Понятие рабочего времени
Рабочим временем по трудовому праву называется время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).
В рабочее время включается как время, в течение которого фактически выполнялась работа, так и время, в течение которого работа фактически не выполнялась, но которое в соответствии с нормами трудового права подлежит включению в рабочее время (например, оплачиваемые простои, перерывы). Вместе с тем не включаются в рабочее время перерывы для отдыха и питания, отпуска, а также периоды отсутствия на работе вследствие опозданий, преждевременных уходов с работы, прогулов и т. п.
Необходимость законодательного регулирования рабочего времени обусловлена существованием его физических и социальных границ. Наличие физических границ связано с физиологическим состоянием человеческого организма, который нуждается в чередовании труда и отдыха, ибо без последнего не может быть полноценной и качественной работы. Наличие социальных границ обусловлено необходимостью удовлетворения работником потребности в общении, культурном досуге, выполнения общественных обязанностей и т. п. Поэтому законодательство и регулирует, с одной стороны, продолжительность рабочего времени, а с другой - его чередование с временем отдыха.
Правовое регулирование рабочего времени является одной из гарантий права граждан на отдых, поскольку, например, нормы о продолжительности рабочего времени неразрывно связаны с нормами, предусматривающими продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Поэтому нормы о рабочем времени и времени отдыха образуют единый институт трудового права. Этот институт объединяет в большинстве своем нормы императивного характера, которые, как правило, закрепляются федеральным законодательством.
Соблюдение законодательства о рабочем времени и времени отдыха является обязанностью обеих сторон трудового договора работник обязан использовать все рабочее время для добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель обязан обеспечить условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Законодательное регулирование рабочего времени осуществляется с помощью специальных юридических средств, именуемых правовыми нормативами. Они предназначены для решения] двуединой задачи: обеспечить, с одной стороны, соблюдение нормальной (т. е. в пределах физической и социальной границ) продолжительности времени работы, а с другой - распределить рабочее время в рамках астрономического (суток, недели, месяца, года). Таких нормативов пять: рабочий день, рабочая смена, рабочая неделя, лимит дневной занятости и учетный период. При изучении этих нормативов следует иметь в виду, что Трудовой кодекс прямо не формулирует их понятий. Последние выводятся из содержания целого ряда юридических норм, посвященных рабочему времени и, в частности, определяющих его виды.
Виды рабочего времени
Помимо общего понятия рабочего времени в ТК РФ закреплены такие отдельные его виды, как нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени и неполное рабочее время.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данная норма является наиболее распространенной для большинства работников независимо от формы собственности организаций, в которых они трудятся.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для следующих категорий работников:
• для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
• для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, -не более 35 часов в неделю;
• для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, - не более половины вышеперечисленных норм;
• для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю;
• для некоторых других категорий работников (педагогических, медицинских и др.) в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Под неполным рабочим временем понимается часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Видами неполного рабочего времени являются неполный рабочий день и неполная рабочая неделя, которые могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность ежедневной работы при сохранении количества рабочих дней в неделю, а при неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней в неделю при сохранении в дни выходов на работу установленной продолжительности ежедневной работы.
В некоторых случаях работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе работника. Это случаи, когда соответствующая просьба
исходит от;
• беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Этим неполное рабочее время отличается от сокращенного, при котором оплата труда производится, как правило, наравне с работниками, работающими на условиях полного рабочего времени. Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законом или иными нормативными актами, а неполное - соглашением сторон трудового договора. В то же время работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности его ежегодного основного оплачиваемого отпуска, не влияет на исчисление трудового стажа и не затрагивает других трудовых прав.
Продолжительность ежедневной работы(смены)
Законодательство регламентирует продолжительность рабочего времени не только в течение рабочей недели, но и в течение рабочего дня (смены). Согласно
ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
• для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов,
• для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;
• для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, - 2,5 часа (в возрасте от 14 до 16 лет), 3,5 часа (в возрасте от 16 до 18 лет);
• для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением;
• для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, - 8 часов (при 36-часовой рабочей неделе), 6 часов (при 30-часовой рабочей неделе).
Особое правило установлено для предпраздничных дней (смен), т. е. рабочих дней (смен), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню. По общему правилу, их продолжительность уменьшается на один час. Однако в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (см. ниже).
Что касается работы накануне выходных дней (в предвыходные дни), то ее продолжительность при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Работа в ночное время
Специальной регламентации подлежит работа б ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время, по общему правилу, сокращается на один час, что обусловлено напряженностью труда в это время суток. Это правило не распространяется на работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, на работников, принятых специально для работы в ночное время (если иное не предусмотрено коллективным договором), а также на некоторые другие категории работников.
По закону к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и работники, не достигшие возраста 18 лет (последние - за исключением случаев, предусмотренных законом).
Некоторые категории работников могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К таким категориям относятся:
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста.
В случае привлечения таких работников к работе а ночное время, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от этой работы.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
По условиям труда, производства и по другим продолжительность труда
далеко не всегда объективно может протекать в рамках общеустановленных нормативов. С тем чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса и одновременно интересы работников, особому законодательному регулированию подлежит также работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, которая может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Совместительство бывает внутренним и внешним. Внутреннее совместительство - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя, но по иной профессии, специальности или должности, по другому трудовому договору. Внутреннее совместительство возможно по заявлению работника с разрешения работодателя, однако оно, как правило, не допускается в тех случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Внешнее совместительство - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у другого работодателя. Работа на условиях внешнего совместительства является правом работника и не зависит от согласия работодателя: основному месту работы. Данное право может быть ограничено только федеральным законом.
Закон устанавливает общее ограничение продолжительности работы по совместительству: она не может превышать 4-х сов в день и 16 часов в неделю.
Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение к сверхурочным работам возможно только с письменного согласия работника и в установленных законом случаях, а именно:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этом случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Во всех других случаях для привлечения к сверхурочным работам требуется не только письменное согласие работника, но учет мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет, а также других категорий работников в соответствии с федеральным законом.
Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается лишь при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Трудовое законодательство устанавливает общее ограничение продолжительности сверхурочных работ: они не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Режим рабочего времени
Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода.
Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями. Он должен предусматривать:
• продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);
• работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
• продолжительность ежедневной работы (смены);
• время начала и окончания работы;
• время перерывов в работе;
• число смен в сутки;
• чередование рабочих и нерабочих дней.
Результатом нормативного закрепления названных элементов является организация труда на предприятиях и в учреждениях в целом, а также в их структурных подразделениях, так как любой труд протекает во времени, а значит, должен быть соответствующим образом упорядочен. С этой целью для различных профессий, работ, условий труда устанавливаются соответствующие режимы рабочего времени. Рассмотрим подробнее их отдельные виды.
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом какой-либо дополнительной оплаты за переработку таким работникам не производится. Работа сверх установленной продолжительности рабочего дня компенсируется путем предоставления им ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (см. ниже). Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Обычно такой режим устанавливается для руководящих работников, технического и хозяйственного персонала и др.
При работе в режиме гибкого рабочего времени работа может производиться в различное время суток, а начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом работник должен отработать суммарное количество рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). Данный режим основан на суммированном учете рабочего времени.
Сменная работа - это работа в две, три или четыре смены. Данный режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Общее законодательное ограничение при сменной работе состоит в том, что запрещается работа в течение двух смен подряд.
Суммированный учет рабочего времени. Введение суммированного учета рабочего времени допускается в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для соответствующей категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При работе в дан-
ном режиме продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или другой период в пределах одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Таким образом, при суммированном учете работа может производиться за рамками установленной для данной категории работников нормы, но она не будет считаться сверхурочной, если в течение учетного периода выдержана норма ее общей продолжительности. Напротив, все время, отработанное сверх нормы учетного периода, рассматривается как сверхурочный труд, требующий соответствующей повышенной оплаты. Суммированный учет рабочего времени устанавливается, например, при вахтовом методе работы, для членов аварийно-спасательных служб и экипажей воздушных судов, водителей автомобилей и др.
Разделение рабочего дня (смены) на части. По общему правилу, рабочий день или смена должны быть отработаны работником подряд с одним перерывом для отдыха и питания. Однако на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня или смены (например, в организациях общественного питания, общественного транспорта и т. п.), допускается разделение рабочего дня (смены) на части. При таком режиме общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
Понятие времени отдыха
Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Таким образом, понятие времени отдыха образуют два взаимосвязанных элемента: это время, в течение которого работник, во-первых, освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей, а во-вторых, которое он может использовать так, как пожелает.
Закон не только определяет понятие и продолжительность времени отдыха, но и регулирует чередование времени труда и отдыха в рамках астрономического времени (суток, недели, месяца, года). В ТК РФ выделяются следующие виды времени отдыха:
• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни; отпуска.
Перерывы и ежедневный (междусменный) отдых
Каждому работнику в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2-х часов и не менее 30 минут. Такой перерыв называется также «обеденным». В это время работник может отлучиться с места работы, главное, чтобы он вовремя приступил к выполнению своих трудовых обязанностей по его истечении. Время обеденного перерыва, по общему правилу, оплате не подлежит и в рабочее время не включается. Время и конкретная продолжительность перерыва устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. В этом случае время приема пищи и отдыха подлежит оплате на общих основаниях, поскольку включается в рабочее время.
Вторым видом перерывов в течение рабочего дня (смены) являются специальные перерывы. Эти перерывы обусловлены технологией и организацией производства и труда при выполнении отдельных видов работ. Например, работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, а в необходимых случаях и другим работникам предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время и, в отличие от обеденного перерыва, оплачиваются. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
Ежедневный (междусменный) отдых - это время между окончанием работы и ее началом на следующий день. Продолжительность этого отдыха зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для питания и отдыха.
Выходные дни
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной - один.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (обычно это суббота). Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В некоторых организациях приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, в энергоснабжающих организациях, организациях общественного транспорта и др.). Выходные дни в таких организациях предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Однако в любом случае продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, т. е. перерыв между окончанием последнего рабочего дня (смены) прошедшей рабочей недели и началом рабочего дня (смены) следующей рабочей недели, не может быть менее 42-х часов.
Нерабочие праздничные дни
Согласно законодательству нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются следующие дни: 1 и 2 января - Новый год;
• 7 января - Рождество Христово;
• 23 февраля - День защитника Отечества;
• 8 марта - Международный женский день; 1 и 2 мая - День весны и труда;
• 9 мая - День Победы; 12 июня - День России;
• 7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;
• 12 декабря - День Конституции РФ.
В случае, если нерабочий праздничный день совпадает с выходным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Например, если 1 и 2 января (Новый год) приходятся на субботу и воскресенье, то при пятидневной рабочей неделе нерабочими днями будут суббота и воскресенье (1 и 2 января) как праздничные дни, а также понедельник и вторник (3 и 4 января) как выходные дни; при шестидневной же рабочей неделе - суббота и воскресенье {1 и 2 января) как праздничные дни и понедельник (3 января) как выходной день {вместо воскресенья). В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни и на другие дни.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
Как правило, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации, например организации транспорта), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (например, магазины, бани), а также неотложные ремонтные погрузочно-разгрузочные работы.
Помимо этого, привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни, а также в выходные дни производится: а) с их письменного согласия и б) в случаях, предусмотренных законом, а именно:
• для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
• для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
Во всех остальных случаях для привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни кроме письменного согласия работника требуется также учет мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, допускается только тогда, когда эта работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом указанные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Ни при каких условиях не допускается привлечение к работе в указанные дни работников, не достигших 18 лет (за исключением отдельных случаев, предусмотренных ТК РФ).
Понятие и виды отпусков
Наиболее значимым временем отдыха являются отпуска, т. е, время непрерывного еже годного отдыха. Все отпуска делятся на основные и дополнительные, а последние, в свою очередь, на оплачиваемые и без сохранения зарплаты.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск - это время непрерывного ежегодного отдыха, предоставляемого всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Его продолжительность составляет 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск (т. е. отпуск продолжительностью более 28 календарных дней) предоставляется работникам в соответствии с федеральным законодательством. Так, работникам в возрасте до 18 лет ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.
Ежегодныедополнительные оплачиваемые отпуска согласно трудовому законодательству предоставляются:
• работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, т. е. на работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов (подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения и др.). Перечни соответствующих производств, работ, профессий и должностей, минимальная продолжительность отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ;
• работникам, имеющим особый характер работы (занятых напряженным трудом), например государственным служащим. Перечень таких категорий работников определяется Правительством РФ;
• работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность этого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, однако она не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа;
• работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Кроме того, организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска и для иных категорий работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или иными локальными нормативными актами.
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, как следует из самого их названия, являются неоплачиваемыми, однако в период пребывания работника в таком отпуске за ним сохраняется место работы (подробнее об этих отпусках см. ниже).
Исчисление ежегодных оплачиваемых отпусков
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Это означает, что если отпуск приходится на такие дни, то он как бы продлевается.
Если работнику предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, то при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска они суммируются с основным.
Иногда работник в силу уважительных причин (например, болезни) не может полноценно использовать свой отпуск. Для таких случаев закон предусматривает продление отпуска, т. е. перенесение даты выхода на работу на число дней, в которые работник, не будь он в отпуске, был бы все равно освобожден от исполнения трудовых обязанностей по иным уважительным причинам.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:
• временной нетрудоспособности работника;
• исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
• в других случаях, предусмотренных законами и локальными нормативными актами организации.
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
• время фактической работы;
• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность);
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• другие периоды времени, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, иным локальным нормативным актом организации. Одновременно в этот стаж не включаются:
• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, а также правомерного отстранения его от работы;
• время отпусков по уходу за ребенком;
• время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
При решении вопроса о праве работника на оплачиваемый отпуск учитывается только время, проработанное у данного работодателя. Однако в тех случаях, когда работник трудоустроился в организацию в порядке перевода и не использовал отпуск по прежнему месту работы, он вправе требовать предоставления первого отпуска у нового работодателя, исходя из суммарной шестимесячной продолжительности стажа по прежнему и новому месту работы.
По соглашению сторон трудового договора первый оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев его непрерывной работы. Однако некоторым работникам работодатель обязан по их заявлению предоставить такой отпуск до указанного срока, а именно:
• женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
• работникам в возрасте до 18 лет;
• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной в организации. Такая очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Это означает, что если, к примеру, работник самостоятельно, без учета даты предоставления ему отпуска по графику «ушел» в отпуск, то это приравнивается к прогулу. Точно так же, если работодатель не соблюдает графика очередности
предоставления отпусков, то это считается нарушением прав работников с соответствующими последствиями. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной
организации.
Перенесение отпуска на другой срок возможно по соглашению между работником и работодателем, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Во всяком случае запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Законодательством допускается деление отпуска на части, при котором определенное число дней отпуска используется в период, предусмотренный для очередного отпуска, а оставшееся их число переносится на другое время. Разделение отпуска возможно только по соглашению сторон, поэтому если, например, работник не откликается на инициативу работодателя, то обязать его дать свое согласие никто не вправе. При разделении отпуска хотя бы одна из его частей в любом случае должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв изотпуска допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Ни при каких условиях (даже с согласия самого работника) не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Заменаотпуска денежной компенсацией возможна только по инициативе работника в случае, если отпуск по своей продолжительности превышает 28 календарных дней. При этом денежной компенсацией по письменному заявлению работника заменяется та часть отпуска, которая превышает указанный период. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (т. е. тем же категориям работников, в отношения которых запрещен отзыв из отпуска).
В случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска при производстве окончательного с ним расчета. Однако по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Отпуск без сохранения заработной платы
Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый отпуск) может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению при наличии уважительных причин, в частности, по семейным обстоятельствам. При этом продолжительность такого отпуска определяется соглашением сторон трудового договора. Необходимо иметь в виду, что в данном случае речь идет о праве работодателя предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения зарплаты. Но одновременно с этим Трудовой кодекс предусматривает и случаи, когда работодатель обязан удовлетворить указанную просьбу работника. Следовательно, отказ работодателя предоставить работнику в таких ситуациях неоплачиваемый отпуск является нарушением субъективных прав работника. В частности, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы (по заявлению работника):
• участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
• работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных
дней;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантии работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования (высшего, среднего или начального) и в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, а также работникам, поступающим в образовательные учреждения высшего или среднего профессионального образования. Виды и характер таких гарантий зависят от форм обучения (очная, заочная, вечерняя), статуса образовательного учреждения и курса обучения.
Эти гарантии состоят в предоставлении таким работникам дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка, отпусков без сохранения заработной платы, а также в установлении им сокращенной рабочей недели. В качестве иллюстрации рассмотрим гарантии, предоставляемые работникам, обучающимся в учреждениях среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, и работникам, поступающим в такие образовательные учреждения.
Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, успешно обучающимся в указанных учреждениях по заочной и очно-заочной (вечерней,) формам обучения, для:
• прохождения промежуточной аттестации на I и II курсах -по 30 и на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;
• подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;
• сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. Отпуска без сохранения заработной платы должны предоставляться:
• работникам, допущенным к вступительным испытаниям в указанные образовательные учреждения, - 10 календарных дней;
• работникам, обучающимся в указанных образовательных
учреждениях по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой:
а) для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году;
б) для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;
в) для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.
К дополнительным отпускам, как оплачиваемым, так и без сохранения заработной платы, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.
Сокращенная рабочая неделя устанавливается по желанию работников, обучающихся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов. Нормальная продолжительность рабочей недели сокращается в этом случае на 7 часов. Сокращение рабочего времени может производиться по соглашению сторон трудового договора либо путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю, либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели. За время освобождения от работы таким работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Кроме того, работникам, обучающимся по заочной форме обучения, работодатель обязан один раз в учебном году оплачивать проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно в размере 50 % стоимости проезда. Такая выплата является компенсационной и предоставляется только в случае реального использования права на частично оплачиваемый проезд.
Необходимо иметь в виду, что перечисленные гарантии и компенсации предоставляются только работникам, получающим профессиональное образование соответствующего уровня впервые', желающим получить второе образование того же уровня государство подобных гарантий не дает. По этой же причине работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).
ГЛАВА 9. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Понятие и значение заработной платы
По существующей классификации институт заработной платы можно отнести к числу наиболее значимых институтов трудового права, именуемых генеральными. Во-первых, он объединяет такие субинституты, как нормирование труда, гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты, во-вторых, оказывает влияние на формирование содержания иных институтов трудового права, и в первую очередь входящих в его специальную часть. Наконец, в-третьих, заработная плата - это то, ради чего, собственно, работник устраивается на работу. Человек может работать в каких угодно плохих условиях, с нарушением норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. д., если знает, что получит за свой труд вознаграждение. Однако он не сможет трудиться без оплаты, ибо она для большинства наемных работников - единственный и основной источник средств к существованию. Поэтому значение заработной платы и соответствующего правового института трудно переоценить, о чем, собственно, свидетельствует современное трудовое законодательство, которое, в отличие от ранее действовавшего, закрепляет многие отправные категории в этой сфере трудовых отношений, в том числе понятие заработной платы. Дополняя определение, содержащееся в ст. 129 ТК РФ, признаками, вытекающими из других норм трудового законодательства, можно сказать, что заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, которое работодатель обязан систематически (не реже чем каждые полмесяца) выплачивать работнику в размере не ниже установленного федеральным законом минимума.
По своему правовому режиму заработная плата существенно отличается от вознаграждений, выплачиваемых на основании гражданско-правовых договоров. Так, по договору подряда (например, на строительство дома) размер вознаграждения определяется исключительно соглашением сторон, и государство не устанавливает для подрядчика каких-либо гарантий относительно его минимума. Далее, согласно гражданскому законодательству риск случайной гибели результата выполненных работ лежит на подрядчике, а следовательно, если этот результат случайно погибнет до его сдачи заказчику, подрядчик не вправе претендовать на вознаграждение. Работнику же заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, причем независимо от того, сдан ли результат работ в цепом (например, сдан ли построенный дом в эксплуатацию), - главное, чтобы работник выполнял порученную ему работу.
Механизм правового регулирования заработной платы
В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда. В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.
Важнейшую роль в правовом регулировании заработной платы играет законодательное закрепление основополагающих начал, идей, пронизывающих этот механизм, т. е. принципов оплаты труда.
Такими принципами являются:
1) зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не ограничивается;
2) запрет дискриминации в оплате труда работников в зависимости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т. д. (этот и предыдущий принцип в обобщенном виде именуются законодателем «оплатой по труду»);
3) единство и дифференциация в оплате труда, т. е. сочетание общих норм о заработной плате, касающихся любого и каждого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников (дифференциация);
4) ответственность работодателей за нарушение установленных требований по оплате труда;
5) индексация оплаты труда, т. е. ее повышение в связи с ростом потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательной способностью населения.
Названные принципы проявляются во всех остальных элементах механизма правового регулирования заработной платы, о которых речь пойдет далее.
В правовом регулировании заработной платы применяются два метода:
а) метод государственного нормирования (централизованный);
б) договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.
Использование того или другого метода зависит от источников финансирования организации. В соответствии с этим Трудовой кодекс РФ различает три типа организаций:
а) финансируемые из бюджета (бюджетные организации). Оплата труда в них всецело регулируется централизованным методом, т. е. системы заработной платы, размеры тарифных ставок и окладов, различные виды выплат определяются федеральными законами и иными нормативными актами, издаваемыми органами власти;
б) со смешанным финансированием (за счет бюджета и доходов от предпринимательской или иной самостоятельной деятельности). Правовое регулирование заработной платы осуществляется в них при помощи обоих методов - как централизованного (метода государственного нормирования), так и децентрализованного (локального коллективно-договорного метода). При этом коллективный договор, естественно, не может ухудшать условия оплаты труда по сравнению с тем, как они императивно установлены на федеральном (государственном) уровне;
в) финансируемые за счет предпринимательской и иной приносящей доход деятельности (к ним относятся все частные организации, а также государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные). Условия оплаты труда работников этих организаций устанавливаются коллективным договором, иными локальными (местными) нормативными актами самих организаций, а также трудовыми договорами, заключаемыми работодателем с каждым отдельным работником. Следовательно, доминирующим в этих организациях является договорный (децентрализованный) метод регулирования заработной платы. Сказанное не означает, однако, полного отсутствия метода государственного нормирования. Этот метод используется и здесь, однако сфера его применения существенно ограничена. Все основные параметры заработной платы (в том числе ее размер) определяются соглашением сторон при приеме работника на работу, а также при заключении коллективного договора. Государство же только устанавливает для работников данных организаций определенный минимум гарантий по оплате труда. Так, ТК РФ четко закреплены основания и пределы удержаний из заработной платы, производимых по распоряжению работодателя, порядок индексации заработной платы, порядок и сроки ее выплаты, ответственность работодателя за нарушение этих сроков и т. д. При этом условия индивидуального трудового или коллективного договора, противоречащие нормам, устанавливающим указанные гарантии, недействительны.
Одной из важных государственных гарантий по оплате труда и одновременно элементом механизма правового регулирования заработной платы является минимальный размер оплаты труда, который устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека1. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные, компенсационные и социальные выплаты.
Юридическое значение минимального размера оплаты труда состоит в том, что он является нижним пределом месячной заработной платы работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Иными словами, месячная заработная плата такого работника не может быть ниже этого минимума.
В целом следует отметить, что уровень государственных гарантий прав работников по действующему законодательству значительно снижен. Однако этот факт, равно как и общее сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда, вызван объективными причинами, и прежде всего действием законов рыночной экономики.
Тарифная система
Еще одним важнейшим элементом механизма правового регулирования заработной платы, наряду с рассмотренными выше, является тарифная система, под которой понимается совокупность норм оплаты за труд определенного качества в единицу времени. В качестве основных элементов тарифной системы следует назвать: а) тарифные ставки (оклады); б) тарификацию работ; в) тарифные коэффициенты; г) тарифную сетку.
Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц)1 с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности.
Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер.
Тарифные коэффициенты определяют отношение тарифных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного разряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов определяются размеры тарифных ставок (окладов) остальных разрядов.
По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряды и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка - это шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда.
По общему правилу, тарифная система, в том числе размеры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоятельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в тарифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ЕТС), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ЕТС состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й - для руководителей, специалистов и служащих. При этом размер тарифной ставки 1-го разряда ЕТС, от которого, как уже отмечалось, напрямую зависят размеры тарифных ставок (окладов) всех других разрядов, утверждается в централизованном порядке.
Дата: 2019-07-24, просмотров: 287.
