Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

     В механизм правового регулирования за­работной платы включаются также сис­темы оплаты труда, под которыми по­нимаются способы установления соотно­шения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы явля­ются повременная и сдельная: если в основе определения количе­ства труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется ко­личеством произведенной продукции - сдельной.

     При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квали­фикацией работника. Чаще всего повременная система применя­ется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где ра­бочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмеча­лось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными.

При оплате за месяц заработок определяется как месячная став­ка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за не­полный месяц устанавливается размер дневной ставки и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оп­лате устанавливается размер часовой ставки и заработок зависит от числа проработанных часов.

     При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведен­ной им продукции или выполненной работы установленного каче­ства, исходя из с дельных расценок, т. е. размеров оплаты, установ­ленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или про­изводство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка - это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по ко­торому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика.

     Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за еди­ницу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдель­щика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки - пять де­талей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну де­таль, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммар­ное) количество произведенных деталей за день, что в конечном счете и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление како­го-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму време­ни. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тариф­ную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной зара­боток составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. х 2). Таким об­разом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосред­ствованно, через установление сдельных расценок; заработок работника-сдельщика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции.

     Сдельная оплата может быть прямой и косвенной', аккорд­ной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной), ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т. е. с увеличивающимися расценками после до­стижения определенной выработки).

     Количество продукции и продолжительность труда - это ос­новные измерители количественных показателей результатов тру­да, поэтому сдельная и повременная системы являются основны­ми. Наряду с ними существует и дополнительная система зара­ботной платы - премиальная, главное назначение которой состо­ит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта си­стема применяется только в сочетании со сдельной или повремен­ной, вследствие чего выделяются следующие разновидности по­следних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окла­ду) за фактически отработанное время дополнительно выплачива­ется премия за достижение определенных, заранее установлен­ных показателей работы; б) сдельно-премиальная система опла­ты труда, при которой указанная премия выплачивается работни­кам в дополнение к заработку по сдельным расценкам.

     Помимо показателей премирования (за достижение кото­рых, собственно, и устанавливается премия) в структуре преми­альной системы заработной платы выделяются еще три ее эле­мента: а) условия премирования; 6) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т. е. за что и в каком порядке работ­ник может быть лишен премии полностью или частично).

     Условия премирования - это такие требования к результа­там труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все пока­затели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде свое­образного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию.

     Размеры премий - это выраженная, как правило, в денеж­ной форме оценка результатов труда работника. Они должны быть закреплены в положениях о премировании, в противном слу­чае премиальная система не будет выполнять своей стимулирую­щей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за вы­полнение нормированного задания), дифференцированными, т, е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выпол­нения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба

указанных метода.

     Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о преми­ровании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе

организации в целом.

     Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепля­ются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании).

     В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использо­ваться и иные стимулирующие выплаты - различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусмат­риваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного язы­ка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с ре­зультатами труда работника. С помощью этих выплат может сти­мулироваться повышенная производительность труда - при совме­щении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т. д.

     Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и ра­ботниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных орга­низаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих вы­плат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной влас­ти субъектов РФ или органами местного самоуправления.

 

 

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

     Законодательство специально регламентирует оплату труда при выполнении ра- боты в условиях, отклоняющихся от нор­мальных, - при выполнении работ раз­личной квалификации, совмещении профессий, производстве сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабо­чие праздничные дни и др. Этот перечень является примерным и может быть дополнен на локальном уровне. Главная цель особого регулирования в данном случае состоит в том, чтобы установить для лиц, работающих в указанных условиях, повышенные гарантии. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, ра­ботнику производятся соответствующие доплаты, размеры кото­рых устанавливаются на локальном уровне, но не могут быть ни­же предусмотренных законодательством. К условиям труда, от­клоняющимся от нормальных, относятся:

     1) труд в особых условиях. Это тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а так­же работы в местностях с особыми климатическими условиями. Труд в особых условиях оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для соответствующих видов работ с нормальными условиями тру­да, но не ниже размеров, установленных законами и иными норма­тивными правовыми актами;

     2) выполнение работ различной квалификации. Оплата тру­да в данном случае зависит от принятой системы заработной пла­ты (повременной или сдельной). При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, со сдель­ной же- по расценкам выполняемой им работы. Однако если с учетом характера производства работнику-сдельщику было по­ручено выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного ему разряда, работодатель обязан выплатить такому работнику межразрядную разницу. Размер доплаты в этом случае составля­ет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выпол­ненной работы и разряду, присвоенному работнику;

