Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

     Одним из наиболее важных оснований класси­фикации трудовых договоров является срок, на который они заключены (ст. 58 ТК РФ). По этому основанию трудовые договоры делятся на срочные и договоры, заключенные на нео­пределенный срок.

     Срочные трудовые договоры - это договоры, заключен­ные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и счи­тать себя свободной от принятых на себя обязательств.

     Договоры, заключенные на неопределенный срок - это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают условия об их действии во времени. Иными словами, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считает­ся заключенным на неопределенный срок. На практике такие дого­воры нередко называют постоянно действующими договорами.

     Договоры, заключенные на неопределенный срок, являются во-первых, более распространенными, а во-вторых, более прием­лемыми для работников. Их предпочтительность для работника состоит в том, что ему гарантируются «устойчивые» работа и за­работок, поскольку расторжение такого договора по инициативе работодателя допускается лишь по основаниям, закрепленным в действующем трудовом законодательстве, и, следовательно, од­ного только желания работодателя отказаться от «услуг» работ­ника недостаточно. С другой стороны, сам работник вправе рас­торгнуть такой договор во всякое время, предупредив об этом ра­ботодателя в письменной форме за две недели.

     Срочный же трудовой договор может быть расторгнут по воле работодателя в связи с истечением срока его действия, которое в дан­ном случае и будет являться достаточным основанием для расторже­ния договора. При этом работодателю не требуется в своем решении опираться на какие-либо иные предусмотренные законом основания. Стало быть, срочные трудовые договоры содержат гораздо меньшие для работника гарантии сохранения места работы и заработка, а сле­довательно, более предпочтительны для работодателя. Именно по­этому закон не допускает безграничной свободы заключения сроч­ных трудовых договоров и устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым такие договоры могут заключаться. В общем виде эти основания даны в ч. 2 ст. 58 ТК РФ, согласно которой сроч­ный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отно­шения не могут быть установлены на неопределенный срок:

     • с учетом характера предстоящей работы;

     • условий ее выполнения;

     • в силу предписаний действующего федерального законода­тельства.

     Данные основания конкретизированы в ст. 59 ТК РФ, которая предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по инициативе как работника, так и работодателя, в частности, в следующих случаях:

     1) для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законом сохраняется место работы;

     2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

     3) с лицами, поступающими на работу в организации, распо­ложенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним ме­стностях, если это связано с переездом к месту работы;

     4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а так­же для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

     5) с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям -физическим лицам;

     6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

     7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

     8) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

     9) с лицами, принимаемыми на работу (или работающими в данной организации) по совместительству;

     10) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

     11) с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

     12) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общест­венных работ.

     Содержащийся в законе перечень оснований, по которым до­пускается заключение срочного трудового договора, является ис­черпывающим. Это означает, что в иных случаях заключение сроч­ного трудового договора недопустимо. Если в нарушение данного правила срочный трудовой договор все же будет заключен при от­сутствии достаточных к тому оснований, он будет считаться заклю­ченным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Данная норма яв­ляется важной гарантией прав работника. Отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора устанавли­вается органом, осуществляющим государственный надзор и кон­троль за соблюдением трудового законодательства, или судом. Кро­ме того, ч. 6 ст. 58 ТК РФ прямо запрещает заключение срочных тру­довых договоров в целях уклонения от предоставления работнику прав и гарантий, которые предусмотрены законом в случае заклю­чения трудового договора на неопределенный срок. Вместе с тем сфера заключения срочных трудовых договоров в рыночных услови­ях, по-видимому, будет расширяться.

     В срочном трудовом договоре должен быть указан срок его действия. Однако отсутствие этого условия не влияет на сам факт заключения договора. Как уже отмечалось, если в трудовом дого­воре не указан срок его действия, такой договор просто не будет считаться срочным: он будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры могут за­ключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

     Срок трудового договора может быть определен путем ука­зания:

     • конкретного периода времени, на который заключен дого­вор (например, 1         год);

     • конкретной даты, до которой договор действует (например, до 31 декабря      такого-то года);

     • определенной работы, на время выполнения которой заклю­чается договор;

     • что договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего      работника;

     • сезона проведения работ, на выполнение которых заключен договор      (сезонные работы).

