Понятие «прекращение трудового договора»является собирательным и охватывает все случаи окончания действия трудового договора и прекращения сложившихся между конкретным работником и работодателем трудовых правоотношений. Прекращение трудового договора воз­можно как по инициативе одной из сторон, так и по не зависящим от них обстоятельствам. Прекращение трудового договора по ини­циативе одной из сторон (работодателя или работника) принято называть расторжением трудового договора.

     Прекращение трудового договора возможно, как правило, только по предусмотренным законом основаниям. Согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора яв­ляются:

     1) соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой до­говор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ);

     2) истечение срока трудового договора. Следует заметить, что само по себе истечение срока трудового договора автомати­чески не приводит к прекращению трудовых правоотношений. Если по истечении срока трудовые отношения фактически про­должаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, считается, что трудовой договор возобновлен на неопределенный срок, а значит, уже не может быть расторгнут по данному основа­нию.

     В соответствии со ст. 79 ТК РФ о расторжении срочного тру­дового договора в связи с истечением срока его действия работ­ник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Отсутствие такого предупреждения приводит к тому, что, если работник продолжит работу по истече­нии срока трудового договора, договор возобновится на неопреде­ленный срок, поскольку считается, что работодатель не потребо­вал прекращения трудовых правоотношений. Предупреждения о расторжении срочного трудового договора не требуется, если договор заключен на время выполнения конкретной работы, сезонных работ или исполнения обязанностей отсутствующего работника;

     3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

     4) расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя;

     5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на

работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

     6) отказ работника от продолжения работы в связи со сме­ной собственника имущества организации, изменением подведом­ственности (подчиненности) организации либо ее реорганизаци­ей. Необходимо помнить, что собственником имущества юридиче­ского лица в зависимости от его организационно-правовой формы может быть либо учредитель (государственные и муниципальные унитарные предприятия, в том числе казенные, и учреждения), либо само юридическое лицо (все остальные организации). По­этому смена собственника имущества организаций первой груп­пы может произойти вследствие изменения состава их учредите­лей (участников), а второй - путем продажи имущественного ком­плекса организации (т. е. предприятия) как единого целого друго­му лицу (юридическому или физическому). Кроме того, смена собственника имущества организации может произойти вследст­вие приватизации (в этом случае государственное или муници­пальное предприятие как имущественный комплекс переходит в собственность частного лица) или национализации (обратный про­цесс). Что касается частичного отчуждения имущества юридическо­го лица, то оно является каждодневной операцией и не приводит к смене собственника его имущества в целом.

     Смена собственника имущества юридического лица, изме­нение его подведомственности (подчиненности), равно как и его реорганизация, сами по себе не являются основанием для растор­жения трудовых договоров с работниками (за исключением руко­водителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет связанный с рассматриваемыми обстоятельствами отказ работника продолжать работу в новых условиях (ст. 75 ТК РФ);

     7)  отказ работника от продолжения работы в связи с изме­нением существенных условий трудового договора (см. § 3 насто­ящей главы);

     8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (см. § 3 настоящей главы);

     9) отказ работника от перевода в связи с перемещением ра­ботодателя в другую местность (см. § 3 настоящей главы);

     10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, смерть или полная нетрудоспособность работника);

     11) нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение ис­ключает возможность продолжения работы;

     12) другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными фе­деральными законами.

     С прекращением трудового договора почти всегда связано увольнение работника (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина). Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.

     При увольнении работника в связи с его отказом от перево­да в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ), а также по некоторым иным основаниям, о которых будет сказа­но ниже, работодатель обязан выплатить работнику выходное по­собие в размере двухнедельного (а в некоторых случаях - месяч­ного) среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие, не названные в законе случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры последних.

     Некоторые из перечисленных выше общих оснований прекращения трудового договора конкретизированы в ряде других ста­тей ТК РФ. Они различаются в зависимости от того, по инициативе ка­кого субъекта происходит расторжение договора, по характеру по­следствий для его сторон, по процедуре расторжения, и т.д. Рассмо­трим наиболее важные из них.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

     Работник имеет право во всякое время без объяснения мотивов расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.В слу­чае, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев или на время выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ). При расторжении трудового договора с руководителем организации по собственному его желанию срок предупреждения установлен в один месяц (ст. 280 ТК РФ). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до ис­течения этих сроков.

