э.Мэйо |
| 6.Типы управления организацией через оценку работников: организации типа «Х» и «Y» | Е. Организационная теория Гьюлика-Урвика |
| 7. Подсистемы: исполнительная, апелляционная, представительская, законодательная. | Ж. Концепции организации как открытой системы |
| 8. Системы лидерства: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая, участие подчинённых в управлении. | З. Теории Д.Макгрегора |
| 9. Зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды, изменение стратегии организации в новых условиях её функционирования, отсутствие универсальности процессов управления для всех организаций. | И. Теория формирования организаций Гласиер |
| 10. Реинжиниринг, концепция внутренних рынков, теория альянсов, концепция экологического подхода. | К. Бюрократическая теория М.Вебера |
11. Перспективы развития организации
Характерные черты управления современными организациями. Основные направления развития организаций. Основные черты сетевых организаций, виртуальных корпораций, многомерных организаций, интеллектуальных организаций, обучающих организаций.
11.1. Основными чертами управления современными организациями становятся:
· ориентированность компаний на долгосрочные перспективы;
· диверсификация деятельности;
· максимальное использование творческого потенциала организаций и работников;
· проведение научных исследований и др.
Развитие организационных структур происходит по нескольким направлениям:
· В крупных организациях (компаниях) происходит децентрализация деятельности. Создаются относительно автономные подразделения с полной ответственностью и финансовым обеспечением.
· В целях поиска новых рынков организации (компании) осуществляют диверсификацию деятельности, продвигают на рынок товары и услугами, производством которых раньше не занималась.
· В большинстве организаций (компаний) происходит частичный отказ от бюрократического подхода в управлении с целью повышения творческого потенциала организаций.
Выделяют следующие тенденции организации управления:
· Ориентация на предвидение.
· Интеграция функций.
· Гибкость и адаптивность организаций к внешнему окружению.
· Глобализация, наличие глобальной стратегии развития.
· Зависимость эффективности деятельности организации от развития информационных технологий.
· Ведущая роль клиентов, как главных факторов успешности организации.
· Интенсификация конкуренции.
· Возрастание роли инноваций и предпринимательства.
11.2. Сетевые организации – организации, объединяющие малые и средние компании на основе кооперационных соглашений. Целью сетевой организации является решение проблем входящих в неё участников. Сеть представляет собой гибкую структуру, которая, с одной стороны, позволяет компаниям, входящим в неё, конкурировать между собой, с другой стороны – координировать их деятельность.
Сетевые организации обладают общими структурными признаками, которые свойственны всем формам децентрализованных организаций. Это:
· отказ от бюрократизации и формализации;
· малое количество иерархических связей;
· высокий статус информационных и кадровых средств интеграции;
· филиальные формы связи.
Сетевые организации разделяют на три типа:
· Стабильная сеть, которая представляет собой крупную фирму с центром, создающую рыночные связи по вертикали. Прототипом её структуры является функциональная структура. Недостатком является возможность возникновения излишней зависимости от центральной фирмы из-за большого количества услуг поставщиков.
· Внутренняя сеть, для которой характерно предоставление максимальной свободы деятельности организациям с целью получения конкурентных преимуществ. Прототипом структуры является матричная структура. Основным недостатком является опасность чрезмерного расширения компании за пределы возможностей внутреннего рынка.
· Динамичная сеть, которой становится объединение независимых компаний с одинаковыми ценностями с целью однократного производства товаров. После выполнения основных задач компании расходятся.
11.3. Виртуальные корпорации – это стратегический альянс, созданный из различных предприятий или удалённых друг от друга людей, объединённых посредством информационных или интеллектуальных технологий.
Основные черты виртуальных корпораций:
· Это искусственное общество, которое осуществляет свою деятельность в виртуальном пространстве.
· Виртуальная организация не имеет единой организационной структуры.
· Предполагается стирание иерархических рамок, развитие интеллектуального сотрудничества и сетевой корпорации менеджеров.
· Служебные обязанности и полномочия постоянно меняются.
· Временная природа организации позволяет избежать постоянных изменений и в то же время использовать возникающие возможности.
· На основе современных информационных технологий виртуальные структуры могут распространяться по всему миру и при этом проводить переговоры в масштабах реального времени.
· Виртуальные корпорации основаны, прежде всего, на взаимном доверии друг к другу.
