Рационализация (от лат. ratio – «разум») – это усовершенствование, улучшение, осуществление более целесообразной организации управленческого и исполнительского труда, иными словами разумная организация труда. Рационализация базируется на совершенствовании управления, обеспечивающего максимально возможный уровень эффективности развития субъектов экономической и хозяйственной деятельности в интересах общества при существующих условиях в рамках объективно действующих законов организационных систем. Это, прежде всего, процесс, обеспечивающий улучшенное, а значит, более качественное состояние системы за счёт чёткой организации производственной деятельности.

Принципы рационализации эффективны только в том случае, если они опираясь на законы организационных систем, обеспечивают положительную динамику развития организации. Основными направлениями рационализации деятельности организационных систем являются:

· Усовершенствование научной организации труда, что в частности предусматривает:

§ создание наиболее благоприятных условий труда, устранение перегрузок и нервного перенапряжения (создание комфортных режимов отдыха и работы, разработка правил техники безопасности, уменьшение влияний производственного вреда, улучшение производственной эстетики и др.);

§ пропорциональное развитие управляемой и управляющей части, слаженность и ритмичность работы коллектива (улучшение нормирования и оплаты труда, совершенствование планирования, отчётности и контроля);

§ мотивация производственной деятельности персонала (создание гибкой системы материальных и моральных стимулов, расширение спектра профессионального общения, вовлечение членов коллектива в управление ключевыми процессами, обеспечение информированности и обратной связи с персоналом и потребителями и др.).

· Усовершенствование результатов труда, которое частично заключается:

§ в расширении спектра услуг;

§ в упорядочении номенклатуры и ассортимента услуг и продукции;

§ в улучшении качеств предлагаемых услуг и продукции;

§ в стандартизации, унификации, нормализации продукции.

· Усовершенствование средств труда и технологических процессов, которое в частности заключается:

§ в применении ноу-хау;

§ в техническом переоснащении;

§ в модернизации и прогрессивных изменениях технического уровня используемого оборудования;

§ в применении новых коммуникационных технологий и др.

Проверочная работа

7.6.1. Найдите лишнее слово (словосочетание):

1) Стадии жизненного цикла организации: создание, внедрение и рост, зрелость и стабилизация, тиражирование опыта, насыщение, спад, ликвидация.

2) Группы стадий жизненного цикла организаций: статическая, динамическая, нейтральная.

3) Статическая организация: уравновешенное состояние, отсутствие изменений, стагнация, перспективы развития, инерционность.

4) Динамическая организация: устойчивое равновесие, инерционность, поступательное движение, наращивание темпов развития.

5) Основные принципы статической организации: приоритетности задач над целями, приоритетности функций над структурой, приоритетности объекта над субъектом, приоритетности субъекта над объектом, прямоточности, ресурсной обеспеченности, единоначалия, синхронизации.

6) Основные принципы динамической организации: приоритетности целей над задачами, приоритетности структуры над функциями, приоритетности объекта над субъектом, приоритетности субъекта над объектом, прямоточности, ресурсной обеспеченности, единоначалия, синхронизации.

7) Объективные признаки динамических организаций: целевая установка, гибкая организационная структура, наличие организационной культуры, работа системы по выбору наиболее эффективного варианта управления с точки зрения достижения поставленной цели.

8) Отличительные свойства динамических организаций: лидерство руководителя, функционирование, поступательное развитие, ориентация на потребителя, применение новых технологий, использование гибких организационных структур.

9) Рационализация: усовершенствование, улучшение, более качественное состояние системы, организация деятельности, положительная динамика развития организации.

10) Основные направления рационализации деятельности организаций: усовершенствование научной организации труда, усовершенствование результатов труда, усовершенствование продуктов, усовершенствование средств труда и технологических продуктов.

Организационная культура

Понятие и содержание организационной культуры: характеристики, свойства, функции. Основные модели организационной культуры. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры. Влияние организационной культуры на эффективность организации.

8.1. Понятие и содержание организационной культуры

Организационная культура включает в себя элементы теории, методологии и практики. Как теория организационная культура – это область знаний, входящих в серию управленческих наук. Как методология организационная культура – это набор средств, технологий и методов её формирования, корректировки и ликвидации. Как практика организационная культура – это набор традиций, подходов, мировоззрений людей, групп и общества.

Организационная культура рассматривается как явление или как процесс. Как явление – это набор правил, норм, инструкций, принципов, которые зафиксированы в письменной или устной форме, а также могут провозглашаться негласно. Как процесс – это деятельность по формированию правил, норм, принципов, ценностей.

Организационная культура выделилась из новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности организации в сфере группового и индивидуального поведения и поведения руководителя в организации, а также в области адаптации организации к внешней и внутренней среде.

Существует несколько определений организационной культуры, приведём некоторые из них:

· Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил, моральных ценностей и стандартов, принятая и регламентирующая организационные отношения. При этом к организационным отношениям относятся взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение членов организации внутри или вне её. 

· Организационная культура – это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, норм, верований, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности.

· Организационная культура – это синтез ценностей (убеждений), знаний и практических действий.

· Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

Содержание организационной культуры реализуется в характеристиках, которые включают как структурные, так и поведенческие измерения: 

· индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

· структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля, регламентированности трудового процесса;

· направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

· интеграция – степень, до которой субъекты в рамках организации пользуются поддержкой в интересах скоординированной деятельности;

· управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают чёткие коммуникационные связи;

· поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителем своим подчинённым;

· стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

· идентификация – степень отождествления работников с организацией в целом, понимание человеком своего места в организации;

· принимаемый язык общения, взаимоотношения между людьми;

· сохранение разделяемых ценностей, внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

· внешний вид работника и представление себя на работе;

· управление конфликтами – уровень конфликтной среды, способы разрешения и степень разрешаемости конфликтов;

· управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Таким образом, организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала и стиля руководства, показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития. Все указанные характеристики можно разделить на три уровня:

· видимые внешние факторы (дизайн, поведение, внешний вид, язык, технологии и др.);

· ценности и идеалы, разделяемые членами организации (символика, язык и др.);

· базовые предположения (отношение человека к работе, к коллегам, к природе, понимание реальности времени и пространства и др.).

Содержание организационной культуры влияет на поведение людей и определяется нормами и ценностями, принятыми в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты. Отличительной чертой той или иной культуры является набор базовых установок, которые указывают на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в любой ситуации.

Основные свойства организационной культуры:

· Всеобщность: организационная культура охватывает все стороны деятельности организации.

· Преобладание неформальности: функционирование организационной культуры связано в основном с неформальными коммуникациями.

· Устойчивость: традиции организации, повторяющиеся на протяжении многих лет.

Основные функции организационной культуры:

· Охранная функция – организационная культура нейтрализует действие негативных внешних факторов.

· Интегрирующая функция – организационная культура объединяет интересы субъектов всех уровней и позволяет каждому работнику лучше осознавать цели организации и ощущать сопричастность к ней.

· Регулирующая функция – организационная культура регулирует поведение, нормы, правила, последовательность выполнения работы.

· Заменяющая функция – организационная культура упрощает структуру организации, заменяя отдельные уровни управления и сокращая поток распоряжений.

· Адаптивная функция – наличие организационной культуры помогает работникам приспособиться к организации.

· Образовательная и развивающая функция – организационная культура предполагает заботу руководителя об организации профессионально-личностного развития работников, результаты которого положительно влияют на развитие организации.

· Функция управления качеством – организационная культура, повышая уровень ответственности работников, способствует повышению качества деятельности и результатов деятельности организации.

· Функция ориентации на потребителя – организационная культура среди ценностных ориентиров определяет потребителя как приоритет.

· Функция регулирования партнёрских отношений.

· Функция приспособления организации к нуждам общества.

Познание организационной культуры работников характеризуется тремя уровнями:

· Первый уровень – фрагментарный – уяснение наиболее ярких, запоминающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности организации.

· Второй уровень – ассоциированный – понимание формальных и неформальных правил и норм, с которыми человек внутренне соглашается.

· Третий уровень – «выстраданный» - принятие всех ключевых правил и норм, принятых в организации.

Организационная культура не однородна, существуют следующие её слои:

· Доминирующая организационная культура, т.е. организационная культура, которую разделяют большинство сотрудников.

· Субкультура, т.е. культура профессиональных групп, которые существуют в организации, и которая не идёт вразрез с общими положениями доминирующей организационной культуры.

· Контркультура организации, т.е. культура групп сотрудников, которая противоречит общим нормам организационной культуры.