     3) совмещение профессий и исполнение обязанностей вре­менно отсутствующего работника. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей ос­новной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же ра­ботодателя. При совмещении работником профессий (должнос­тей), а также исполнении обязанностей временно отсутствующе­го работника без освобождения от основной работы такому работнику производится соответствующая доплата, размер кото­рой устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

     4) работа за пределами нормальной продолжительности рабо­чего времени. Такая работа оплачивается в повышенном размере только в том случае, если она является сверхурочной (см. гл. 8 учебника). Оплата сверхурочных работ производится следующим об­разом: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном раз­мере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная рабо­та может компенсироваться предоставлением дополнительного вре­мени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Как правило, работнику в этом случае предоставляется дополнительный день отдыха. Что же касается работы по совместительству, то хотя она и осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, оплачивается в зависимости от фактически прора­ботанного времени или нормы выработки;

     5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Труд работника в эти дни оплачивается не менее чем в двойном разме­ре. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха; при этом оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а предо­ставленный день отдыха оплате не подлежит;

     6) работа в ночное время (т. е. с 22 до 6 часов). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже разме­ров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. При этом конкретные размеры повышения устанавлива­ются работодателем.

 

Оплата при невыполнении работником трудовых обязанностей

     Закон содержит специальные нормы об оплате труда применительно к трем случаям невыполнения работником своих трудовых обязанностей, причем

в каждом из этих случаев вопрос об оплате решается в зависимости от того, по чьей вине произошло соответствующее нарушение.

     1. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей):

      а) по вине работодателя - оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу;

     б) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклад)

     в) по вине работника - оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.

     2. При изготовлении продукции, оказавшейся браком:

     а) не по вине работника - оплата производится как за годные изделия;

     б) по вине работника - полный брак оплате не подлежит, частичный же оплачивается по пониженным расценкам в зависимо­сти от степени годности продукции.

     3. При простое;

     а) по вине работодателя - оплата производится в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, если работ­ник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя;

     б) по причинам, не зависящим от работодателя и работни­ка, - оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной став­ки (оклада), если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя;

     в) по вине работника - время простоя не оплачивается.

 

Порядок выплаты заработной платы

     Трудовой кодекс РФ устанавливает общий порядок выплаты заработной платы, который распространяется на всех работников. При выплате заработной платы работодатель обя­зан в письменной форме (путем выдачи расчетных листков) изве­щать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и ос­нованиях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

     Выплата заработной платы осуществляется, как правило, по месту выполнения работы либо перечисляется на указанный ра­ботником счет в банке.

     Заработная плата выплачивается не реже чем каждые пол­месяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым до­говором. Если день выплаты заработной платы совпадает с нера­бочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

     По общему правилу, заработная плата выплачивается в де­нежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может произво­диться и в иных формах. При этом доля заработной платы, выплачи­ваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. В любом случае не допускается выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых уставовлены запреты или ограничения на их свободный оборот: спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных ве­ществ, оружия, боеприпасов и др.

 

Защита заработной платы

Важным элементом механизма правового регулирования заработной платы являются нормы, устанавливающие специальные га­рантии в области оплаты труда (нормы о за­щите заработной платы), которые подразделяются, в свою оче­редь, на группы: 1) ограничивающие удержания из заработка ра­ботника; 2) ограничивающие обратное взыскание сумм излишне выплаченной работнику заработной платы; 3) устанавливающие санкции в отношении работодателя за несвоевременную или не­полную оплату труда.

     Удержания из заработной платы могут производиться рабо­тодателем только в случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, ТК РФ предусматривает возможность таких удержаний для возмещения работодателю неотработанного аван­са, выданного работнику в счет заработной платы, или неизрасхо­дованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, а также в некоторых других случаях для погашения задолженности работника перед работо­дателем. При этом установлено, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения иной задолженности работника, и при усло­вии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. При пропуске указанного месячного срока или при наличии возражений со стороны работника работодатель может взыскать задолженность только через суд и удержание в этом случае про­изводится на основании судебного решения.

     Помимо суммы задолженности перед работодателем, из за­работной платы работника удерживаются суммы его задолжен­ности третьим лицам, однако не любой задолженности, а только подтвержденной актом компетентного органа, и на взыскание ко­торой имеется исполнительный документ (исполнительный лис суда, судебный приказ, нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов и др.). В таком порядке взыскиваются, кг правило, недоимки по налогам и иным обязательным платежам, суммы штрафов, алименты, суммы в возмещение вреда, причи­ненного работником жизни, здоровью либо имуществу других лиц, в том числе работодателю, суммы иной задолженности перед работодателем, если она не может быть удержана из заработной платы по распоряжению последнего.

     Общий размер всех удержаний при каждой выплате зара­ботной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмот­ренных федеральными законами, в частности при удержании по нескольким исполнительным документам, - 50 % причитающейся работнику заработной платы. Если же работник отбывает испра­вительные работы (вид уголовного и административного наказа­ния), а также при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смер­тью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы может доходить до 70 %.

     При наличии исполнительных документов работодатель обязан производить удержания из причитающейся работнику за­работной платы с учетом указанных ограничений до полного по­гашения задолженности.

     Другая важная гарантия, направленная на защиту заработ­ной платы, - ограничение ее обратного взыскания при излишних выплатах. Согласно ТК РФ заработная плата, излишне выплачен­ная работнику (в том числе вследствие неправильного примене­ния законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

     • счетной ошибки;

     • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров      признана вина работника в невыполнении норм тру­да или простое (см. выше);

     • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его      неправомерными действиями, установленными

     судом.

     Наконец, Трудовой кодекс устанавливает в отношении рабо­тодателя два вида санкций за несвоевременную или неполную оп­лату труда.

     Во-первых, работодатель, допустивший задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат, притающихся работнику, обязан уплатить последнему на просроченную сумму проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки (мера ответственности)¹.

     Во-вторых, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе, письменно известив работо­дателя, приостановить работу на весь период до выплаты задер­жанной суммы (мера защиты). Приостановка работ не допускает­ся: государственными служащими; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ; в организациях, непосредственно обслу­живающих особо опасные виды производств, оборудования; в ор­ганизациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности насе­ления (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водо­снабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); в некоторых иных случаях.

 

 

ГЛАВА 10. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Понятие дисциплины труда

     Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам пове­дения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

     Хотя в приведенном определении отсутствует указание на соблюдение своих обязанностей работодателем, это, конечно, не означает, что дисциплина труда имеет отношение только к пове­дению работников. Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с нормами трудового законодательства, локальными актами и трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Следовательно, трудовая дисциплина как правовая категория имеет двухсторон­ний характер. И все же основной акцент в нормах о дисциплине труда законодатель, безусловно, делает на дисциплине работника, что совершенно справедливо.

     Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюз­ного) органа работников правилами внутреннего трудового рас­порядка (ВТР).

     Правила внутреннего трудового распорядка представ­ляют собой локальный нормативный акт организации, регламен­тирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, вре­мя отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыс­кания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

     Правила ВТР утверждаются обычно на определенный срок, однако возможно их принятие и на срок, не ограниченный во времени.

     В некоторых отраслях хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, ут­верждаемые Правительством РФ. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий в данной отрасли.

     В качестве примера можно привести Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслужива­нию горнодобывающих предприятий металлургической промыш­ленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энер-; гии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.

 

Способы обеспечения дисциплины труда

     Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

     Поощрение - это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за доб­росовестный труд:

     • объявление благодарности;

     • выдача премии;

     • награждение ценным подарком;

     • награждение почетной грамотой;

     • представление к званию лучшего по профессии.

 

 

     Необходимо заметить, что этот перечень не является исчер­пывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутрен­него трудового распорядка организации, а также уставами и по­ложениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обще­ством и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

     Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.

     Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудитель­ных мер воздействия (мер принуждения).

     Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины - это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

     В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нару­шением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. Трудовому праву, в отличие от некоторых дру­гих отраслей российского права (гражданского, административ­ного, уголовного), единая конструкция ответственности неизве­стна. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого на-' ступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, ес­ли неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового дого­вора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб ра­ботодателю, может явиться основанием для привлечения работ­ника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственнос­ти одновременно. Далее эти виды ответственности будут рассмо­трены более подробно.

 

Дисциплинарная ответственность

     Дисциплинарная ответственность - это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

     Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неиспол­нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине воз­ложенных на него трудовых обязанностей.

     Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:

     • объективно противоправное поведение работника, которое выражается в      самом факте неисполнения или ненадлежа­щего исполнения им трудовых      обязанностей и может состо­ять как в действии (например, появление на      работе в состо­янии алкогольного опьянения), так и в бездействии (например,      неявка на работу) (объективная сторона);

     • вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполне­нии им своих      трудовых обязанностей (субъективная сторона). Указанные элементы      необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к      дисциплинарной ответственности. Ма­териальный ущерб и причинная связь      между ним и противоправным нарушением трудовой дисциплины в состав      дисциплинарного про­ступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида      дисциплинарно­го взыскания или служить, в совокупности с другими      условиями, основанием для материальной ответственности работника.

 

Виды дисциплинарных взысканий

     Дисциплинарная ответственность состоит в применении работодателем к работнику од­ного из следующих видов дисциплинарного взыскания:

     • замечание;

     • выговор;

     • увольнение по соответствующим основаниям. Следует пом­нить, что      увольнение возможно не за всякое нарушение трудо­вой дисциплины, а лишь      по тем основаниям, которые преду­смотрены ст. 81 ТК РФ, а также      некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими      дополнительные ос­нования увольнения некоторых категорий работников.      Приведенный перечень дисциплинарных взысканий для большинства работников является исчерпывающим. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены только федеральным законом и уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ установлены такие дополни­тельные виды дисциплинарных взысканий, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, увольнение за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности дви­жения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или при­ведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного иму­щества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров и др. Работники плавсостава судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности в качестве мер дисципли­нарной ответственности могут быть лишены права управления этими судами, переведены на низшую должность, вообще дисквалифициро­ваны. Такая дисциплинарная ответственность называется специаль­ной. Она применяется в тех отраслях, где действуют положения и ус­тавы о дисциплине, и распространяется на те категории работников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профессиональной деятельности.

Никакие другие виды дисциплинарных взысканий, помимо прямо предусмотренных законом и уставами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами ВТР, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни тру­довым договором. В связи с этим следует признать незаконной практику применения в некоторых частных организациях за нару­шение трудовой дисциплины (например, за опоздание на работу) денежных штрафов.

 

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

     Привлечение работника к дисциплинарной ответственности выражается в применении к нему дисциплинарного взыскания. Важной гарантией для работника является то, что ответственности возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю «держать» работника в постоян­ном «страхе» применения к нему наказания. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее:

     а) одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (когда оно по закону требуется);

     б) шести месяцев со дня совершения проступка, а по ре­зультатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

     При применении дисциплинарных взысканий действует пра­вило, согласно которому за один и тот же проступок на работника может быть возложено только одно взыскание. Так, грубейшим нарушением закона является одновременное объявление выговора и увольнение работника за прогул.

     Статья 193 ТК РФ устанавливает определенную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, несо­блюдение которой делает применение взыскания неправомер­ным. Эта процедура состоит в следующем.

     До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дис­циплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребо­вал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о приме­нении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

     Наличие дисциплинарного взыскания означает не только не­гативную общественную оценку поведения работника. Оно также учитывается при применении других взысканий. Так, для увольне­ния работника по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 81 ТК РФ, необходимо неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии у работника дисциплинарного взыскания.

 

Обжалование и снятие дисциплинарных взысканий

     Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (см. подробнее гл. 12 учебника). В случае, если привлечение работника к дисциплинарной ответст­венности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

     Срок существования дисциплинарных взысканий не является безграничным. Если в течение года со дня применения дисципли­нарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисцип­линарному взысканию, то оно погашается, т. е. считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания. Однако работо­датель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе само­го работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Учитывая, что дисцип­линарные взыскания со временем погашаются или снимаются, закон запрещает заносить сведения о них в трудовую книжку

работника.

     По общему правилу, применение дисциплинарных взыска­ний является правом, а не обязанностью работодателя. Однако ес­ли речь идет о виновных действиях самого руководителя органи­зации или его заместителей, допустивших нарушение трудового законодательства либо условий коллективного договора или со­глашения, то работодатель в лице его соответствующих органов (или собственника имущества) обязан рассмотреть сделанное об этом заявление представительного органа работников и сообщить последнему о результатах рассмотрения. В случае, если факты нарушений подтвердятся, работодатель обязан применить к руко­водителю организации (его заместителям) дисциплинарное взыс­кание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).