Важными условиями эффективности виртуальных корпораций являются:
· интеллектуализация производства и менеджмента у предприятий-партнёров;
· систематизация накопленного опыта и знаний;
· приобретение знаний и их разделение между участниками так, чтобы они могли на их основе решать поставленные задачи и др.
11.4. Многомерные организации – это организации, которые характеризуются следующими измерениями: затраченными ресурсами, полученными результатами и рыночными структурами, которые, в свою очередь, определяются по классификации внешних клиентов организации.
Основой многомерной организации является рабочая группа, которая выполняет основные задачи:
· обеспечивает производственную деятельность ресурсами;
· организует производство конкретного продукта или услуги для конкретного потребителя;
· осуществляет обслуживание конкретного потребителя;
· способствует развитию и проникновению организации на конкретный рынок.
Подразделения многомерной организации сами разрабатывают и выполняют свой бюджет, руководство организации может только инвестировать в них средства или давать в долг. При этом подразделения часть своей прибыли должны использовать на разработку новой продукции, совершенствование старой, освоение новых рынков. Они сами несут затраты, связанные с покупками.
Подразделения многомерных организаций в основном предоставляют товары и услуги другим подразделениям этой же организации и иногда работают с внешними клиентами.
Многомерная организационная структура имеет ряд преимуществ по сравнению с другими структурами, например:
· она является более гибкой за счёт разделения организации на подразделения;
· внутри организации создаётся рынок в результате разделения на подразделения;
· изменение и даже сокращение подразделений происходит без серьёзных последствий для организации, так как все подразделения не зависят друг от друга;
· многомерная организация препятствует развитию бюрократии в связи с тем, что ориентирована, прежде всего, на цели в отличие от бюрократической организации, цели которой подчинены средствам.
11.5. Интеллектуальные организации – это организации будущего, которые основываются научно-технических, интеллектуальных, трудовых и других факторов, оказывающих воздействие на изменение организационных систем.
Основные качественные характеристики интеллектуальных организаций:
· переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей;
· ориентация на группы сотрудников, нацеленные на результат, а не просто исполнение распоряжений сверху;
· нестандартная иерархия и гибкость организации, способной к быстрому реагированию на изменения рынка;
· ограничение корпоративного управления.
Отсюда возникают условия построения интеллектуальной организации:
· Свобода выбора:
§ широкий доступ к информации;
§ свобода предпринимательства;
§ либерализация рабочих групп.
· Общая ответственность:
§ равенство и разнообразие,
§ система добровольного обучения;
§ демократическое самоуправление.
11.6. Обучающие организации – организации, к которым могут относиться компании любого типа, но одной из ключевых составляющих внутренней среды которых является организационное обучение. При этом организационное обучение состоит из двух частей:
· программное обучение (плановое повышение квалификации, обучение на курсах, чтение литературы и т.п.);
· собственно организационное обучение (исследовательская деятельность сотрудников и рабочих групп, обсуждение и обобщение выводов, коллективная выработка решений и т.п.).
Наиболее эффективно работающие организации с точки зрения способности к обучению имеют ряд общих черт:
· адаптивность к внешней среде, что определяет их способность к обучению;
· высокая степень сплочённости персонала и организационной культуры, что является основой её имиджа;
· толерантность к новым идеям и инновациям, что обеспечивает открытость организации и обучения.
Основными условиями формирования обучающей организации становятся:
· формирование системного мышления сотрудников – целостного видения процессов и явлений;
· формирование у сотрудников творческого подхода к деятельности, постоянного стремления к совершенствованию и личному мастерству;
· формирование у сотрудников общего видения деятельности организации, понимания её стратегических и тактических целей;
· создание многоуровневой системы обучения, включающей разнообразные формы и исключающей фрагментарность.
К способам обучения относятся:
· Поддерживающие способы:
§ системы представления предложений от сотрудников;
§ тренинговые программы;
§ самоуправляемые рабочие группы и профессиональные объединения;
§ инновационная деятельность сотрудников и профессиональных групп;
§ внутренне консультирование;
§ курсовое повышение квалификации и др.
· Содержательный анализ:
§ мониторинг качества;
§ мониторинг информации;
§ определение и разработка стратегии развития;
§ оценка проблем и тенденций и др.
· Переходящие способы:
§ передача опыта, в т.ч. инновационной деятельности;
§ реорганизация процессов деловых взаимоотношений;
§ деятельность проектных, инициативных, рабочих групп;
§ совершенствование системы внутреннего управления и др.
