Прежде чем приступить к сбору, обработке и анализу эмпирических данных, социолог должен разработать различные методические документы. Среди методических документов важнейшее место занимает программа социологического исследования. Программа представляет собой теоретико-методологическую основу осуществляемых социологом исследовательских процедур. Программа – документ, отвечающий ряду необходимых требований, все части которого связаны в единое целое. В структуре программы социологического исследования выделяется два раздела − методологический и процедурный.
Методологический раздел программы включает следующие элементы:
– обоснование проблемы;
– формулировка цели и задач исследования;
– логический анализ основных понятий;
– предварительный системный анализ объекта исследования;
– выдвижение рабочих гипотез.
Методический (процедурный) раздел программы содержит:
– принципиальный (стратегический) план исследования;
– набросок основных процедур сбора и анализа первичной социологической информации.
Исходным пунктом всякого исследования является проблемная ситуация как специфическое состояние объекта социологического исследования, характеризующееся противоречием между потребностями его развития и современным состоянием.
Непосредственным поводом к проведению социологического исследования является реально возникшее противоречие в развитии социальной системы между её подсистемами. Такого рода противоречия и составляют сущность проблемы. Например, противоречие между уровнем подготовки выпускников вузов и потребностями страны в высококвалифицированных специалистах. Проблемная социальная ситуация отражается в научной проблеме, в которой фиксируется противоречие между знанием о потребностях общества в определённых практических действиях и незнанием путей и средств реализации этих действий. Не всегда социальная проблема может быть решена в пределах имеющегося знания. В этих случаях необходимо проведение определённых теоретических и прикладных исследований.
Решение социальной проблемы направлено на достижение тех или иных социальных целей. В цели социологического исследования находит выражение ожидаемый результат. Цель социологического исследования определяет его ориентацию – теоретическую или прикладную. Если в ходе исследования решаются как теоретические, так и практические вопросы, такое исследование называется комплексным.
Социологическое исследование может проводиться с целью установления ценностных ориентаций в сфере труда, мотивов трудовой деятельности, с целью разработки рекомендаций по повышению стимулирующей роли заработной платы на предприятии.
Важнейшей методологической частью программы конкретного социологического исследования является определение задач исследования. Задачи конкретного социологического исследования – это совокупность конкретных целевых установок. Задачи исследования определяются его целью и подразделяются на основные и неосновные. В теоретически ориентированном исследовании прежде всего решаются научные (основные) задачи, а затем практические (неосновные). В практически ориентированном исследовании практические задачи являются основными, а научные – неосновными. Основные задачи соответствуют цели исследования. Неосновные ставятся для подготовки будущих исследований, проверки побочных гипотез. Так, например, основные задачи исследования организации материального стимулирования работников предприятия заключается в оценке экономической эффективности организации оплаты труда, в выявлении степени информированности работников о применяемой системе материального стимулирования, оценке удовлетворенности работников организацией оплаты труда, получении предложений по повышению её действенности.
Объект социологического исследования – это явление или процесс, на который направлено социологическое исследование. В качестве объекта могут выступать люди, их деятельность. Объект должен быть носителем противоречия. При описании объекта социологического исследования должны учитываться следующие его характеристики: профессиональная (или отраслевая) принадлежность, пространственная ограниченность (регион, город, деревня), функциональная направленность (производственная, политическая, бытовая), временные границы.
Единицей наблюдения в социологии называется тот элемент исследуемой совокупности, в отношении которого непосредственно ведётся сбор социальной информации.
Предметом исследования принято считать ту из сторон объекта, которая непосредственно подлежит изучению. Одному и тому же социальному объекту может соответствовать несколько различных предметов исследования. Обычно предмет социологического исследования содержит в себе центральный вопрос проблемы. Предмет исследования может быть представлен в виде схемы с описанием элементов и связей изучаемого объекта.
На этапе определения объекта и предмета исследования обязательной процедурой является предварительный системный анализ объекта. Его цель – построить гипотетическую модель объекта как системы, раскрыв весь комплекс его элементов и связей. Гипотетическую модель называют концептуальной моделью. Социальный объект рассматривается с двух сторон как часть целого и как целое, состоящее из частей. Опираясь на системный анализ, социолог мысленно расчленяет объект исследования, выделяет его элементы, его внутренние и внешние связи, его структуру и выдвигает предположение о механизмах его функционирования и развития. Системный анализ объекта способствует выделению предмета исследования, основных понятий, а также выдвижению рабочих гипотез. Часто эти три процедуры – системный анализ, интерпретация понятий и выдвижение гипотез – осуществляются одновременно. Важной частью программы исследования является процедура интерпретации основных понятий – это процедура поиска эмпирических значений основных теоретических положений исследования. В прикладной социологии различают эмпирическую интерпретацию, т. е. поиск эмпирических значений понятий, и операциональную интерпретацию, определяемую как совокупность правил, с помощью которых можно замерить эмпирические признаки. Следовательно, эмпирически интерпретировать понятия – означает найти показатель, который отражал бы какую-то важную часть содержания этого понятия и который можно было бы измерить. В результате эмпирической интерпретации основных понятий социолог составляет задание на разработку конкретных методик сбора и анализа первичных данных. Например, эмпирический показатель ценностных ориентаций – мнение – фиксируется при помощи опроса (интервью, анкеты). Интерпретации подвергаются только основные понятия. Основными в социологии называют понятия и категории, используемые при определении предмета исследования. Их интерпретация обеспечивает возможность одинаковой трактовки исследователями и респондентами основных понятий программы. Обязательным процедурным элементом исследования является формулировка гипотез. Гипотеза в социологическом исследовании – это научное предположение о структуре социальных объектов, о характере и сущности связей между социальными явлениями. Различают несколько видов социологических гипотез. По содержанию предложений относительно изучаемого объекта гипотезы разделяются на описательные, объяснительные и прогнозные. Описательные гипотезы – это предложения о существующих свойствах объектов (классификационные), о характере связей между отдельными элементами изучаемого объекта (структурные), о степени тесноты связей взаимодействия (функциональные). Объяснительные гипотезы относятся к предложениям о причинно-следственных зависимостях в изучаемых социальных процессах и явлениях. Прогнозные гипотезы содержат предположения, раскрывающие тенденции и закономерности развития данного объекта.
По степени разработанности и обоснованности гипотезы подразделяются на первичные и вторичные. Вторичные гипотезы выдвигаются при условии опровержения первичных.
