Организационная динамика: изменения , развития и обучение организаций
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

К изменениям в культуре/людях относятся перемены в ценностях, нормах, убеждениях и поведении сотрудников организации. Изменения в культуре и людях происходят в образе мыслей индивидов; это скорее, перемены в мировоззрении, чем в технологиях, структуре или товаре. Говоря об изменениях в людях, предполагается ограниченный круг сотрудников (например, небольшую группу менеджеров среднего звена, которые проходят переподготовку на курсах управления). Когда речь заходит об изменениях в культуре, подразумевается организация в целом. Наиболее распространенный и действенный инструмент изменений культуры организации – обучение, и в частности, по таким направлениям, как работа в команде, умение слушать, кружки качества и участие в управлении. Ещё один важнейший подход к изменениям в культуре и людях – совершенствование организационной структуры.

Технологические изменения непосредственно связаны с процессом производства в организациях, с тем как она выполняет своё предназначение, а их цель заключается в повышении эффективности производства товаров или услуг. Изменения технологии – это, например, освоение робототехники компаниями General Motors или Chrysler, или применение базирующихся на использовании сканеров, систем контроля в супермаркетах. На заводе компании IBM в Северной Каролине была установлена система автоматической загрузки, хранения и поиска деталей (изменение технологии), что позволило добиться повышения эффективности управления материально-техническими запасами.

Структурные изменения относятся к иерархии властных полномочий, целям, структурным характеристикам, административным процедурам и системам управления организации. Речь идёт о любых инновациях в методах управления организацией, к примеру, реорганизации структуры, новой системе стимулирования труда, пересмотре системы качества труда. Переход компании IBM от функциональной структуры к структуре, ориентированной на товарные линии, – из того же ряда. Как структурное или административное изменение рассматривается и запрет на курение в стенах организации.

Успех структурных перемен обеспечивает использование подхода "сверху вниз". Структурные изменения инициируются сверху, так как необходимыми для этого компетенциями обладают менеджеры среднего и высшего звена. Они же выступают в роли защитников структурных изменений. Технические специалисты, работающие на низших уровнях организации, имеют ограниченный административный опыт и, как правило, не проявляют интереса к подобным процедурам. Если рядовые сотрудники не удовлетворены административной структурой, проявляемое ими недовольство должно послужить сигналом для менеджмента. Неудовлетворённость работников является внутренней движущей силой структурных изменений, а высшее руководство осознает необходимость перемен и затем выдвигает соответствующую инициативу. Принятие инноваций может быть ускорено посредством обучения персонала, участия сотрудников в разработке изменений, переговорах.

Инициируемое сверху изменение – это идея, которая рождается на верхних уровнях организации и "спускается" вниз. Но работники нижних уровней имеют право обсуждать планируемые инновации и принимать участие в их разработке.

Изменения в продуктах – это изменения в производимых организацией товарах или услугах. Инновации, связанные с выходом на рынок новых товаров, отражаются на всей организации, поскольку очень часто они являются результатом претворения новой стратегии и могут привести к формированию нового рынка.

Ввод нового продукта предполагает не только внедрение новой технологии, но и удовлетворение потребностей клиента. В большинстве отраслей, успеха на рынке добивается только один из восьми новых продуктов. Успешно разрабатывающие новые товары компании, как правило, соответствуют следующим характеристикам:

Специалисты по маркетингу хорошо ориентируются в потребностях потребителей

Технические специалисты владеют информацией о новейших разработках и умеют эффективно их использовать

Разработка нового товара осуществляется в тесном сотрудничестве работников ключевых отделов компании (исследовательского, производственного, службы маркетинга).

Из приведенных выше характеристик правомерно сделать вывод, что идеи, связанные с новыми продуктами, обычно возникают на нижних уровнях организации (как и замыслы технологических инноваций). Разница состоит в том, что движение идей новых товаров имеют горизонтальную направленность – между отделами.

Инновации превращаются в основное стратегическое оружие глобальной конкуренции. Один из примеров – конкуренция, основанная на времени, то есть способность компании предлагать продукты и услуги раньше/быстрее конкурентов. Таким образом, наиболее "расторопные" организации и завоевывают существующее стратегическое преимущество.

Модели организационных изменений

Для управления изменениями важно знать стадии изменения. В настоящее время известно много подходов к определению и пониманию процесса изменений. Одним из первых в 40-х годах построением модели изменения групп и организаций занимался К. Левин. Он разработал поэтапную модель организационных изменений.

1. Разблокирование – размораживание, создание готовности к изменениям. Этот этап предполагает ослабление тех сил, которые держат организацию в существующем состоянии.

2. Изменение – переход. Этот этап предполагает развитие новых оценок, позиций и поведения.

3. Заблокирование – замораживание, закрепление. Этот этап предполагает создание таких механизмов, которые поддерживают и гарантируют деятельность организации.

Э.Шайн, взяв за основу модель К. Левина, усовершенствовал ее и для каждой стадии определил психологические механизмы ее протекания.

Организационные изменения могут быть рассмотрены и под другим углом зрения, а именно в качестве процесса развития организации. Стадиями процесса развития в этом случае являются диагноз, планирование деятельности, осуществление и оценка.

Стратегия предстоящих изменений определяется на основе анализа состояния подсистем организации и протекающих в ней процессов и исходя из целей, поставленных перед организационным развитием. Так, Линк выделяет три фазы системной стратегии вмешательства в организацию: диагностика, проектирование и осуществление:

• диагностика – это процесс выработки точки зрения, в соответствии с которой необходимо рассматривать конкретную совокупность связанных с изменением проблем и благодаря которой цели изменения становятся предельно ясными;

• проектирование – это фаза, на которой предлагаются и изучаются различные методы или возможности проведения изменения;

• осуществление - это решение увидеть результат проведения изменения, т. е. процесс выработки средств проведения желаемого изменения, затем анализ его результатов.

Три фазы, выделенные Линком, описывают процесс проведения изменений в организации в обобщенном виде. Для более детальной процедуры организационных изменений Линк предложил универсальную модель системной стратегии, состоящую из восьми этапов:

1) описание системы;

2) определение целей и ограничений;

3) формулирование критериев достижения целей;

4) разработка вариантов;

5) моделирование вариантов (выборочно);

6) оценка достижения цели с помощью критериев;

7) разработка стратегии осуществления;

8) реализация.

Фазе диагностики соответствуют 1,2,3-й этапы; фазе проектирования - 2-й и 4-й этапы и фазе осуществления – 6,7,8-й этапы.

Базовой моделью исследования в организационном развитии является модель «исследование действием». Ее классический вариант состоит из следующих этапов:

• проведение диагноза состояния организации;

• передача этих данных членам организации;

• планирование деятельности – принятие решений, какими должны быть планы действий;

 • реализация планов действий;

 • оценка планов действий и повторение этого же цикла.

 Таким образом, основными видами работ организационного развития являются: сбор данных о состоянии изучаемой системы; постановка диагноза (анализ) состояния системы и ее основных частей; определение и планирование действий по вмешательству в существующую организацию с целью ее изменения. При этом следует отметить, что все виды работ взаимосвязаны и для их осуществления используются разные методы.

Концепция жизненного цикла организации.

Жизненный цикл организации подобен жизненному циклу человека, времени существования любого предмета труда или услуги. Она имеет свои фазы и особенности развития.

Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации.

Основные фазы жизни организации

Фаза 1 жизненного цикла организации - рождение организации. Для нее характерны:

определение главной цели, заключающейся в выживании;

кризис стиля руководства (руководство одним лицом);

основная задача - выход на рынок;

организация труда - стремление к максимальному увеличению прибыли.

Фаза 2 жизненного цикла организации - детство и юность организации. Отличительные особенности 2-й фазы жизненного цикла организации:

главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост;

выживание за счет жесткого руководства;

основная задача - укрепление и захват своей части рынка;

организация труда - планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.

Фаза 3 жизненного цикла организации - зрелость организации. Главная цель 3-го жизненного цикла организации:

систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа;

эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство);

основная задача - рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов;

организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.

Фаза 4 жизненного цикла организации - старение организации. По сути это высшая ступень зрелости организации. Главная цель в развитии 4-го жизненного цикла организации:

сохранить достигнутые результаты (остаться на лидирующих позициях);

в области руководства эффект достигается за счет координации действий;

основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях.

Фаза 5 жизненного цикла организации — возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития организации состоит:

в обеспечении оживления по всем функциям;

рост организации - за счет коллективизма;

главная задача организации — омолаживание;

в области организации труда на предприятии - внедрение НОТ, коллективное премирование.

Концепция обучающейся организации состоит в том, что, обучаясь, организация получает способности к тому, чего не могла делать до того, то есть изменяется и при этом меняет мир вокруг себя. При этом подразумевается не просто обучение отдельных сотрудников, но групповое обучение, приобретение группового знания.

Типы обучающихся организаций

«Знающие» организации — самый старый тип. Они успешны, пока рынок остается стабильным, и у них нет особой потребности в обучении. Точнее, оно проходит только по одиночной петле и носит адаптивный характер.

«Понимающую» и «думающую» организации можно условно отнести к промежуточным типам, последняя же, собственно «обучающаяся», характеризуется наличием двойной петли и генеративного обучения.

 Процесс организационного обучения наибольшее влияние оказывает на культуру организации, благодаря чему меняются не только взгляды и ценности, меняются и базовые представления членов организации:

1) каждый в организации может быть источником идей (это значит, что каждому должен быть открыт доступ к необходимой информации);

2) люди, стоящие ближе к проблемам, обладают лучшими идеями относительно их решения (в организации должна быть развита система делегирования полномочий);

3) обучение происходит не только сверху вниз, но и наоборот (это влечет за собой децентрализацию и отказ от тезиса «начальству виднее»);

4) новые идеи всегда важны для развития организации (система стимулирования должна вознаграждать людей, генерирующих новые идеи);

5) ошибки и неудачи — это в большей степени возможность для обучения, а не повод для наказания (смена ценностной парадигмы в организационной культуре).

 

 

Дата: 2019-05-29, просмотров: 375.