· Универсальные способы:
§ изучение запросов потребителя и обратной связи;
§ внешнее консультирование.
11.7. Проверочная работа
Вашему вниманию представлен протокол заседания педагогического совета средней школы. Проанализируйте его и решите, способствует ли форма такого заседания организационному обучению.
Мониторинг качества образования
Цель заседания: Вовлечение членов педагогического совета в систему управления качеством образования.
Основные задачи:
Ознакомление педагогического коллектива с понятием «мониторинг качества образования», его сущностью, структурой, основными целями и задачами создания и реализации системы мониторинга качества образования.
Ознакомление членов педагогического совета с имеющимися разработками и результатами.
Формирование у членов педагогического совета целостного представления о системе мониторинга качества образования.
Активизация интереса к инновациям.
Содействие формированию инновационного мышления.
Содействие формированию рефлективного мышления.
Ход заседания.
1. Выступление директора школы (Обоснование актуальности темы педагогического совета. Предъявление плана работы.)
2. Организация деятельности.
2.1. Определение сущности понятия «мониторинг качества образования».
2.1.1. Распределение по группам (4-5 чел.).
2.1.2. Выполнение заданий рабочего листа, (20 мин.)
2.2. Подведение итогов работы п.2.1.(директор школы):
2.2.1. Каждая группа предлагает свой вариант выбора определения. Вывод: все определения раскрывают сущность понятия.
2.2.2. Формулировка цели создания системы мониторинга.
2.2.3. Формулировка задач мониторинга.
2.2.4. Определение этапов мониторинга.
2.2.5. Определение аспектов мониторинга (метод ассоциограммы).
2.3. Основные аспекты диагностической деятельности, имеющие место.
Выступления:
2.3.1. Заведующий кафедрой акмеологии и психологии.
2.3.2. Заведующий кафедрой здоровьесберегающих технологий.
2.3.3. Заместитель директора по учебно-воспитательной работе.
2.3.4. Заместитель директора по воспитательной работе.
2.3.5.Представитель группы классных руководителей по итогам рейтинга учащихся.
2.4. Обобщение (директор школы).
2.4.1. Распределение заданий по группам и их выполнение (деловая игра: пессимисты, оптимисты, аналитики, эксперты). Задания:
Пессимистам – выявить недостатки, опасения, трудности использования мониторинга.
Оптимистам – выявить преимущества использования мониторинга.
Аналитикам – а) предложить рекомендации по совершенствованию способов мониторинга б) определить ответственных за его проведение.
Экспертам - вынести «вердикт».
2.4.2. Выступления представителей указанных групп.
2.5. Обратная связь. Анкетирование участников.
2.6. Вынесение решения педагогического совета.
КЛЮЧ
1.5. 1)б; 2)а; 3)б; 4)в; 5)а; 6)в; 7)а; 8)в; 9)а; 10)б
2.5. 1) для целенаправленной деятельности.
2) целостность и единство элементов, структура и иерархичность элементов, относительная самостоятельность элементов, чётко выраженное управление. 3) потоки информации, структура.
4) операция (процесс), выход
5) искусственными.
6) по степени связи с окружающей средой, по зависимости от времени, по обусловленности действия, по месту в иерархии систем.
7) технологические, информационные, социальные.
8) материальные.
9) закрытые, изолированные.
10) динамическими.
11) детерминированными и вероятностными.
12) большими системами, подсистемами.
13) синергичность, мультипликативность, целостность, обособленность, централизованность, адаптивность, совместимость, обратная связь.
14) устойчивость, функциональная гибкость.
15) материальная, открытая, динамическая, вероятностная.
16) технологическая, социальная, организационная, экономическая подсистемы.
3.6.
3.6.1. 1)в; 2)а; 3)а; 4)в; 5)в; 6)а; 7)а; 8) – ; 9)б; 10)в
3.6.2. 1) синергии, 2) развития, 3) информированности – упорядоченности, 4) самосохранения, 5) единства анализа и синтеза, 6) композиции и пропорциональности, 7) своеобразия, 8) социальной загрузки, 9) социальной гармонии, 10) эффективного восприятия и запоминания информации, 11) эффективного осмысления, 12) установки, 13) доходчивости информации, 14) устойчивости информации
3.6.3. 1) системные признаки: b. c. e. g. h. i. k. l. m. p.
2) специфические признаки: a. d. f. j. n. o. q. r.
4.3.
4.3.1.