По степени общности предположений гипотезы делятся на гипотезы-основания и гипотезы-следствия. Гипотезы-основания имеют более общий характер, из них логически выводят гипотезы-следствия. Особенность гипотез-следствий состоит в том, что они могут быть подвергнуты эмпирической проверке. Если в ходе социологического исследования удалось установить истинность гипотез-следствий, то и гипотезы-основания считаются доказанными. Формулировкой рабочих гипотез завершается методологический раздел программы.
Важнейшим элементом процедурного раздела программы является принципиальный (стратегический) план исследования. Выбор стратегического плана зависит от объёма информации об объекте исследования. Различают три варианта стратегического плана − разведывательный, аналитический и экспериментальный.
Разведывательный план применяется в том случае, когда имеющейся информации недостаточно для выдвижения гипотез. Цель плана состоит в уточнении (постановке) проблемы, формулировке гипотез. Работа по данному плану включает изучение документов, проведение интервью, наблюдений.
Аналитический план социологического исследования предполагает наличие информации, достаточной для формулировки описательной гипотезы, его цель – проверка выдвинутой гипотезы. Аналитический план предусматривает проведение выборочного или монографического исследования, анкетирования, использования статистических методов.
Экспериментальный план социологического исследования применяется в тех случаях, когда имеющиеся знания об объекте позволяют сформулировать объяснительную гипотезу, его цель – установление причинно-следственных связей в объекте. Для проверки гипотезы проводится эксперимент.
В социологическом исследовании редко применяется какой-то один план, возможно сочетание всех трёх видов плана на разных этапах исследования.
Помимо вышеназванных стратегических планов, социологи используют ряд специфических исследовательских стратегий.
Монографическое исследование нацелено на изучение какого-либо социального явления или процесса на одном объекте, взятого в качестве представителя целого класса подобных объектов.
Сравнительное исследование. Сравнение и сопоставление явлений и процессов – один из важнейших инструментов в практике любого социологического исследования. Выделяют два основных вида сравнительных исследования – территориальные и временные. Существует три главных стратегии временных исследований.
Панельные исследования. Изучаются изменения во времени одних и тех же объектов, принадлежащих некоторой совокупности (индивидов, семей и т.д.).
Трендовые (или повторные) исследования ориентированы на изучение изменений данной социальной группы как определённой целостности. В отличие от панельного исследования при повторном опросе нет нужды сохранять в выборке тех же самых индивидов по изучаемой совокупности. Необходимо обеспечить лишь их принадлежность к определённой социальной группе.
Когортные исследования изучают более специфические совокупности в течение определённого времени. Типичной когортой является совокупность людей, родившихся в один и тот же год.
Завершается программа выбором методов сбора, обработки и анализа социологической информации.
Описание процедуры в программе исследования даётся не как простое перечисление используемых методик, а в соотношении с каждым отдельным теоретическим разделом работы.
Сбор исходной информации в конкретном социологическом исследовании осуществляется с помощью четырёх основных методов. К ним относится:
– анализ документов;
– наблюдение;
– опрос;
– эксперимент.
Основные методы сбора информации имеют множество разновидностей. Чаще всего сбор первичной социологической информации начинается с анализа документов.
Документом в социологии называется специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации.
Документы можно классифицировать по целому ряду оснований. По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные. Статистические документы содержат данные и суждения в числовой форме. Основными источниками статистических документов могут быть переписи населения, выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, статистическая отчётность предприятий.
Вербальные документы описывают социальные явления признаки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса документы подразделяются на официальные и неофициальные. Официальные документы носят «служебный» характер. Неофициальные документы – это личные материалы – дневники, письма, мемуары.
По способу фиксации различают письменные документы (рукописные, печатные), в которых информация изложена в форме буквенного текста, иконографические документы (картины, кино- и фотодокументы), статистические данные, фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки).
В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непосредственно в ходе изучения исследования, вторичные – в результате обобщения, анализа первичной информации. Следует отметить, что данные непосредственных исследований (первичные документы) более достоверны, чем документы, полученные в ходе обработки.
В социологическом исследовании изучение документов выполняется на основе качественного и количественного методов анализа. Качественный (традиционный) анализ – это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ предполагает выявление авторства документа, времени его создания, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа. Внутренний анализ – это непосредственный анализ содержания документа.
Основной недостаток традиционного анализа – субъективность. Как бы добросовестно ни изучался документ, на результаты анализа окажет влияние личность исследователя. Классический анализ находит широкое применение при изучении уникальных документов.
В тех случаях, когда необходимо обработать большой объём информации, с максимальной объективностью используют методы количественного и формализованного изучения документов (контент-анализ). Суть метода контент-анализа состоит в переводе текстовой информации в количественные показатели. Контент-анализ начинается с выявления смысловых единиц, в качестве которых может быть использовано понятие, выраженное в словах и отдельных терминах, тема, выраженная в целых смысловых абзацах, частях, текстов, статьях, радиопередачах, целостное общественное событие, официальный документ, факт, случай.
Смысловые единицы анализа выделяются на основе содержания гипотез исследования. Цель анализа состоит в отыскании в тексте всех возможных форм выражения смысловых единиц.
После того как смысловая единица найдена в тексте, её необходимо измерить. В методике контент-анализа используются три единицы счёта – пространство – время, появление признаков в тексте и частота появления. При использовании единицы счёта «пространство – время» учитывается число строк, знаков, протяжённость или площадь текста, длительность звучания по радио, телевидению.
Если единицей счёта выбрано «появление признаков в тексте», то в процессе измерения фиксируется сам факт наличия или отсутствия смысловой единицы в тексте. Частота появления единиц счёта предполагает подсчёт числа появлений смысловых единиц в тексте.
Главное достоинство метода контент-анализа состоит в том, что он даёт возможность избежать влияния исследователя на изучаемый объект. Этот метод позволяет обработать большой по объёму материал с высокой степенью надёжности. Одним из основных недостатков является сложность и громоздкость процедур и техники проведения исследования.
Важным методом сбора социологической информации является наблюдение. Наблюдение в социологии – это метод целенаправленного, планомерного, определённым образом фиксируемого восприятия исследуемого объекта.
Наблюдение в социологии можно классифицировать по различным признакам: по степени формализации процедуры, по положению наблюдателя, по условиям организации, по регулярности проведения.
По степени формализации наблюдения подразделяются на структурализованные (контролируемые) и неструктурализованные (неконтролируемые). Контролируемое наблюдение проводится по заранее разработанному плану. Такое наблюдение можно использовать в качестве основного метода сбора информации. Неконтролируемое наблюдение – это такой вид наблюдения, при котором определён только объект наблюдения. Этот вид наблюдения применяется на начальной стадии исследования для определения проблемной ситуации.