     Расторжение трудового договора - право работника, осно­ванное на провозглашенном Конституцией РФ принципе свободы труда. Поэтому его реализация, какими бы причинами она ни была вызвана, не может рассматриваться как неправомерное поведение. Однако некоторые причины, побуждающие работника прекра­тить трудовые отношения, закон считает особо уважительными и предписывает работодателю при их наличии расторгнуть трудо­вой договор в тот срок, о котором просит работник в своем заяв­лении. Такими причинами являются:

     • зачисление в образовательное учреждение;

     • выход на пенсию;

     • другие обстоятельства, препятствующие продолжению ра­боты;

     • нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов,      содержащих нормы трудового права, усло­вий коллективного договора,      соглашения или трудового до­говора.

     Сама по себе подача заявления об увольнении не влечет с необходимостью прекращения трудового договора. До истече­ния срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. В этом случае заявление считается неподанным и увольнение не производится. Исключе­нием является ситуация, когда на место работника, подавшего за­явление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательст­вом не может быть отказано в приеме на работу. В случае заклю­чения трудового договора с таким гражданином работодатель вправе уволить работника, подавшего заявление об увольнении, несмотря на изменение им впоследствии своего решения.

     По истечении срока предупреждения об увольнении работ­ник имеет право прекратить работу независимо от того, согласен ли на это работодатель и оформлено ли увольнение надлежащим образом. Трудовой договор в этом случае считается расторгну­тым в момент истечения срока, а следовательно, оставление ра­ботником после этого работы не может рассматриваться как про­гул. Из сказанного следует, что строгое соблюдение срока преду­преждения об увольнении имеет очень важное значение для работника: преждевременное оставление работы может повлечь дисциплинарную ответственность в виде увольнения за прогул с соответствующей записью в трудовой книжке.

     В последний день работы работодатель обязан выдать ра­ботнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению - и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет. Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую ра­боту (например, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанности возместить работнику утраченный заработок за неза­конное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

      Надо сказать, что истечение срока предупреждения об увольнении, даже если заявление работником отозвано не было, приводит к прекращению трудового договора не всегда. Если по истечении указанного срока трудовой договор не был расторгнут и работник продолжает работу, не настаивая на своем увольне­нии, действие договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  Расторжению трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) действующее законодательство традиционно уделяет особое внимание, поскольку именно в этом вопросе чаще всего происходит нарушение прав работников, и именно с их исками о восстановлении на рабо­те связана большая часть всех трудовых споров, рассматривае­мых судами России. Следует подчеркнуть, что увольнение по большинству оснований, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, являет­ся правом, а не обязанностью работодателя, в отличие, например, от увольнения вследствие нарушения обязательных правил при за­ключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Рассмотрим кон­кретные основания для расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

     1. Ликвидация организации, прекращение деятельности рас­положенного в другой местности обособленного структурного под­разделения организации (филиала или представительства) либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией органи­зации или прекращением деятельности ее филиала (представи­тельства) работники должны быть предупреждены работодате­лем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, срок предупреждения составляет три дня (ст. 292 ТК РФ), а если договор заключен на время выполнения сезонных работ - семь дней (ст. 296 ТК РФ). С письменного согласия работ­ника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой дого­вор без предупреждения об увольнении в указанные сроки, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

     При увольнении по рассматриваемому основанию работни­ку должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохра­няется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

     2. Сокращение численности или штата работников организа­ции. Под сокращением численности или штата следует понимать общее сокращение количества рабочих мест в данной организации либо упразднение отдельных должностей или специальностей вследствие реорганизации производства, прекращения работода­телем осуществления тех или иных видов деятельности и т. д. Как и в случае прекращения трудового договора в связи с ликвидаци­ей организации работники должны быть предупреждены о пред­стоящем увольнении в указанные сроки, а без такого предупреж­дения могут быть уволены только с их согласия при условии выпла­ты им дополнительной компенсации (см. выше).        

     Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ предполагает обязательное участие в рассмотрении данного вопроса выборного профсоюзного органа. Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокраще­нии численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсо­юзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работни­ков, - не позднее чем за три месяца. Увольнение по рассматрива­емому основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного проф­союзного органа данной организации.

     Статья 373 ТК РФ устанавливает следующий порядок учета такого мнения. Работодатель должен направить в профсоюзный орган проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получе­ния этих документов рассматривает данный вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или не мотиви­ровано, то оно не учитывается работодателем. В случае, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым ре­шением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные кон­сультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную ин­спекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольне­нии и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении ра­ботника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение данной процедуры не лишает работника права обжаловать уволь­нение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного ме­сяца со дня получения мотивированного мнения выборного проф­союзного органа.