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 |
| П | О | Л | Ж | И | Н | Е | К | Г | В | А | Б | Д | З | М |
4.3.2.
| 1. | 2. | 3. |
| 9),10) | 1), 3), 4), 5) | 2), 6), 7), 8) |
5.5.
5.5.1. 1) Предмет организационного проектирования, 2) Система целей,
3) Цель организационного проектирования, 4) Результат организационного проектирования, 5) Факторы внешней среды, 6) Методы организационного проектирования, 7) Организационное проектирование, 8) Показатели, 9) Этапы организационного проектирования, 10) Сбор информации
6.6.
6.6.2.
1. a) e) s); 2. c) g) q); 3. d) h) l); 4. i) p); 5. k) u); 6. m) o) r) t) v) cc);
7. n) x) z) aa) dd) ff) gg); 8. f) ee); 9. j) w) y) bb) ii) hh); 10. b) jj).
7.6.
7.6.1.1) тиражирование опыта; 2) нейтральная; 3) перспективы развития; 4) инерционность; 5) приоритетности объекта над субъектом; 6) приоритетности субъекта над объектом; 7) наличие организационной культуры; 8) функционирование; 9) организация деятельности; 10) усовершенствование продуктов.
8.5.
8.5.2. 1. В; 2.О; 3.О; 4.О; 5.В; 6.О; 7.О; 8.В; 9.В; 10.О; 11.О; 12.В; 13.О; 14.О; 15.О; 16.О; 17.В; 18.О; 19.О; 20.О.
9.4.
10.8.
10.8.1. 1) Фредерик Уинслоу Тейлор; 2) Макс Вебер; 3) Честер Бернард; 4) Александр Богданов.
10.8.2. 1.В; 2.А; 3.Е; 4.К; 5.Д; 6.З; 7.И; 8.Б; 9.Ж; 10.Г.
Список используемой литературы
1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е издание. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2004.
2. Баранников А.Ф. Теория организации: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
3. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.
4. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. В 2 кн. – М., 1989.
5. Бордовский В.А. Организационно-управленческие инновации в системе высшего педагогического образования: Монография. – СПб.: Издательство РГПУ им.А.И.Герцена, 1998.
6. Бурдакова О.П. Акмеологический подход к управлению профессиональным развитием педагогического коллектива экспериментальной школы: Дисс. на соискание уч.степени кандидата пед.наук, 2004.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 1999.
8. Виханский О.С. Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред. А.И.Наумов. – М.: Гардарики, 2003.
9. Галеев В.И., Дворук Т.Ю. и др. Самооценка деятельности организации на соответствие критериям премий Правительства Российской Федерации в области качества/Рекомендации. Р 50-601-45/2-2003: ФГУП «Всероссийский научно-исследовательский институт сертификации (ВНИИС)», 2003.
10. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003.
11. Донцов А.И. Психология коллектива. - М., 1984.
12. Друкер П. Эффективное управление/ П.Друкер; Пер. с англ. М.Котельниковой. – М.: ООО «Издательство «Астрель»: ООО «Издательство АСТ»: ЗАО НПП «Ермак», 2004.
13. Жилина А.И. Эталонная модель профессиональной компетентности менеджера (руководителя). Книга 3. – СПб.: ИОВ РАО, 2002.
14. Зволев П., Красов В. как усидеть в кресле шефа. – СПб.: Питер, 2002. – 192 с.
15. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2002.
16. Квашко Л.П. Личностно-профессиональное саморазвитие: миф или реальность? - Владивосток.:Издательство Владивостокского университета, 2002.
17. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Е.С.Кузьмина и В.Е.Семёнова. – Л.: Лениздат, 1987.
18. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: учеб.пособие. – М.: ТК ВЕЛБИ, Изд-во Проспект, 2006.
19. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.: Образовательный центр «Педагогический поиск», 1999.
20. Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе/ Авт.-сост. И.Н.кузнецов. – М.: АСТ; Мн: Харвест, 2005.
21. Лазарев В.С. Системное развитие школы. Издание второе. – М.: Педагогическое общество России, 2003.
22. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2005.
23. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента/Учеб.пособ. под ред. д-ра эконом.наук, проф. О.Т.Лебедева. Изд.2-е, доп. – СПб.:ИД «МиМ», 1997.
24. Лесохина Л.Н. К обществу образованных взрослых. – СПб.: ИОВ РАО, «Тускарера», 1998.