По положению наблюдателя наблюдения подразделяются на включённые и невключённые. При включённом наблюдении социолог сам непосредственно «включён» в изучаемый объект, находится в непосредственном контакте с наблюдаемыми и участвует в одной сфере деятельности. Невключённое наблюдение – это такой вид наблюдения, при котором социолог наблюдает за объектом исследования со стороны.
По месту проведения наблюдения делятся на полевые и лабораторные. Полевые наблюдения проводятся в естественной обстановке. Лабораторные наблюдения – это наблюдения, при которых объект изучения находится в искусственно созданных условиях.
По регулярности проведения наблюдения различаются на систематические и случайные.
Основным этапом наблюдения является подготовительный – установление объекта и предмета наблюдения, определение целей и задачи, выбор вида наблюдения, разработка его процедуры.
Следующий этап проведения наблюдения – сбор данных – включает запись результатов наблюдения, контроль наблюдения. Завершается наблюдение составлением отчёта.
Наблюдение в социологическом исследовании позволяет получить информацию, которая недоступна другим методам. Его важнейшее преимущество – непосредственность наблюдения изучаемого объекта, что очень значимо на начальных этапах исследования. К недостаткам наблюдения относится вмешательство исследователя в ход естественного хозяйственного процесса, неадекватность восприятия социальной информации.
Эксперимент – один из наиболее сложных методов сбора информации в прикладной социологии. Под экспериментом понимается получение информации о социальном объекте при воздействии на него заданных и контролируемых факторов, выявление на основе этого изменений в состоянии объекта, причинно-следственных связей.
Экспериментальный фактор – это независимая переменная эксперимента (например, «новая система оплаты труда»). В качестве зависимой переменной, изменяющейся под воздействием экспериментального фактора, могут выступать в приведённом примере «производительность труда», «текучесть кадров».
Эксперименты различаются как по характеру экспериментальной ситуации, так и по логической структуре доказательства гипотез.
По характеру экспериментальной ситуации эксперименты делятся на полевые и лабораторные. В полевом эксперименте объект (группа) находится в естественных условиях своего функционирования. При этом члены группы могут быть осведомлены либо не осведомлены о том, что участвуют в эксперименте.
В лабораторном эксперименте экспериментальная ситуация, а часто и сами экспериментальные группы формируются искусственно. Поэтому члены группы, как правило, осведомлены об эксперименте.
Линейный (последовательный) эксперимент отличается тем, что анализу подвергается одна и та же группа, являющаяся и контрольной (её первоначальное состояние), и экспериментальной (её состояние после изменения одной или нескольких характеристик.
В параллельном эксперименте одновременно участвуют две группы − контрольная и экспериментальная. Их состав должен быть идентичен по всем контрольным, а также по нейтральным характеристикам, которые могут повлиять на ход эксперимента. Характеристики контрольной группы остаются постоянными, а экспериментальной – изменяются.
По итогам эксперимента контрольные характеристики двух групп сравниваются и делается вывод о причинах и величине происшедших изменений.
По характеру структуры эксперименты подразделяются на проективные эксперименты, направленные от настоящего к будущему и квазиэксперименты («экс-пост-факто»), направленные от момента времени в прошлом к настоящему.
По характеру исследуемых объектов эксперименты подразделяются на социологические, социально-психологические, экономические и т.п.
По специфике поставленной в эксперименте задачи выделяют научно-исследовательские и практические эксперименты.
Основными элементами структуры социального эксперимента являются: экспериментатор, экспериментальный фактор, экспериментальная ситуация, экспериментальный объект.
Структура эксперимента органически связана с этапами его организации и проведения.
Первый этап – теоретический. На этом этапе формулируется проблема, определяется объект, предмет, экспериментальные задачи и гипотезы исследования.
Вторым этапом является разработка программы проведения эксперимента. Программа – это документ, в котором разработаны все процедуры эксперимента от постановки задач до их практического выполнения.
Третий этап – этап реализации программы эксперимента.
Четвёртый, последний этап – этап анализа и оценки результатов, подведения итогов работы социологов.
Одним из самых распространённых методов сбора информации в социологических исследованиях является опрос. Это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее положение опроса объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяснить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему, так и к прошлому и к будущему. Информация, полученная при опросе, более надёжна, легче поддаётся формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям.
По характеру взаимосвязи социолога и респондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По степени формализации – на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическими видами опроса являются социометрический и экспертный.
Широко распространённым методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объёму информацию, является анкетный опрос. Анкетный опрос – это такой вид опроса, над которым исследователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются социолог, анкета, респондент.
Анкета – это определённая система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, даётся инструкция по заполнению анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе.
На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характеристик респондентов (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение). Часто паспортичка даётся в конце анкеты. Затем следуют конкретные вопросы. Их цель – заинтересованность респондента. После конкретных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем месте стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наиболее простые вопросы, не вызывающие затруднений у респондентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим задачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах.
К середине анкеты сложность вопросов постепенно нарастает. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основную часть более лёгкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы.
Наибольшее распространение получили следующие виды анкетирования: почтовое, прессовое, раздаточное.
Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение анкеты, почти полный их возврат.
Почтовое анкетирование – распространение анкет путём почтовой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования относятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса является низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около 5 %.
Прессовое анкетирование – вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати.
Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возврата.
При составлении анкеты применяются различные виды вопросов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма.
По содержанию вопросы подразделяются на две большие группы – вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мнениях.
По функциям различают четыре типа вопросов − основные, фильтрующие, контактные, контрольные.
Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы – для отсеивания некомпетентных респондентов. Функция контрольных вопросов – уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контактные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом.
В зависимости от структуры вопросы бывают скрытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и спрашиваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:
– «да-нет»;
– альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня
возможных;
– вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов.
По форме различают вопросы прямые и проективные (косвенные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В проективных вопросах ситуация предполагается.
Кроме анкетирования, в современных конкретных социологических исследованиях широкое распространение получил другой вид опроса – интервью.
Интервью – один из основных видов опроса, использующий непосредственное социально-психологическое взаимодействие между исследователем и респондентом в соответствии с поставленной целью. В современной социологии интервью классифицируются по самым различным основаниям.
По технике проведения интервью подразделяются на свободные, стандартизированные и полустандартизированные.
Свободное интервью – длительная беседа по общей программе. Такие интервью проводят на стадии уточнения проблемы.