     Помимо срока в срочном трудовом договоре обязательно должно быть указано обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

     В качестве факультативного условия в срочном трудовом договоре может быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение данного договора.

     По истечении срока действия срочного трудового договора любая сторона вправе его расторгнуть. Но если ни одна из сторон не воспользовалась этим правом и не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает свою работу и после истечения этого срока, то трудовой договор считается за­ключенным на неопределенный срок.

 

Иные виды трудовых договоров

     Формально ТК РФ (ст. 58) содержит лишь одно основание для деления трудовых договоров на виды - это срок, на который они заключаются. Однако из содержания действу­ющего трудового законодательства не следует, что срок является единственным основанием их классификации. Помимо этого трудовые договоры можно классифицировать в зависимости от:

      • условий труда (например, договоры о работе в нормальных условиях и в      условиях повышенной опасности или вредности);

     • географического месторасположения организации (напри­мер, договоры о      работе в районах Крайнего Севера);

     • характера предстоящей работы (например, договоры о вы­полнении      временных или сезонных работ);

     • субъективных особенностей самого работника (например, договоры с      несовершеннолетними, с лицами, обучающимися в образовательных      учреждениях);

     • степени ответственности (договоры с «рядовыми» работни­ками и с      руководителями организаций);

     • оснований, необходимых для заключения трудового договора и      возникновения трудовых отношений (договоры, заключае­мые на основании      свободного волеизъявления сторон, и до­говоры, заключаемые на основании      конкурса, избрания (выборов) на должность, назначения на должность или      утверждения в должности вышестоящими органами, судебного решения о      заключении трудового договора и др.);

     • характера трудо-правовых связей (договоры по основному месту работы и      договоры по совместительству) и др.

 

§ 2. Заключение трудового договора и оформление трудовых отношений

Порядок заключения трудового договора

     Действующее законодательство важное зна­чение придает не только понятию трудового договора и определению составляющих его содержание условий, но и порядку его за­ключения (т. е. правилам приема на работу). В положениях о по­рядке заключения трудового договора находят отражение такие основополагающие принципы трудового права, как принцип сво­боды трудового договора, принцип защиты от безработицы и со­действия в трудоустройстве и др.

     Принцип свободы трудового договора проявляется не только в относительной свободе его сторон в определении условий, на кото­рых будет заключен трудовой договор, но и - что более важно - в сво­боде принятия ими решения о самом заключении трудового договора. Основы принципа свободы трудового договора заложены в Конституции РФ, ст. 37 которой устанавливает следующие фундаментальные положения:

« I . Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоря­жаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности

и профессию.

2. Принудительный труд запрещен».

     Эти принципы получили дальнейшее развитие в трудовом законодательстве, в частности, в ст. 4 ТК РФ. В то же время неограниченная свобода заключения трудового договора могла бы создать правовую предпосылку для дискриминации ищущих работу граждан, для нарушения их конституционного права на труд. Не случайно в приведенных выше нормах Конституции акцент сделан именно на правах и свободах гражданина как потенциального работника. Что же касается другой стороны договора, работодателя, то его свобода усмотрения при заключении трудового договора несколько ограничена. Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Что же следует понимать под необоснованным отказом?

     Анализ норм трудового права позволяет сделать вывод, что! при наличии соответствующей вакансии необоснованным является отказ в приеме на работу по любым мотивам, не связанным с:

     • деловыми качествами работника;

     • особенностями соответствующего вида труда;

     • ограничениями, установленными федеральным законодательством.