25. Макашева З.М., Калиникова И.О. Социальный менеджмент: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
26. Максимова В.Н. Введение в акмеологию школьного образования. – СПб.:ЛОИРО, 2002.
27. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Междунар. гуманитар. фонд «Знание», 1996.
28. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004.
29. Общий и специальный менеджмент: Учебник/ Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П.Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, 2002.
30. Огарков А.А. Менеджмент в вопросах и ответах. – Волгоград, издательство Гринина А.Е., 2001.
31. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70 000 слов/ Под ред. Н.Ю.Шведовой. – 23-е изд., испр. – М.: Рус. яз., 1991.
32. Онушкин В.Г., Огарёв Е.М. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии. – СПб.: Воронеж, 1995. – 232 с.
33. Организационное поведение в таблицах и схемах/ Под научной редакцией д.э.н. Г.Р.Латфуллина, д.э.н. О.Н.Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002.
34. Панасюк В.П. Школа и качество: выбор будущего. – СПБ.: КАРО, 2003. – 384 с.
35. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми. - М.: Издательство Института Психотерапии, 2002.
36. Проданов И.И. Теория и практика управления инновационными системами образования. - СПб: Издательство РГПУ им.А.И.Герцена, 1997.
37. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. – М., «Конто-Центр», 2002.
38. Радченко Я.В. Теория организации: Конспект лекций. – ч.1. – М.: Изд-во ГАУ, 1998.
39. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2002.
40. Скворцов В.Н. Социально-экономические проблемы теории непрерывного образования/ Предисл. Н.А.Лобанова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.
41. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2000.
42. Степанова Е.И. Психология взрослых: экспериментальная акмеология. – СПб.: Алетейя, 2000.
43. Теория организации/ Т.Ю.Иванова, В.И.Приходько. – СПб.: Питер, 2004.
44. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере) Учебное пособие / Под ред. В.А.Абчука. – СПб.:Изд-во РГПУ им.А.И.Герцена, 2001.
45. Терентьев В.К. Истины управления: взгляд на основы менеджмента. - М.: Сентябрь, 2002.
46. Топоровский В.П. Управленческая компетентность директора развивающейся школы. – СПб.: ЛОИРО, 2001.
47. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб.пособие. – М.: Издательство «РИОР», 2004.
48. Управление персоналом / Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: «Феникс», 2001.
49. Управление школой: теоретические основы и методы / Под ред. В.С. Лазарева. - М.: ЦСиЭИ, 1997.
50. Хомерики О.Г., Поташник М.М., Лоренсов А.В. Развитие школы как инновационный процесс: Методическое пособие для руководителей образовательных учреждений / Под ред. М.М.Поташника. – М.: Новая школа, 1994.
51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.
52. Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004.
53. French W.L., Bell C.H., Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement. Fourth Edition. – Prentice-Hall International, Inc., 1990.
54. Sallis E. “How Do We Measure Up?”. Department of Employment, New York, 1991: Appendix: Measuring Up – a Self-assessment Checklist, p.p. 139 –143.
Приложение 1
ТЕЗАУРУС
Гибкость – способность системы, подвергнутой определённому воздействию, нормативно или адаптивно изменять своё состояние и (или) поведение в пределах, обусловленных критическими значениями параметров системы.
Деятельность организационная - создание механизма управления организацией согласно их целям, задачам, структурам и способам функционирования.
Закон организации - устойчивая, объективная связь явлений или событий, присущая достаточно большому количеству организаций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях.
Звено управления – структурное подразделение или должностное лицо, выполняющее функции управления.
Имидж организации – целенаправленно сформированный образ организации, репутация организации на рынке и в обществе.
Концепция – система взглядов на что-либо, основная мысль.
Критерий – 1) признак, на основании которого производится оценка, даётся определение или делается классификация; 2) мера оценки.
Культура – совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом и характеризующих определённый уровень развития общества.
Культура организационная – система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала и стиля руководства, показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития.
Метод – 1) способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни; 2) приём практического или теоретического познания действительности; 3) деятельность, упорядоченная определённым способом.
Метод управления – система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определённого результата.
Методология – 1) учение о научном способе познания; 2) учение о логической организации какой-либо деятельности.
Модель – сформированные посредством знаковых систем мыслительные аналогии, схематично отображающие явление, процесс или объект в целом или его отдельные фрагменты.
Объект – явление, которое исследует та или иная наука.
Органиграмма – схема, графически отображающая организационную структуру.