     При сокращении численности или штата вопрос о том, какие именно работники подлежат увольнению, а какие нет, решается не по усмотрению работодателя, а с учетом установленных трудо­вым законодательством приоритетов. Согласно ст. 179 ТК РФ пре­имущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квали­фикацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с са­мостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

     Еще одной гарантией при сокращении численности или штата работников является то, что увольнение по рассматривае­мому основанию допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Поэтому при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имею­щуюся работу (вакантную должность) в той же организации, со­ответствующую квалификации работника.

     Наконец, при увольнении по рассматриваемому основанию, как и в случае увольнения в связи с ликвидацией организации-ра­ботодателя, работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранена заработная плата на период трудоустройства.

     3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

     а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием;

     б) недостаточной квалификации, подтвержденной результата­ми аттестации.

     При увольнении по данному основанию членов профсоюза, как и при их увольнении в связи с сокращением численности или штата, обязательно должно быть учтено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа.

     Необходимо заметить, что несоответствие работника зани­маемой должности или выполняемой работе является основанием для увольнения лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.

     Если увольнение работника производится в связи с его несо­ответствием выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, то работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

     4. Смена собственника имущества организации (в отноше­нии руководителя организации, его заместителей и главного бух­галтера). Смена собственника имущества организации дает но­вому собственнику основание расторгнуть трудовой договор только с представителями администрации, а именно с руководи­телем, его заместителями и главным бухгалтером. Что касается других, «рядовых» работников, то аналогичного права закон но­вому собственнику не предоставляет. Увольнение этих работни­ков возможно только вследствие их отказа продолжать работу в связи со сменой собственника (ст. 75, п. 6 ст. 77 ТК РФ) (см. ниже).

     Право расторгнуть трудовой договор с представителями администрации предоставлено новому собственнику потому, что работа в соответствующих должностях непосредственно связана с управлением организацией, с пользованием и распоряжением ее имуществом, что требует полного доверия со стороны собст­венника. Поэтому расторжение трудового договора по рассмат­риваемому основанию возможно без объяснения каких-либо моти­вов и безотносительно к тому, было ли поведение увольняемого работника упречным или нет. В связи с тем, что такое увольнение не является мерой ответственности, закон предусматривает обя­занность нового собственника выплатить увольняемому работни­ку компенсацию в размере не ниже трех его средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

     Увольнение по данному основанию возможно не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на иму­щество организации у нового собственника.

     5. Неоднократное неисполнение работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар­ное взыскание. Увольнение по данному основанию является в то же самое время и мерой ответственности - наиболее суровым ви­дом дисциплинарного взыскания. Поэтому для увольнения работ­ника по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие таких условий юри­дической ответственности, как противоправность действий (без­действия) работника и его вина. Под неоднократным неисполнени­ем работником своих трудовых обязанностей следует понимать не менее двух соответствующих нарушений трудовой дисциплины. Однократное неисполнение трудовых обязанностей не является основанием для увольнения, если, конечно, его нельзя рассматри­вать как грубое нарушение трудовой дисциплины (см. следующее основание). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может быть основанием для увольнения лишь в том случае, если предшествующее нарушение трудовой дисциплины имело место в течение последнего рабочего года и работник был привлечен за него к дисциплинарной ответственности (т. е. имеет непогашен­ное и неснятое дисциплинарное взыскание).

     При увольнении по данному основанию членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения выборного профсоюз­ного органа.

     6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

     а) прогул, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в те­чение рабочего дня (в случае отсутствия работника на рабочем месте менее четырех часов или более, но в различные периоды рабочего дня, эти нарушения должны рассматриваться примени­тельно к п. 5 ст. 81 ТК РФ);

     б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотичес­кого или иного токсического опьянения;

     в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

     г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приго­вором суда или постановлением органа, уполномоченного на при­менение административных взысканий;

     д) нарушение работником требований по охране труда, если это это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария и др.) либо заведомо создавало реаль­ную угрозу наступления таких последствий.                        

     Увольнение работника по данному основанию, как и по пре­дыдущему, является мерой дисциплинарной ответственности, а потому возможно лишь при наличии условий такой ответствен­ности - противоправности и вины, что выражено в законе указа­нием на отсутствие уважительных причин. Таким образом, нель­зя уволить по данному основанию работника, который, например, отсутствовал на работе в связи с тем, что попал под машину или по другим уважительным причинам. В соответствии с принципом недопустимости двойного наказания за одно и то же правонару­шение увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ должно быть единственным дисциплинарным взысканием за совершенный им проступок. Поэтому если за одно из указанных выше нарушений работнику был объявлен, к примеру, выговор, его увольнение за то же самое правонарушение становится невозможным.

     7. Совершение виновных действий работником, непосредст­венно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со сторо­ны работодателя. По данному основанию могут быть уволены ис­ключительно работники, непосредственно обслуживающие де­нежные или товарные ценности, т. е. работники, трудовая функ­ция которых состоит в приеме, хранении, обработке, продаже, от­пуске, транспортировке и т. п. денежных или товарных ценностей. Обычно это работники, несущие полную материальную ответст­венность на основании закона или заключенного между ними и работодателем письменного договора о полной материальной ответственности. Однако для увольнения по рассматриваемому основанию не имеет значения, подлежит ли работник полной ма­териальной ответственности (например, заключен ли с ним соот­ветствующий договор) и была ли такая ответственность на него возложена в конкретном случае. К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, следует от­нести, например, кассира, инкассатора, продавца в магазине, кла­довщика и др. Не относятся к рассматриваемой категории работ­ники, которым материальные ценности непосредственно не вве­ряются (например, сторожа, бухгалтеры, товароведы, контролеры), или вверяются в качестве средств труда (например, водитель ав­томобиля, оператор персонального компьютера, станка).

     Основанием увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ является утрата к работнику доверия вследствие совершения им действий, которые:

     а) противоправны (например, получение и выдача денег или товара без соответствующего оформления, небрежное хранение материальных ценностей, оставление ключей от хранилища в до­ступном для посторонних лиц месте, использование вверенных ценностей в личных целях, обмеривание, обвешивание, обсчет, хи­щение);

     б) виновны, т. е. совершены работником умышленно или при отсутствии должной внимательности и осмотрительности (в про­тивном случае, даже если установлен факт недостачи, увольнение невозможно);

     в) именно вследствие этого влекут утрату к работнику дове­рия (по данному основанию невозможно увольнение, например, за предосудительное поведение в быту, злоупотребление спиртными напитками, совершение правонарушений, не относящихся к пося­гательствам на собственность).

     Рассматриваемые действия, чтобы быть основанием для увольнения, не обязательно должны быть связаны с обслуживани­ем материальных ценностей при выполнении работником своих трудовых обязанностей. Например, хищение, взяточничество и другие корыстные правонарушения могут быть основанием для увольнения работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ независимо от того, свя­заны ли они с его работой или нет.

     На практике к числу действий, дающих основание для увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ относят также отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, хотя такое действие само по себе не является противоправным, а следовательно, и виновным.

     Для увольнения работника по данному основанию необяза­тельно его привлечение к уголовной или административной ответ­ственности. Неоднократности или систематичности нарушений также не требуется. Для утраты доверия достаточно однократно­го нарушения, в том числе грубого.

     8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолже­нием данной работы. К числу работников, выполняющих воспита­тельные функции, относятся, например, учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели детских уч­реждений. Не подлежат увольнению по данному основанию лица, хотя и работающие в учебных (воспитательных) заведениях, но выполняющие лишь технические, а не воспитательные функции (например, сторожа, уборщицы и др.).

     Аморальными могут считаться такие действия работника, как нецензурная брань, жестокое обращение с другими людьми, в том числе воспитанниками, или животными, вовлечение несовер­шеннолетних в пьянство или азартные игры, развратные действия в отношении несовершеннолетних или в их присутствии, появле­ние в общественном месте в нетрезвом виде, оскорбляющем чело­веческое достоинство и общественную нравственность и т. д.

     Для увольнения работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ достаточен сам факт совершения работником аморального проступка, т. е. проступок может быть совершен не только при исполнении работ­ником своих трудовых обязанностей, но и в быту. Вместе с тем не­обходимо, чтобы данный факт был доказан. Недопустимо поэтому увольнение на основании слухов или общей оценки личности ра­ботника (вроде «аморальный тип», «грубый человек», «пьяница», «хулиган» и т. д.).

     9. Принятие необоснованного решения руководителем орга­низации (филиала, представительства), его заместителями и глав­ным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанные действия представителей ад­министрации работодателя являются основанием для увольнения не только в случае их противоправности. Решение, повлекшее за собой ущерб имуществу организации, формально может вполне соответствовать закону, однако быть необоснованным с экономи­ческой или иной точки зрения. Например, руководитель подписы­вает договор о продаже по заниженной цене основных средств организации, выдает доверенность на получение материальных ценностей лицу, не внушающему доверия, приобретает акции со­мнительного предприятия и т. д. Такие действия могут быть совер­шены и при отсутствии каких-либо корыстных мотивов, вследст­вие, например, некомпетентности, ненадлежащей оценки ситуа­ции и т. п. Вместе с тем одного только факта ущерба имуществу организации для увольнения по рассматриваемому основанию не­достаточно. Решение, вызвавшее указанные последствия должно быть необоснованным уже в момент своего принятия. Нормальный хозяйственный риск, поскольку никакая предпринимательская деятельность без него немыслима, не может считаться необосно­ванным, независимо от того, к каким последствиям он привел. Напротив, авантюрные операции, необдуманные решения, «игра ва-банк» не совместимы с надлежащим выполнением руководите­лем и другими представителями администрации своих обязаннос­тей, которые состоят в добросовестном и разумном ведении порученного дела.

     10. Однократное грубое нарушение руководителем органи­зация (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В отличие от пункта 6 ст. 81 ТК РФ, содер­жащего исчерпывающий перечень грубых нарушений, однократ­ное совершение которых является основанием для увольнения лю­бого работника, в том числе руководителя организации или заме­стителя, рассматриваемое положение предусматривает возмож­ность расторжения трудового договора (а) только с руководите­лем или его заместителями (б) вследствие допущенных ими гру­бых нарушений, не перечисленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Поэтому ес­ли подобное нарушение допущено любым другим работником, то дпя того, чтобы служить основанием увольнения, оно должно быть неоднократным и работник должен иметь дисциплинарное взыс­кание. Увольнение в данном случае будет производиться по другому основанию, а именно по п. 5 ст. 81 ТК РФ. С другой стороны, если руководителем или заместителем совершено одно из нарушений, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ (например, прогул), увольнение про­изводится именно по этому, а не по рассматриваемому основа­нию. Кроме того, данное основание следует отличать от растор­жения трудового договора вследствие принятия необоснованного решения (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Закон не разъясняет понятия «грубое нарушение», поэтому обычно на практике к таковому относят противоправные действия, повлекшие за собой серьезные отрица­тельные последствия для работодателя, главным образом имуще­ственного характера. Но применительно к п. 10 ст. 81 ТК РФ, в от­личие от п. 9 этой статьи, основанием к увольнению может послу­жить и такое нарушение трудовых обязанностей, которое не только повлекло, но и могло повлечь за собой отрицательные последствия, причем не обязательно имущественные. Например, грубым нару­шением может быть признано принятие руководителем незакон­ного решения об увольнении работника или его переводе на другую работу, хотя это само по себе и не причиняет работодателю иму­щественного ущерба.

     11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении тру­дового договора. В том случае, если подлог имеет целью сокрыть отсутствие документа, который подтверждал бы наличие у работ­ника специальных знаний или навыков, необходимых в силу зако­на для выполнения соответствующей работы, увольнение должно производиться не по данному основанию, а по ст. 84 ТК РФ (см. ниже). Отсутствие указанного документа (например, водительского удостоверения или диплома врача) безусловно препятству­ет продолжению соответствующей работы, а следовательно, увольнение в данном случае является, в отличие от основания, предусмотренного анализируемым пунктом, обязанностью, а н« правом работодателя. Иное дело, если подлог документа вызван желанием работника получить преимущество перед другими ли­цами при устройстве на работу, не требующей соответствующих познаний или навыков. В такой ситуации продолжение работы са­мо по себе не противоречит трудовому законодательству, однако сам факт недобросовестности работника дает работодателю ос­нование уволить его по собственной инициативе в соответствии с п. 11 ст. 81 ТК РФ, т. е. по рассматриваемому основанию.

     12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Данное положение распространяется на тех работников, чьи трудовые обязанности предполагают работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разве­дывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.

     Если допуск работника к государственной тайне прекращен, а без этого дальнейшее выполнение им своих трудовых обязанно­стей невозможно, то его увольнение по рассматриваемому осно­ванию является обязанностью, а не правом работодателя. Решение работодателя о прекращении допуска работника к государствен­ной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового до­говора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или

в суд.