     Однако некоторые случаи необоснованного отказа в заключении трудового договора ТК РФ оговаривает специально. Так, российское законодательство не допускает дискриминации в трудовых отношениях, в том числе и при заключении трудового договора, по признакам пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также дру­гих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 64 I ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при | заключении трудового договора в зависимости от перечисленных признаков не допускается, за исключением случаев, предусмот­ренных федеральным законом. В качестве одного из примеров дискриминации по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, следует назвать отказ в заключении трудового • договора женщине в связи с ее беременностью или наличием у нее детей. Такой отказ является грубейшим нарушением закона и запрещен ч. 3 ст. 64 ТК РФ.

     В силу прямого указания закона необоснованным является отказ в заключении трудового договора работникам, приглашен­ным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с преж­него места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такой отказ запрещается не­зависимо от деловых качеств работника, поскольку последний был приглашен самим работодателем и в связи с этим уволился с прежнего места работы.

Важной гарантией для работника является возможность об­жалования необоснованного отказа в заключении трудового дого­вора в суд. Для этого работнику предоставлено право потребовать от работодателя в письменной форме сообщить ему причину отказа в приеме на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

     Трудовой кодекс К РФ устанавливает следующий порядок заключения трудового договора.

     При поступлении на работу гражданин должен предъявить

работодателю:

     • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

     • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор      заключается впервые или работник поступает на работу на условиях      совместительства;

     • страховое свидетельство государственного пенсионного

     страхования;

     • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц,

     подлежащих призыву на военную службу;

     • документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных      знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или      специальной подготовки (например, диплом учителя при поступлении на      работу в школу).

     Другие документы, по общему правилу, требовать запрещено. Вместе с тем ст. 65 ТК РФ устанавливает, что в отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными феде­ральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, если заключению трудового договора предшест­вует конкурсный отбор претендентов на ту или иную должность, то первоначально проводится так называемый конкурс докумен­тов, характеризующих деловые (профессиональные) качества лиц, желающих поступить на работу.

     Обычно работник выражает свое намерение о заключении трудового договора посредством подачи письменного заявления на имя руководителя организации. После необходимых согласований и визирования заявления руководителем кадровая служба знакомит работника с условиями его труда и оплаты, а также с дейст­вующими в организации локальными нормативными актами. Здесь же с ним проводится вводный инструктаж по технике безопасности. Далее работник знакомится со своим рабочим местом, и ему предлагается подписать текст трудового договора.

 

Форма трудового договора

      Трудовой договор заключается в письменной форме, текст договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых под­писывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работо­дателя. По общему правилу, именно с момента своего подписания трудовой договор считается заключенным. Иной момент вступления трудового договора в силу может быть предусмотрен трудо­вым законодательством или самим договором.

     В том случае, если трудовой договор по каким-либо причи­нам не был оформлен надлежащим образом, он считается заклю­ченным при фактическом допущении гражданина к работе, т. е. в тот момент, когда гражданин приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако в дан­ном случае работодатель обязан не позднее трех дней со дня фак­тического допущения работника к работе оформить с ним трудо­вой договор в письменной форме.

 

Оформление приема на работу

     Приемка работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудо­вого договора и воспроизводит наиболее су­щественные условия труда работника (место работы, должность и т. д.). Содержание приказа (распоряжения) должно соответст­вовать условиям заключенного трудового договора. Следует иметь в виду, что приказ не заменяет письменного трудового дого­вора, а является лишь внутренним документом организации-рабо­тодателя, как бы формализующим отношения работника с бух­галтерией, службой охраны труда, службой безопасности (при «пропускной» системе допуска к рабочему месту) и т. д.

     Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объ­является работнику под расписку в трехдневный срок со дня подпи­сания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного приказа.

     При приеме на работу лиц, не достигших возраста восем­надцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных феде­ральным законодательством (например, работников общепита), указанные лица подлежат обязательному предварительному (т. е. до заключения трудового договора) медицинскому освидетельство­ванию.