Организация – 1) как объект – искусственное объединение людей, являющееся элементом или частью общественной структуры и выполняющее отдельные функции; 2) как процесс – совокупность мероприятий, обеспечивающих взаимосвязь между элементами системы в процессе её существования; 3) как воздействие – упорядочение или налаживание действия какого-либо объекта.
Организация социальная – сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием. Это объединение людей, направленное на достижение определённых целей.
Организация социально-экономическая – обособленное объединение людей с целью решения экономических задач.
Политика – образ действий, направленный на достижение целей организации.
Подход к управлению – совокупность принципов, приёмов и методов, позволяющих решать задачи управления.
Предмет науки определяет то, чем занимается данная наука, какие стороны объективной действительности она изучает.
Признаки – совокупность характеристик, составляющих отличительные черты явления.
Принципы управления - основные правила, нормы, руководящие установки, на основе которых организуется процесс управления, научно обоснованная организация управленческих функций, выбор адекватных методов управления составляют.
Проектирование организационное – процесс упорядочения организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности.
Процесс управления - непрерывная последовательность действий, осуществляемых субъектом управления, в результате которых формируется и изменяется образ управляемого объекта, устанавливаются цели совместной деятельности, определяются способы их достижения, разделяются работы между её участниками и интегрируются их усилия.
Развитие – 1) процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; 2) переход от старого качественного состояния к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему; 3) степень сознательности, просвещённости, культурности.
Развитие организации – управляемый процесс движения к качественно новому состоянию организации, направленный на совершенствование её жизнедеятельности и достижения целей на основе морально-правовых норм.
Рационализация – усовершенствование, улучшение, осуществление более целесообразной организации управленческого и исполнительского труда, иными словами разумная организация труда.
Синергия – вариант реакции системы на комбинированное воздействие двух или нескольких факторов, характеризующийся тем, что это действие сильнее действия каждого компонента в отдельности.
Система – совокупность так связанных и взаимодействующих между собой частей, что при этом возникает целое, обладающее собственными качествами, отличными от качеств составляющих его частей.
Система иерархическая – система с многоуровневой структурой, элементы которой расположены по уровням в порядке от высшего к низшему, т.е. в порядке подчинения.
Система закрытая – система, не имеющая вещественного, информационного и энергетического обмена с внешней средой.
Система социально-экономическая – система, в которой целенаправленно и планомерно комбинируются элементы материально-технической и социальной природы, чтобы посредством изготовления (производства) и реализации продуктов, изделий, услуг обеспечить достижение поставленных целей.
Система управления – совокупность объектов и субъектов управления, а также прямых и обратных связей между ними.
Система ценностей – 1) устойчивая совокупность отношений человека или социальной группы людей к материальным и духовным объектам окружающего мира, значимость которых определяется не только их свойствами, но и их вовлечённостью в сферу человеческой жизнедеятельности, интересов и потребностей; 2) система нравственных норм и принципов, идеалов и установок.
Способ – система действий.
Стагнация – статическое состояние организации, застой в производстве.
Стиль профессиональной деятельности – конкретная реализация (детерминированная индивидуально-типологическими особенностями личности) оптимального и эффективного способа решения профессиональных задач, которые стоят перед личностью или которые она сама себе выдвигает.
Стратегия – генеральная программа действий, главное направление поиска и разработки, подчиняющее себе все остальные действия. Стратегия включает в себя три основных действия – это подготовительное (изучение условия задачи), планирующее (формирование проекта) и реализующее (воплощение проекта в действиях).
Структура – организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчинённость и пропорциональность её элементов.
Структура организации – совокупность фиксированных взаимосвязей, отношений и коммуникаций между подразделениями и отдельными работниками организации.
Теория – 1) учение, система основных идей в той или иной области знаний; 2) форма научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях действительности; 3) совокупность обобщённых положений, образующих науку или её раздел; 4) сложившееся мнение, суждение.
Теория организации – наука об основных закономерностях, регламентирующих жизнедеятельность организаций, как реально существующих объектов окружающей нас действительности.
Управление - непрерывная последовательность действий, осуществляемых субъектом управления, в результате которых формируется и изменяется образ управляемого объекта, устанавливаются цели совместной деятельности, определяются способы их достижения, разделяются работы между её участниками и интегрируются их усилия.
Условия – совокупность значимых обстоятельств, в которых совершается деятельность, и от которых зависит достижение целей организации.