     13. Основания, предусмотренные трудовым договором с ру­ководителем организации и членами коллегиального исполни­тельного органа организации. Данное положение, устанавливаю­щее возможность увольнения руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа (например, дирекции или правления) по основаниям, указанным в трудовом договоре, является исключением из общего правила, согласно которому прекращение трудовых отношений возможно лишь в случаях, пря­мо предусмотренным законом. Это исключение связано с особой доверительностью во взаимоотношениях между учредителями юридического лица (или собственником его имущества) и лицами, осуществляющими текущее руководство последним. Когда такой доверительности во взаимоотношениях нет, дальнейшее сотруд­ничество не может быть плодотворным и целесообразным. Однако увольнение в рассматриваемом случае должно все же опираться на конкретное положение трудового договора, дающее работода­телю право этот договор расторгнуть. Следует также учитывать, что увольнение по данному основанию не всегда может быть свя­зано с неправомерным и виновным поведением работника. Поэтому в случае досрочного расторжения трудового договора с руково­дителем организации при отсутствии виновных действий (бездей­ствия) с его стороны, ему должна быть выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

     14. Другие основания, предусмотренные ТК РФ и лными феде­ральными законами. Федеральным законодательством могут быть установлены и иные случаи расторжения трудового договора по ини­циативе работодателя. Так, например, трудовой договор с граждани­ном, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет яв­ляться основной (ст. 288 ТК РФ). Другой пример - ст. 336 ТК РФ, пре­дусматривающей следующие дополнительные основания прекраще­ния трудового договора с педагогическим работником: 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; 2) применение, в том числе однократное, методов воспи­тания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (инсти­тута} государственного или муниципального образовательного уч­реждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

     Таковы основания увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ. Увольнение произ­водится работодателем в лице его единоличного исполнительного органа - руководителя (директора, генерального директора, пре­зидента и т. п.) на основании приказа последнего. Если же речь идет об увольнении самого руководителя, то расторжение трудо­вого договора должно производиться по решению того органа, которым руководитель был избран или назначен на должность. В любом случае, за исключением ликвидации организации

либо прекращения деятельности работодателем - физическим ли­цом, увольнение работника по инициативе работодателя не допуска­ется в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Иные основания прекращения трудового договора

Помимо оснований, рассмотренных выше, ТК РФ предусматривает еще две группы оснований прекращения трудового договора.

     Первая группа - это основания прекраще­ния трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). К ним относятся следующие основания:

     1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178ТКРФ);

     2) восстановление на работе работника, ранее выполнявше­го эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию до­пускается лишь в том случае, если невозможно перевести работ­ника с его согласия на другую работу. Кроме того, увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

     3) неизбрание на должность. Имеются в виду выборные должности, например должности преподавателей вуза;

     4) осуждение работника к наказанию, исключающему про­должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, всту­пившим в законную силу. Такими наказаниями являются: лишение права занимать определенные должности или заниматься опреде­ленной деятельностью, арест, лишение свободы (кроме случаев, ког­да они назначены условно), а иногда также и ограничение свободы. Назначение других видов уголовных наказаний, в том числе исправи­тельных и обязательных работ, не является, как правило, основани­ем для прекращения трудового договора, поскольку не влечет изоля­ции гражданина от общества и, следовательно, не исключает воз­можности продолжения прежней работы (кроме случаев, когда про­должению работы препятствует само наличие судимости);

     5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

     6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физичес­кого лица умершим или безвестно отсутствующим;

     7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствую­щих продолжению трудовых отношений (военные действия, ката­строфа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если они признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответст­вующего субъекта РФ.

     Еще одна группа норм предусматривает случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нару­шение этих правил исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Такими случаями, в частности, являются:

     1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

     2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию его здоровья в со­ответствии с медицинским заключением;

     3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответ­ствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

     Во всех перечисленных в ст. 84 ТК РФ случаях прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В отличие от расторжения трудового дого­вора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), прекращение трудовых отношений по рассматриваемым основаниям является не правом, а обязанностью работодателя. В данном случае трудо­вой договор признается утратившим силу, однако это не означает, что работник лишается заработка за отработанное время, а также иных прав, которые он приобрел в результате исполнения им сво­их трудовых обязанностей. Кроме того, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работ­ника, то при увольнении ему должно быть выплачено выходное по­собие в размере среднего месячного заработка.