Изменение иных существенных договорных условий возможно и при сохранении неизменными трудовой функции и места рабо­ты. Это изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установле­ние или отмена неполного рабочего времени, совмещение про­фессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. Такие изменения возможны по инициативе работодателя только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К таковым могут быть отнесены из­менения в технике и технологии производства, структурная реор­ганизация производства и т. д. ТК РФ не допускает изменений су­щественных условий трудового договора, ухудшающих положе­ние работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ч. 8 ст. 73). Если существенные условия труда из­менены работодателем в нарушение указанного запрета или без установленных законом оснований, такое изменение является не­правомерным и прежние условия могут быть восстановлены по ре­шению суда.

     Изменение существенных условий труда как правовая кате­гория имеет много общего с переводами на другую работу, однако отличается от последних не только своими основаниями, но и по­рядком. Во-первых, о введении указанных изменений работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения и получить от него письменное со­гласие на изменение условий его труда. Во-вторых, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работода­тель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющу­юся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, кото­рую работник может выполнять с учетом его квалификации и со­стояния здоровья.

     Лишь после того, как работник откажется от предложенной ему работы с новыми условиями труда, либо при отсутствии ука­занной работы трудовой договор подлежит прекращению на осно­вании п. 7 ст. 77 ТК РФ (см. об этом § 4 настоящей главы).

Отстранение от работы

     Отстранение от работы - это временное приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей в строго установленных законом случаях. Отстранение от работы не влечет ни прекращения, ни изменения трудового до­говора. Оно представляет собой совершенно самостоятельный элемент механизма правового регулирования трудовых отноше­ний, имеющий целью предотвратить причинение вреда здоровью работника и нанесение ущерба имущественным и иным интере­сам работодателя.

     Следует различать отстранение от работы в собственном смысле, когда, например, обнаруживается, что исполняющий тру­довые обязанности работник находится в нетрезвом состоянии, и отказ в допуске к работе еще не приступившего к исполнению своих обязанностей работника.

     Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать

к работе) работника:

     • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или      токсического опьянения;

     • не прошедшего в установленном порядке обучение и про­верку знаний и      навыков в области охраны труда (инструктаж по технике безопасности);

     • не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный      или периодический медицинский осмотр (работники столовых и других      пунктов общественного пита­ния, медицинские работники и т. д.);

     • при выявлении в соответствии с медицинским заключением      противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной      трудовым договором;

     • по требованиям органов и должностных лиц, уполномочен­ных      федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами      (например, если руководитель работ усмот­рел в действиях работника      нарушение правил техники безо­пасности);

     • в других случаях, предусмотренных федеральными законами

     и иными нормативными правовыми актами.

     Отстранение от работы (недопущение к работе) по указан­ным основаниям является обязанностью, а не правом работодателя. Отстранение производится по устному или письменному распоря­жению руководителя организации на весь период времени до уст­ранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисля­ется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.