Факторы – основные причины, носящие характер движущих сил, главные детерминанты успешности организации.
Функция - совокупность однотипных и повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы или перевода одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям.
Цель – 1) желаемое состояние системы в результате управляемого процесса её развития; 2) внутренний побудительный мотив действия; 3) идеальный, мысленно сконструированный образ будущего результата действий.
Элемент – мельчайшая неделимая с точки зрения целей исследования часть системы.
Приложение 2
Учебная программа дисциплины «Теория организации»
1. Организационно-методический раздел
Настоящая программа представляет собой документ, определяющий объём и содержание, основные цели и задачи, методические принципы, приёмы и виды контроля, обеспечивающие учебный процесс по курсу «Теория организации». Программа составлена в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 061100 - «Менеджмент организации» со специализацией «Управление в образовании» и рекомендована для обучения студентов заочного отделения по указанной специальности.
Целью курса является содействие достижению высокого уровня квалификации специалиста в сфере управления образованием.
Основные задачи:
· знакомство с основными научными организационно-управленческими школами;
· изучение основных понятий теории организации;
· изучение закономерностей существования, функционирования и развития систем управления в современных социальных организациях;
· формирование навыков организационного проектирования.
Курс рассчитан на 26 часов, из них – 14 лекционных, 12 – практических.
Аттестация:
Текущая аттестация: выполнение практических заданий, участие в семинарских/практических занятиях, контрольные работы после изучения каждого раздела/параграфа.
Промежуточная аттестация: контрольная работа.
Итоговая аттестация: экзамен.
2. Тематический план
| № | Наименование тем и разделов | Всего час. | Аудиторные занятия | Самостоятельная работа | |
| Лекции | Семинары, практ. занятия | ||||
| 1. | Теория организации и её место в системе научных знаний. | 2 | 1 | 1 | |
| 2. | Организация как система. | 3 | 2 | 1 | |
| 3. | Социальная организация. | 4 | 2 | 2 | |
| 4. | Организация и управление. | 4 | 2 | 2 | |
| 5. | Проектирование организационных систем | 2 | 1 | 1 | |
| 6. | Организационная структура | 2 | 1 | 1 | |
| 7. | Статические и динамические организации | 2 | 1 | 1 | |
| 8. | Организационная культура | 2 | 1 | 1 | |
| 9. | Организация как процесс | 2 | 1 | 1 | |
| 10 | Эволюция организационно-управленческой мысли | 2 | 2 | - | |
| 11 | Перспективы развития организации | 1 | - | 1 | |
| ИТОГО | 26 | 14 | 12 | ||
Содержание
Тема 1. Теория организации и её место в системе научных знаний
Объект, предмет, задачи, методы теории организации. Организация как предмет междисциплинарного изучения Понятие организации, трактовки термина «организация». Система смежных наук об организации. Связь теории организации со смежными дисциплинами, изучаемыми в рамках специализации «Менеджмент организации».
Тема 2. Организация как система
Понятие системы. Классификация систем. Фундаментальные и производные свойства систем. Социально-экономическая система и её системные признаки.
Тема 3. Социальная организация
Содержание понятия «организация». Понятие «социальная организация», признаки социальной организации. Модель социальной организации. Классификация социальных организаций. Законы, регламентирующие функционирование социальных организаций. Специфические законы социальной организации.
Тема 4. Организация и управление
Организация как управляемая система. Основные понятия: управление, принципы, подходы, функции, методы, стили управления. Задачи управления социальной организацией. Основополагающие принципы менеджмента качества.
Тема 5. Проектирование организационных систем
Сущность организационного проектирования. Методы организационного проектирования. Этапы организационного проектирования. Влияние факторов внешней среды на деятельность организации.
Тема 6. Организационная структура
Понятие организационной структуры и структуры управления организацией. Структурно-организационные связи. Органиграмма. Характеристики организационных структур. Принципы структуризации. Основные типы организационных структур.
Тема 7. Статические и динамические организации
Жизненный цикл организации. Понятия статических и динамических организаций, понятие стагнации. Принципы статических и динамических организаций. Объективные признаки динамической организации. Рационализация организационной деятельности.
Тема 8. Организационная культура
Понятие и содержание организационной культуры: характеристики, свойства, функции. Основные модели организационной культуры. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры. Влияние организационной культуры на эффективность организации.
Дата: 2019-11-01, просмотров: 292.