 

Испытание при приеме на работу

     При заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе соглашением сторон может быть обусловлено его испытание в течение определенного срока. Юридическое значение условия об испыта­тельном сроке состоит в том, что при неудовлетворительном результате испытания, т. е. когда станет очевидным, что работник по своим деловым качествам не соответствует требованиям, необ­ходимым для должного осуществления им трудовых функций, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работ­ником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не вы­державшим испытание. Расторжение трудового договора в дан­ном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

     Следует, однако, иметь в виду, что в течение испытательного срока между работником и работодателем существуют обычные трудовые правоотношения, возникшие на основании заключенного ими трудового договора, а значит, в период испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодатель­ства. Поэтому решение работодателя о расторжении трудового договора работник вправе обжаловать в судебном порядке.

     Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он тоже имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две неде­ли, как в других случаях увольнения по собственному желанию).

     В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

     Условие об испытании является факультативным условием трудового договора. Поэтому при его отсутствии в трудовом договоре работник считается принятым на работу без испытания.

     Срок испытания, по общему правилу, не может превышать грех месяцев. Возможность установления более длительного испыта­тельного срока предусмотрена для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Для указанных работников срок испытания может быть установлен до шести месяцев. Увели­чение продолжительности указанных сроков как в момент заклю­чения трудового договора, так и впоследствии, даже если работник дает на это свое согласие, запрещено. Такое увеличение допуска­ется лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом.

     В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фак­тически отсутствовал на работе.

     При заключении трудового договора с отдельными катего­риями работников закон не допускает установления испытательных сроков. Так, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

     • лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение со­ответствующей      должности, проведенному в порядке, уста­новленном законом;

     • беременных женщин;

     • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

     • лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и      высшего профессионального образования и впер­вые поступающих на работу      по полученной специальности;

     • лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую      работу;

     • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя      по согласованию между работодателями;

     • в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, другими феде­ральными      законами и коллективным договором.

     Если в трудовом договоре с работником, относящимся к одной из перечисленных категорий, в нарушение установленного запрета будет содержаться условие об испытании, такое условие будет считаться недействительным (ничтожным), а работник - приня­тым на работу без испытания.

 

Начало работы

     Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не был специально огово­рен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае, если работник не приступил к работе в установ­ленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется, т, е. признается недействительным (несо­стоявшимся), а следовательно, работник не имеет права требовать от работодателя предоставления ему обусловленной договором работы.

 

Трудовая книжка

     Основным документом о трудовой деятель­ности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Трудовые книжки работо­датель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

     Трудовая книжка предъявляется работником работодателю при поступлении на работу и хранится в организации в течение всего срока действия трудового договора. При прекращении тру­довых отношений работодатель обязан выдать работнику трудо­вую книжку в день увольнения (последний день работы). В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

     • о работнике;

     • о выполняемой им работе;

     • о переводах на другую постоянную работу;

     • об увольнении и его основаниях (причинах). Записи в трудовую книжку о      причинах прекращения трудового договора (уволь­нения) должны      производиться в точном соответствии с фор­мулировками ТК РФ или иного      федерального закона, на ос­новании которого производится увольнение, со      ссылкой на соответствующие статьи и пункты ТК РФ или иного феде­рального      закона;

     • о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую      книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным      взысканием является увольнение;

     • о работе по совместительству (по желанию работника). Сведения о      работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной      работы. Основанием для соот­ветствующей записи является документ,      подтверждающий работу по совместительству.

     Документы, оформляющие трудовые отношения работода­теля и работника, нередко необходимы последнему для реализа­ции его прав в ряде других правоотношений (например, в сфере социального обеспечения, налоговых отношений и т. д.). Для беспрепятственной реализации этих прав ст. 62 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выдать работнику по его письменному! заявлению не позднее трех дней со дня подачи этого заявления копим документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.)- Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно.