Случаи изменения трудового договора

     В соответствии с принципом определенности трудовой функции законодательство о труде (ст. 60 ТК РФ), по общему правилу, запреща­ет требовать от работника выполнения рабо­ты, не обусловленной трудовым договором, т, е. работы, выходя­щей за «рамки» его трудовой функции, за пределы той профессии, должности, специальности и квалификации, которые были оговоре­ны сторонами при заключении договора. Однако существует не­сколько случаев, когда закон предусматривает исключение из этого правила и допускает возможность изменения условий тру­дового договора в период его действия по инициативе как работо­дателя, так и работника, Это следующие случаи:

     • перевод на другую постоянную работу;

     • временный перевод на другую работу;

     • изменение иных существенных условий трудового договора.

Перевод на другую постоянную работу

     Данный вариант изменения трудового договора возможен только с письменного согласия работника и имеет три разновидности:

     1) перевод на другую постоянную работу в той же организации.

     Данная разновидность перевода предполагает изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора без изменения места работы. Иными словами, это вы­полнение работы по специальности, квалификации или должнос­ти иной, чем предусмотрено трудовым договором, но у того же работодателя и в той же местности.

     Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организа­ции на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой из­менения трудовой функции и изменения иных существенных условий трудового договора. Отказ работника от выполнения ра­боты в соответствии с принятым распоряжением о перемещении расценивается как нарушение трудовой дисциплины и влечет при­менение к работнику мер дисциплинарной ответственности,

вплоть до увольнения;

     2) перевод на постоянную работу в другую организацию.

     Данная разновидность охватывает случаи перевода работника в другую организацию, расположенную как в той же, так и в другой местности. При этом трудовая функция работника может как оставаться прежней, так и изменяться.      Поэтому ни местность, ни трудовая функция для данного вида перевода значения не имеют. Важно лишь то, что меняется работодатель. Поскольку в данном случае происходит замена одной из сторон договора, это, по сути, означает заключение нового трудового договора.

     3) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией.

     Этот вид перевода предполагает не только сохранение прежней трудовой функции. В отличие от предыдущего, он не связан и с заменой работодателя. Меняется лишь местность (т. е. место выполнения работы). Под другой местностью в трудовом праве принято понимать другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению (например, другой город, район, поселок).

     При отсутствии письменного согласия работника его пере­вод на другую постоянную работу невозможен, и трудовые отно­шения, по общему правилу, сохраняются в неизменном виде. Вместе с тем трудовое законодательство знает два исключения из указан­ного правила. Первое направлено на охрану здоровья работника в тех случаях, когда выполнение прежней работы противопоказа­но ему по состоянию здоровья. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в предоставлении ему другой работы, работодатель обязан с со­гласия работника (или по инициативе последнего) перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсут­ствии в организации соответствующей работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (см. § 4 настоящей главы). Вторым исключением является перемещение работодателя в другую местность. Отказ работника от перевода в другую местность в связи с названным обстоятельством является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ (см. § 4 настоящей главы).

Временный перевод на другую работу

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

     Основное отличие данного вида перевода от предыдущего состоит в том, что он, во-первых, имеет временный характер (до одного месяца), на что указывает само его название, а во-вторых, допускается без согласия работника.

     Необходимым основанием для временного перевода является производственная необходимость, при отсутствии которой пере­вод невозможен.      Под производственной понимается необходи­мость в:

     • предотвращении катастрофы или производственной аварии;

     • устранении последствий катастрофы, аварии или стихийного

     бедствия;

     • предотвращении несчастных случаев;

     • предотвращении простоя (т. е. временной приостановки ра­боты по      причинам экономического, технологического, тех­нического или      организационного характера);

     • предотвращении уничтожения или порчи имущества;

     • замещении отсутствующего работника. Продолжитель­ность перевода в этом      случае не может превышать одного месяца в течение календарного года (т. е. с      1 января по 31 декабря).

     По рассматриваемому основанию работник может быть временно переведен на любую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в том числе и на работу по другой специ­альности, квалификации или должности. Однако на работу более низкой квалификации работник может быть переведен только с его письменного согласия. Оплата труда за время перевода произ­водится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе,

     Невыполнение работником распоряжения о его временном переводе на другую работу рассматривается как нарушение тру­довой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.