Главные усилия современного менеджмента направлены на формирование сильной культуры организации, определяющие её успех в изменяющихся условиях. В парадигме менеджмента сформулированы два главных принципа современного поведения организации:

· Обеспечение качества продукции и услуг, повышение организационной ответственности за это посредством возрастания гибкости, непрерывных инноваций и улучшений в производимых продуктах и услугах.

· Осознание того, что только люди являются «главной машиной» любой компании. Только люди могут сделать её преуспевающей.

Становление организационной культуры отражено в её логике:

				Поведение руководителей
Философия организации		Критерии отбора кадров				Культура организации
				Социализация персонала

Рис. 14 Логика становления организационной культуры

Философия организации конкретизирует основные ценности, которые служат для сотрудников и руководителей всех уровней образом жизни и направляют всю их деятельность. Философия получает своё развитие в формировании миссии организации, которая отвечает на вопросы: Кто мы? Чего мы хотим? Как мы это делаем? Жизнеспособность организации зависит не только от организационной формы или административных умений, но и от совокупности ценностей и убеждений, а также их привлекательности для всего коллектива. Любая организация, чтобы выжить и добиться успеха, должна обладать солидной системой ценностей и убеждений, из которой она исходит во всей своей политике и деятельности.

Организация с высокой культурой, как правило, имеет строгие критерии отбора кадров. Отбор кадров – это процесс, когда организация выискивает нужных себе людей, и люди среди множества организаций выбирают для себя одну. Отбор кадров – это процесс обеспечения соответствия между человеком и работой, а также между личностью и организацией. При найме на работу важен интерес не только к образованию и квалификации кандидата, но и к соответствию ценностям и принципам кандидата ценностям и принципам организации.

Социализация персонала – это процесс адаптации работников к условиям культуры организации. Это процесс становления личности работника путём присвоения ему элементов культуры организации и усвоения её ценностей. Процесс социализации состоит из последовательных стадий: 1) предварительная (предварительное ознакомление работника с организацией до официального оформления его на работу); 2) контактная (знакомство работников с организацией в процессе трудовой деятельности); 3) преобразовательная (овладение работником квалификацией и своей ролью, коррекция его поведения согласно ценностям и нормам организации); 4) завершение адаптации ( наличие у работника чувства удовлетворённости организацией и работой).

Поведение руководства оказывает сильнейшее воздействие на формирование организационной культуры. Самое главное в деятельности руководителей – формирование системы ценностей организации и наполнение её реальными делами – собственными и подчинённых работников. Характерными чертами поведения руководства в организациях с высокой культурой являются постоянная нацеленность на стремление воодушевить людей, выявление главных противоречий в системе ценностных ориентаций и нацеленность на их устранение, лидерство в области идей и мастерство в некоторой сфере деятельности, использование различных стилей и методов управления и др.

8.2.2. Организационная культура в своём развитии проходит несколько этапов:

1. Формирование.

2. Поддержание и закрепление.

3. Изменение.  

Формирование организационной культуры начинается с возникновения организации. В период формирования культура организации подвержена двум процессам: процессу внешней адаптации (поиск ниши) и процессу внутренней организационной культуры (поиск способов наиболее эффективных коммуникаций между сотрудниками). Составными частями процесса внутренней интеграции считаются:

§ формирование общего языка организации;

§ определение групп (профессиональных, возрастных, по статусу и т.п.);

§ власть (принципы её получения, возможности поддержания и потери власти);

§ личностные отношения между сотрудниками организации;

§ система наград и стимулов.

Традиционно культура закладывается руководителем. В период зарождения организационной культуры основополагающими являются документы, отражающие устанавливаемые нормы и правила. Одновременно происходит декларация ценностей и убеждений.

Поддержание организационной культуры осуществляется на основе

§ критериев поощрения и наказания сотрудников;

§ решений руководства организации;

§ моделирования ролей и обучения сотрудников;

§ критериев наград и статусов;

§ критериев подбора персонала и руководителей;

§ символики и обрядов.

Закрепление культуры организации совершается через различные формы воздействия на работников, в частности, через легенды, ритуалы, материальные символы. Легенды отражают историю. Легенда – это вид устного предания о каких-либо замечательных событиях из жизни организации. Позитивные факторы положительно воздействуют на укрепление организационной культуры, отрицательные – отрицательно. Ритуалы – это совокупность последовательно повторяющихся действий, церемоний, сопровождающих реализацию ключевых ценностей организации и составляющих внешнее оформление этой реализации. Ритуалы символизируют убеждения. Материальные символы культуры – внешний вид и обустройство территории, здания, мебель, одежда сотрудников – помогают усилить организационную культуру.

Изменение внешних условий вызывает необходимость разработки новой стратегии развития организации, которая, в свою очередь, требует изменения культуры организации. Работа по совершенствованию организационной культуры предполагает последовательное решение трёх задач в следующей последовательности:

· комплексный анализ сложившейся организационной культуры по всем её структурным элементам, что позволит выявить сильные и слабые стороны культуры, определяющие их факторы и степень соответствия культуры современным требованиям;

· разработка эталонной модели организационной культуры, основанной на ценностях, нормах и принципах, вытекающих из требований новой стратегии организации;

· создание механизма практической реализации эталонной модели.

8.2.3. Понятие «организационная культура» тесно связана с понятиями «корпоративная культура» и «гражданская культура». В современной науке принято считать корпоративную и гражданскую культуру двумя стадиями развития организации.

Таблица 3

Характеристики типов организационной культуры