Формализованное или стандартизированное интервью предполагает детальную проработку процедуры опроса. Он включает общий план беседы, последовательность вопросов, варианты предполагаемых ответов. Формализованное интервью в зависимости от цели его проведения подразделяется:
– на клиническое (длительное, глубокое);
– фокусированное (кратковременное).
Полустандартизированное интервью – это единство свободного и стандартизированного.
По процедуре проведения интервью делятся на панельные, групповые, клинические, фокусированные, ненаправленные.
Панельные интервью – это многократное интервьюирование одних и тех же респондентов по одним и тем же вопросам через определённые промежутки времени.
Клиническое интервью применяется на начальном этапе социологического исследования.
Фокусированное интервью – сбор информации по какому-то конкретному вопросу.
По способу общения между исследователем и респондентом интервью подразделяется на «лицом к лицу», телефонные.
Интервью как метод получения первичной социологической информации обладает рядом специфических особенностей:
– даёт возможность получить глубинную информацию о мнениях, мотивах, представлениях респондентов;
– позволяет вести наблюдение за психологическими реакциями респондента;
– за счёт личного контакта интервьюера и респондента обеспечивает максимальную полноту реализации вопросника.
Специфической разновидностью опроса является социометрический опрос. Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. В строгом смысле слова социометрический опрос относится к социально-психологическим методам.
На основе социометрической методики изучается социально-психологическая структура групп, выявляется позиция каждого члена группы, наличие подгрупп и взаимоотношения между ними. Социометрия используется для оценки социально-психологического климата, групповой сплочённости. Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карточка, которая заполняется каждым членом группы.
Анализ социометрических карточек позволяет установить следующие проявления межличностных отношений: предрасположенность, предпочтение, т.е. положительный выбор, отклонение, т.е. отрицательный выбор, оставления без внимания – опускание.
Критерием выбора, отклонения или опускания одним индивидом другого может быть конкретная содержательная деятельность. Эта деятельность в качестве основы выбора называется социометрическим критерием.
Социометрические критерии формулируются в виде вопросов. Различаются следующие основные типы социометрических критериев: производственные и непроизводственные; прямые и косвенные; положительные и отрицательные; коммуникативные и гностические. Обработка результатов социометрического опроса включает построение социоматриц, социограмм, расчёт социометрических индексов. Использование социометрической методики позволяет получить информацию о взаимоотношениях в группах, определить их социально-психологическую структуру.
Экспертный опрос – разновидность опроса, где респондентами являются эксперты-специалисты в данной области деятельности. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования; проверить достоверность собранной информации; подтвердить обоснованность выводов.
Экспертный опрос можно проводить в форме свободного или частично стандартизированного интервью, анкет с открытыми вопросами. Подбор экспертов в группу осуществляется на основе изучения документов путём проведения тестов, методом аттестации либо с помощью самооценки эксперта. Возможна формализация процедуры экспертной оценки.
Балльная оценка. Эксперту предлагается оценить, например, влияние того или иного фактора на исследуемый процесс, проставив баллы: от 1 (влияние отсутствует) до 5 (наибольшее влияние).
Ранжирование. Эксперту предлагается упорядочить, например, причины текучести кадров по значимости: на первое место поставить наиболее важную, по его мнению, причину и далее по убыванию значимости.
Метод попарных сравнений. Все сравниваемые объекты объединяются в пары, и из каждой выбирается наиболее значимый.
Существует ряд методов организации коллективной работы экспертов: метод мозговой атаки, метод комиссии, метод «отнесённой оценки» «метод Дельфы».
Метод «фокус-групп». В практике пилотажных исследований широко используется метод «фокус-групп». Особенно часто этот метод используется для изучения ожидаемой эффективности рекламы либо её проекта. Он может быть применён также для пилотажной проверки ряда гипотез по ранее неизвестным для населения явлениям. Метод «фокус-групп» может быть использован для методической отработки инструментария массового сбора первичной социологической информации.
Главная задача заключительного этапа социологического исследования – обработка, интерпретация полученных данных, обобщение и анализ, выдача рекомендаций.
Вопросы к разделу
1. Что такое эмпирическое исследование, чем оно отличается от теоретического исследования?
2. Опишите структуру программы социологического исследования?
3. Что является объектом и предметом исследования?
4. Из каких элементов состоит методологический раздел программы?
5. Какие основные виды социологических исследований выделяют?
6. Как определить тип и объём выборки?
7. Как выбрать метод и процедуры (технику) исследования?
8. Что такое планируемые результаты и формы их представления?
9. Что является инструментарием при проведении социометрии?
10. В чём особенность открытых, полуоткрытых и закрытых вопросов?
11. Каковы основные виды шкальных вопросов?
12. Каковы требования к лексики и оформлению документа?
13. Как составить карточку контент-анализа?
14. Как провести статистическую обработку данных?
15. Как подготовить учебную презентацию по результатам социологического исследования?
Глава 8. Планирование трудовых показателей
8.1. Аналитический подход к планированию трудовых показателей
Любое планирование начинается с аналитического этапа, предусматривающего объективный предварительный экономический анализ количественных и качественных показателей, характеризующих состояние социально-трудовых отношений, использование рабочей силы и эффективность труда в предплановом периоде. Экономический анализ – это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на её повышение. Термин «анализ» означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определения степени необходимости каждого из них.
В таком контексте основными задачами анализа трудовых показателей является:
– выявление возможностей экономии труда;
– уменьшение численности работников за счёт рационального использования рабочего времени;
– снижение трудоёмкости производственной программы и улучшения качества продукции и др.
Объектом анализа трудовых показателей на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных измерителей применения живого труда в процессе производства:
– общеэкономические показатели (объём производства или стоимость продукции, величина основных фондов, в том числе фонда рабочего времени доля основных фондов непроизводственного назначения и др.);
– результативность работы (выработка в натуральном, стоимостном и трудовом выражении, трудоёмкость, коэффициент сменности, прибыль, общие затраты рабочего времени, доля фондов потребления в прибыли и др.);
– кадровые показатели (численность персонала, доля отдельных категорий персонала, текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, средний разряд работников, периодичность повышения квалификации и др.);
– оплата труда (общая величина фонда заработной платы, доля зарплаты в затратах на производство продукции, средняя заработная плата работников, квалификационных дифференциация заработной платы, динамика заработной платы за несколько периодов и др.);
– расходы на социальные выплаты (расходы на социальные выплаты, предусмотренные законодательством, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, доля расходов на социальные выплаты в затратах на производство продукции и др.);
– общие расходы на персонал (расходы на оплату труда, на развитие персонала, на социальные выплаты, расходы на персонал в расчёте на единицу продукции, доля расходов на персонал в общих издержках производства, динамика расходов на персонал)
– условия труда (численность и доля работников, работающих в тяжёлых и вредных условиях труда, уровень травматизма, заболеваемости, расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда и динамика этих показателей и др.).
Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования планирования и хозяйственного руководства. Необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.
Первым этапом комплексного анализа трудовых показателей является изучение.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами начинается с анализа структуры персонала. Каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:
1. Промышленно-производственный персонал.
2. Непромышленный персонал.
К первой группе относятся лица, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).
Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).
В соответствии с законодательством предприятия само определяет численность персонала, его профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.
Различают общую, списочную численность персонала и списочную численность промышленно-производственного персонала (ППП).
Общая численность персонала Чобщ – сумма численности ППП и непромышленного персонала.
Списочная численность ППП – это число всех работников предприятия, включая, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок, день и более, со дня зачисления на работу, в том числе:
– рабочих – Чрб.;
– руководителей – Чрк.;
– специалистов – Чсп.;
– прочих служащих – Чсл.,
В списочную численность включают фактически работающих, а также находящихся в командировках, в очередных и учебных отпусках, отпусках по беременности и родам; не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, по болезни, с разрешения администрации, прогулявших работу; временно отвлечённых на другие работы, если за ними сохранено штатное место.
Для расчёта численности работников за определённый период используют показатель среднесписочной численности работников. Он необходим для анализа таких показателей, как средняя заработная плата, средний доход, движения кадров и интенсивность их использования.
Среднесписочную численность работников за месяц (Чср.сп.) определяют путём деления суммы списочной численности работников за каждый рабочий день месяца, включая праздничные и выходные дни, на число рабочих дней в месяце:
где Чpi – списочная численность работников каждого рабочего дня месяца;
n – число рабочих дней в данном месяце.
Для малых предприятий допускается упрощённое определение списочной численности работников как ½ суммы данных об их наличии на начало и конец каждого месяца.
Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия. Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделении в другое.
Для анализа движения персонала используются следующие показатели.
Коэффициент оборота по приёму – отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности:
где Чпр – численность принятых на работу, чел.;
Чср.спис. – среднесписочная численность персонала по предприятию, чел.
Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших к среднесписочной численности:
Коэффициент общего оборота:
где Чув – численность уволенных работников, чел.
Коэффициент текучести – отношение числа выбывших по собственному желанию работников и за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени к среднесписочной численности:
где Чнар.тр.дисц. – численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Коэффициент интенсивности текучести – отношение доли i-й группы работников в числе выбывших по причине текучести к доле i-й группы в числе работающих:
Например, в числе уволенных доля работников в возрасте до 30 лет составляет 0,3, в то время как доля работающих в этой возрастной группе 0,4, таким образом:
Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.
Влияние уменьшения текучести на выпуск продукции характеризуется зависимостью:
где ∆Втек – изменение выпуска продукции
Чтек.баз.,Чтек.пл. – численность работающих, уволенных по причинам текучести соответственно в базовом и планируемом периоде, чел.;
Д – среднее число рабочих дней, теряемых одним работником при увольнении, равные 18 дням;
Пср.дн – среднедневная производительность труда в базисном периоде, руб.
Важно иметь информацию о текучести. Причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп можно объединить следующим образом:
– неудовлетворённость производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
– неудовлетворённостью жилищно-бытовыми условиями (жильём, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);
– мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребёнка, переезд на другое местожительство);
– прочие причины.
Показатель текучести персонала непосредственно связан с количеством самовольных невыходов работников на работу (показатель абсентеизма). Стандартные формулы для расчёта абсентеизма следующие:
или
где Дн – число рабочих дней, потерянных из-за отсутствия на рабочем месте за анализируемый период;
Д – число рабочих дней;
Чср.сп. – среднесписочная численность рабочих;
Рп – общее число неотработанных часов за анализируемый период;
Р – общее число рабочих часов по графику.
Предприятия могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностями и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда.
Коэффициент замещения – отношение разницы принятых и выбывших к среднесписочной численности:
Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент излишнего оборота рабочей силы:
где Чув – численность уволенных с предприятия за данный период, чел.;
Чув.пл. – численность уволенных с предприятия по причинам, учитываемых при определении размера планируемой убыли (инвалидность, уход на пенсию, переход на учёбу с отрывом от производства, призыв в ряды РА и пр.), чел.;
Чср.спис. – среднесписочная численность, чел.
Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение анализируемого периода к среднесписочной численности персонала за данный период:
Помимо коэффициента мобильности может быть произведена разбивка персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности – определяют, какой процент работает в настоящей должности менее года, более одного года, от 1 до 3 лет и т.д. Такой анализ позволяет лучше узнать динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие совершенствования.
Коэффициент устойчивости:
где Чраб.стаж. – численность работников со стажем более 1 года, чел.;
Чраб.1год – число работников, принятых в течение года, чел.
Коэффициент сменяемости – это наименьшее число из поступивших или уволившихся, отнесённое к среднесписочному числу работающих. Сменяемость – это замещение принятыми рабочими уволившихся рабочих.
При определении этого коэффициента в расчёт не включаются работники в связи с сокращением производства, а включаются лишь те работники, которые при неизменной производственной базе были замещены.
Потребность в персонале, его численности на различных предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы или услуги.
Процесс планирования включает три этапа – оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы по развитию трудовых ресурсов. Цели и задачи кадрового планирования отражены на рисунке 15.
| КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ |
| Кадровые задачи |
| Кадровая стратегия |
| Кадровые цели |
| Кадровые предприятия |
| Определение основы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников, осуществление принципа эффективности индивидуального труда |
| Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятия |
| Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии |
| План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника |
Рисунок 15 – Цели и задачи кадрового планирования в организации
Одна из главных задач кадрового планирования – обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учётом постоянного технического и технологического обновления производства. Планирование численности кадров предполагает её расчёт на основе полной трудоёмкости, т.е. подсчёт численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объём работ производственной программы. Далее определяется необходимое число специалистов, служащих и управленцев по видам трудоёмкости и нормам обслуживания и управляемости. Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоёмкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих. На нормируемых работах применяется метод расчёта трудоёмкости. Численность определяется делением установленного объёма работ (в нормочасах) на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм. Планирование кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП и НП и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу.
Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчёты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
Расчёт баланса рабочего времени работника позволяет определить структуру и эффективность его использования. Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет порученную ему работу. Показателем рабочего времени за определённый период является фонд рабочего времени, который измеряется в человеко-днях или человеко-часах. Величина его зависит от числа рабочих, продолжительности рабочего периода (в днях) и продолжительности рабочего дня.
Информационной базой для анализа использования рабочего времени являются данные внутренней отчётности отдела кадров, статистическая отчётность, а также фотографии рабочего дня и хрономегражные наблюдения.
Максимально возможным фондом рабочего времени является календарный фонд времени работников, определяемый произведением среднесписочного количества работников и числа календарных дней.
Календарный фонд рабочего времени за минусом праздничных и выходных дней за тот же период определяет номинальный фонд рабочего времени. Если из номинального фонда времени исключить количество неявок (невыходов) на работу (в днях) за тот же период, то получится полезный фонд рабочего времени.
Расчёт показателей осуществляется на основе баланса рабочего времени одного работника за определённый период, который выявляет резервы более эффективного использования рабочего времени в результате сокращения потерь в целом по предприятию, а также по отдельным структурным подразделениям (центрам ответственности).
Примерная схема баланса рабочего времени представлена в таблице 12. Сравнение фактически отработанных человеко-дней с плановыми или базисными данными позволяют выявить потери рабочего времени в днях и процентах, т.е. целодневные простои.
В нашем примере целодневные простои по сравнению с планом увеличились на 12,2 дня, сократив на эту величину полезный фонд времени рабочего, что составляет 6,0% его плановой величины.
Анализ причин, приведших к образованию целодневных простоев, показывает, что некоторые из них непосредственно зависят от деятельности предприятия. Так, если неявки с разрешения администрации и были снижены в отчётном году (с 2 дней до 1), то неявки по болезни увеличились на 1,5 дня, а прогулы составили 7,2 дня, что и явилось основной причиной расхождения между плановым и фактическим полезным фондом рабочего времени. Это свидетельствует о неблагополучии с трудовой дисциплиной на предприятии.
Таблица 12 – Баланс рабочего времени одного рабочего за год (при 40-часовой рабочей неделе)
| Показатель | План | Факт | Отклонение от плана ( ±) | Тоже, % (±) |
| 1. Календарный фонд времени, дней | 365 | 365 | – | – |
| 2. Количество нерабочих дней В том числе: праздничных выходных | 111 10 101 | 111 10 101 | – | – |
| 3. Номинальный фонд дней (п.1 - п.2) | 254 | 254 | – | – |
| 4. Невыходы на работу, дней В том числе: – очередные и дополнительные отпуска – отпуска по учёбе – отпуск по беременности и родам – неявки по болезни – другие неявки, разрешённые законом – неявки с разрешения администрации – целосменные простои (по отчёту) – прогулы (по отчёту) | 51 25 3 15 5 1,0 2,0 – – | 63.2 26 4 17 6,5 1,0 1,0 0,5 7,2 | + 12,2 + 1,0 + 1,0 + 2,0 + 1,5 – –0,1 + 0,5 + 7,2 | + 23,90 + 1,04 + 0,33 + 0,13 + 3,0 – – 0,5 – – |
| 5. Полезный фонд рабочего времени, дни (п. 3 - п. 4) | 203 | 190,8 | –2,2 | –6,01 |
| 6. Номинальная продолжительность рабочего дня, ч | 7,9 | 7,9 | – | – |
| 7. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч - всего В том числе: – внутрисменные простои – сокращённый рабочий день подросткам – перерывы для кормящих матерей – сокращение рабочего дня в ночное время | 0,23 – 0,06 0,02 0,15 | 0,38 0,8 0,05 0,02 0,2 | + 0,15 + 0,8 – 0,1 – + 0,05 | + 65,2 – –0,1 –0,1 + 30 |
| 8. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (п.7 - п.8) | 7,57 | 7,52 | –0,05 | –0,66 |
| 9. Полезный фонд рабочего времени одного рабочего, ч (п.5*п.8) | 1536,7 | 1434,8 | –101,9 | 0,07 |
Уменьшение целодневных простоев повысит уровень использования явочного состава работающих и снизит потребность в численности персонала.
Фактическое использование полезного фонда рабочего времени в чел.-днях не даёт полного представления об уровне использования рабочего времени. Важно знать, как используется время внутри рабочего дня. Поэтому необходимо определить рабочее время не только в днях, но и чел.-часах. Законодательно регламентируется продолжительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива. Но для отдельных категорий работников предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в неделю: подросткам, не достигшим 18-летнего возраста; рабочим, занятым на тяжёлых и вредных работах. Наличие таких категорий работников приводит к тому, что номинальная продолжительность рабочего дня на предприятии будет несколько меньше, чем предусмотрено режимом работы. В нашем примере она составляет 7,9 ч. вместо 8 часов.
Кроме такого, предусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, в плановых расчётах следует учитывать и другие причины потерь рабочего времени, связанные с организацией производства и труда и приводящие к расхождению между номинальной и заложенной в план величиной рабочего времени (средней продолжительностью).
На основе анализа баланса рабочего времени выявляются также внутрисменные потери. Анализ внутрисменных потерь рабочего времени производится сравнением продолжительности рабочего дня с плановой или базисной, фактической с плановой или базисной, по формуле
где Крдф – коэффициент использования продолжительности рабочего дня;
Пн – номинальная продолжительность рабочего дня;
Псп, Псф – средняя продолжительность рабочего дня соответственно по плану и по факту.
Из приведённого примера следует, что фактические внутрисменные потери рабочего времени составили 0,38 ч. по сравнению с 0,23 ч. по плану. Это сказалось на средней продолжительности рабочего дня, которая сократилась с 7,57 ч. по плану до 7,52 ч. Такая ситуация привела к тому, что полезный фонд рабочего времени одного рабочего по отчёту снизился, до 1434,8 ч. вместо 1536,7 ч. по плану, или на 101,9 ч. Соответственно коэффициенты использования продолжительности рабочего времени составляют:
Расхождение между этими коэффициентами свидетельствует о существовании неиспользуемых резервов рабочего времени внутри смены.
Следует заметить, что на практике учёт фактически отработанного времени в человеко-часах по всем категориям работников практически не ведётся из-за сложности организации такого учёта. Это имеет важное значение для такой группы работников как рабочие, так как необходимо выделять урочное и сверхурочное время работы в связи с особенностями оплаты: в полуторном или двойном размере сверхурочные часы, что ведёт к увеличению фонда оплаты труда и издержек производства.
Планирование среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Чсд) производится по формуле
где Тт.пл.сд – плановая технологическая трудоёмкость сдельных работ (нормо-час);
Фвр.пл – плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в год (по балансу рабочего времени);
Квн.пл – планируемый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков (Чрп) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания. Расчёт численности по нормам обслуживания производится по формуле
где А – число объектов обслуживания (станков, рабочих мест);
Чсм – число смен;
Но – норма обслуживания одним рабочим-повременщиком;
Кпн – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу;
Фф – фактический фонд рабочего времени;
Фпл – плановый фонд рабочего времени.
На основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объёма работ и нормативов численности планируется численность непромышленного персонала.
Дополнительная численность остальных категорий персонала рассчитывают используя укрупнённые, балансовые или дифференцированные методические подходы. Численность специалистов и служащих определяется на основе целей, стратегий деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, нормативов, разработанных самим предприятием.
Численность административно-управленческого персонала предприятия (АУП) может быть рассчитана с помощью формулы Розенкранца:
где Ч – численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;
n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;
mi – среднее количество определенных действий (расчётов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);
ti – время, необходимое для выполнения единицы т в рамках i-го организационно-управленческого вида работ;
Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчётах;
Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени;
Кфрв – коэффициент фактического распределения времени;
tp – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчётах.
Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрв) рассчитывается следующим образом:
где Кдр – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтённые во времени, необходимом для определённого процесса (m·t), как правило, находится в пределах 1,2 < Кдр < 1,4;
Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, как правило, устанавливается на уровне 1,12;
Кп – коэффициент пересчёта явочной численности в списочную;
Кнрв определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как
В общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задаётся загрузкой данного подразделения.
Планирование и анализ использования фонда рабочего времени
Основу для анализа трудовых показателей выполняет анализ эффективности использования рабочего времени.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценён, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).
Источниками необходимой информации являются плановый и фактический учёт в организации рабочего времени, статистический отчёт по труду, табельный учёт. При осуществлении расчёта баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учёт явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
При изучении трудовых процессов, разработке норм труда необходимо установить, какие затраты рабочего времени являются необходимыми, должны регламентироваться и включаться в норму, а какие считаются излишними, нерациональными затратами и потерями. Для этого рабочее время классифицируется, т.е. подразделяется на отдельные категории по определённым признакам.
Рабочее время – это установленная законодательством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Для производств с нормальными условиями труда оно составляет 8 ч при 40-часовой рабочей неделе с двумя выходными днями. Вместе с тем под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.
Рабочее время для исполнителя работ подразделяется на время работы (в течение которого рабочий выполняет ту или иную предусмотренную или не предусмотренную производственным заданием работу) и время перерывов в работе (в течение которого рабочий не работает).
При анализе затрат рабочего времени с целью выявления и последующего устранения потерь рабочего времени и их причин все рабочее время исполнителя подразделяется на производительные затраты и потери рабочего времени. Первая группа включает в себя время работы по выполнению производственного задания и время регламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом нормирования и входят в структуру нормы времени. К потерям рабочего времени относится время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом анализа с целью их устранения или максимального снижения.
Анализ эффективности использования рабочего времени начинается с общей его оценки. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в чел.-час в отчётном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или от планового показателя.
На изменение эффективного фонда рабочего времени (Фэ) оказывают влияние следующие факторы:
1. Изменение среднесписочной численности рабочих (Ч).
2. Изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).
3. Изменение средней продолжительности рабочего дня (П).
Связь между показателями можно выразить в следующем виде:
где Ч – численность рабочих, чел.;
Д – количество отработанных дней, дн.;
П – продолжительность рабочего дня, час.
Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.
Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводительных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и т.д.
Расчёт количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:
– способом цепных подстановок;
– способом разниц абсолютных и относительных показателей;
– интегральным способом.
В процессе анализа изучаются внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, выявляются величина потерь и непроизводительных затрат, выявляются причины их возникновения.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляются данные планового и фактического баланса рабочего времени. Их устранение повышает коэффициент использования явочного состава работников и уменьшает потребность в численности. Данные планового и фактического балансов представлены в таблице 11.
Анализ внутрисменных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования продолжительности рабочего дня к базисной или плановой по формуле
где Крд – коэффициент использования продолжительности рабочего дня;
Прд.ф , Прд.б., Прд.пл. – продолжительность рабочего дня соответственно в отчётном (анализируемом) периоде, базисном, плановом, час.
Анализ целодневных потерь рабочего времени осуществляется при помощи коэффициента использования числа дней работы к базисному или плановому по формуле
где Кд – коэффициент использования числа дней работы;
Дф , Дб , Дпл – количество дней работы одного рабочего соответственно в отчётном (анализируемом) периоде, базисном или плановом.
Коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени:
где Крф – коэффициент реального (эффективного) фонда рабочего времени;
Пф, Пб, Ппл – потери рабочего времени в отчётном и базисном периодах;
Фф, Фб, Фпл – расчётный фонд рабочего времени в отчётном, базисном и плановом периодах, час.
При анализе качественного использования рабочего времени определяют коэффициенты реального (эффективного) фонда рабочего времени, коэффициенты целодневных и внутрисменных потерь.
Анализ средних показателей использования рабочего времени не позволяет полностью вскрыть имеющиеся внутренние резервы. Требуется более детальный анализ целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.
Изучив потери рабочего времени по факторам, необходимо определить непроизводительные затраты труда. Для определения их величины используются данные о потерях от брака продукции.
Методика расчёта непроизводительных затрат труда в результате допущенного брака включает следующие этапы:
1. Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции.
2. Вычислить суммы зарплаты в себестоимости окончательного брака. Для этого необходимо себестоимость забракованной продукции умножить на удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции.
3. Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат.
4. Вычислить зарплату рабочих по исправлению брака. Для этого необходимо затраты на исправления брака умножить на удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат.
5. Вычислить зарплату рабочих в окончательном браке и на его исправление (сумма 2-го и 4-го пунктов).
6. Вычислить среднечасовую зарплату. Для этого заработную плату рабочих необходимо разделить на фактический фонд рабочего времени в часах.
7. Определить рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление. Для этого необходимо сумму зарплаты рабочих в окончательном браке и на его исправление разделить на среднечасовую зарплату (пункт 5, 6).
Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяют путём деления суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату на 1 час.
В процессе анализа выясняются причины сверхурочных работ. Как правило, они имеют место из-за неритмичности производства.
Уменьшение объёма сверхурочных работ или их полное устранение снижает уровень годовой производительности труда в целом по предприятию. Однако при этом снижается себестоимость продукции (за счёт сокращения расходов на заработную плату рабочим – оплата сверхурочных работ) и соответственно возрастает прибыль с единицы продукции.
Для выявления величины завышения уровня производительности труда по росту производительности труда необходимо определить общее время сверхурочных работ и объём продукции, полученный за счёт этого:
где Тсверхур. – время сверхурочных работ, час;
Вчас – часовая выработка, руб.;
О – объём продукции, руб.
Для расчёта экономии численности за счёт устранения сверхурочных работ используется следующая формула:
где Ф – фонд рабочего времени, план, час;
К – планируемый коэффициент выполнения норм выработки, %.
Рост производительности труда, который может быть получен за счёт сверхурочных работ определяется по формуле
Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени.
Существенное сокращение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени может быть достигнуто путём организационных мероприятий, повышения трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, улучшения условий труда и мероприятий по охране труда, что будет способствовать снижению потерь рабочего времени, а следовательно, может быть достигнута экономия численности персонала фирмы.
Возможное уменьшение численности работающих за счёт сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени определяют по формуле
где Эч – возможное уменьшение численности за счёт сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени, чел.;
Тпв – потери рабочего времени, час;
Тл – нерациональные затраты рабочего времени, час;
К – коэффициент возможного сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени;
Фф – фактический фонд рабочего времени одного рабочего, час.
Для выявления потерь и нерациональных затрат рабочего времени анализируется общий фонд рабочего времени рабочих и определяется влияние факторов на использование рабочего времени.
Величина недоданной продукции в результате неявок и потерь рабочего времени определяется по формуле
где ∆О – величина недоданной продукции, руб;
Т – неявки и потери рабочего времени, подлежащие сокращению, час (дни);
В – выработка продукции часовая (дневная), руб.
Наличие целодневных потерь рабочего времени ведёт к недовыполнению среднегодовой выработки, а внутрисменные потери рабочего времени вызывают невыполнение среднедневной выработки.
Влияние использования рабочего времени одним среднесписочным рабочим на выработку определяется также сравнением фактического и базисного фонда рабочего времени. Прирост (снижение) выработки за счёт использования рабочего времени определяется по формуле
где В – прирост выработки за счёт улучшения использования рабочего времени, %;
Фф – фактический фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в отчётном году, час;
Фп(б) – фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в плановом (базисном) году, час.
Для определения экономии численности вследствие улучшения использования рабочего времени можно использовать также следующие формулы:
1. Ликвидация прогулов и целодневных простоев:
где Ппр – целодневные потери из-за прогулов, чел.-дн.;
Ппл – целодневные простои, чел.-дн.;
Фр – потенциально возможный (плановый) фонд времени одного рабочего, дн.
2. Сокращение заболеваемости до запланированного уровня или лучшего, достигнутого за прошлый период:
где 
– потери по болезни на одного рабочего, предусмотренные планом, или лучшее значение показателя за предыдущий период и фактически за анализируемый период, дн.;
Чрф – фактическая численность рабочих за анализируемый период, чел.
3. Сокращение невыходов с разрешения администрации до запланированного уровня:
где 
, 
– целодневные невыходы на одного рабочего с разрешения администрации по плану и фактически, дн.;
Фр – фонд рабочего времени одного рабочего, дн.
4. Сокращение внутрисменных потерь рабочего времени:
или
где 
– внутрисменные потери рабочего времени по плану и фактически.
Планирование и анализ показателей производительности труда
Производительность труда – обобщающий показатель эффективности работы предприятия. Основная цель анализа производительности труда – выявление резервов её роста, а следовательно, и резервов повышения эффективности производства.
Основные задачи анализа показателей производительности труда:
– установление причин отклонения фактических показателей производительности труда от плановых и базисных;
– определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего те или иные отклонения, на увеличение (снижения) прибыли;
– установление фактической эффективности выполненных организационных и технических мероприятий;
– выявление неиспользованных возможностей сокращения численности работников и затрат труда;
– оценка состояния производительности труда в целом по предприятию и по его подразделениям;
– разработка организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов для увеличения прибыли предприятия и определение их экономической эффективности;
– выбор оптимального задания по росту производительности труда, позволяющего на данном этапе получить максимальную прибыль.
В процессе анализа выясняют:
– темпы роста производительности труда;
– степень выполнения внутрипроизводственного плана по росту производительности труда;
– степень воздействия на производительность труда различных факторов;
– влияние производительности труда на объём выпущенной продукции.
Для анализа показателей производительности труда нужны следующие данные:
– среднесписочная численность работников промышленно-производственного персонала (ППП), в том числе рабочих (основных и вспомогательных);
– объём чистой продукции (доход);
– использование календарного фонда времени промышленно-производ-ственных рабочих.
Информационной базой для анализа служат данные годового и периодических отчётов по труду (статистическая отчётность, бухгалтерская отчётность, данные отдела кадров, акты ревизии и проверок, личные замечания).
На производительность труда оказывают влияние многочисленные факторы (технические, технологические, организационные, социально-экономические, психологические и иные). Вариант классификации факторов представлен на рисунке 16.
| Автоматизация управленческого труда |
| Интеграция науки с производством |
| Организация производства, применение гибких технологий |
| Организация труда, применение гибких форм |
| Стимулирование трудовой деятельности |
| Возможность использования интеллектуальных и этических уровней |
| Способность к творчеству, переориентации |
| Квалификация и общеобразовательный уровень |
| Личностные факторы |
| Демографические и структурные сдвиги в сфере занятости |
| Внедрение передового зарубежного опыта |
| Кооперация и разделение труда |
| Структурные сдвиги в производстве |
| Социальные и организационные факторы |
| Факторы управления организацией производства и труда |
| Повышение технологической оснащенности производства |
| Факторы роста производительности труда, влияющие на экономию рабочего времени и изменение стоимостной оценки единицы продукции |
| Ввод нового оборудования |
| Механизация и автоматизация производства |
| Повышение технического уровня производства |
| Технико-технологические факторы |
| Сотрудничество работников, профсоюзов и администрации |
Выявление степени влияния каждого фактора позволяет судить о причинах изменения (+, –) выработки, а также о возможных резервах.
Изменение производительности труда определяют путём расчёта относительной (или абсолютной) экономии численности по отдельным факторам и их совокупности. Это обеспечивает также возможность определения размера резервов по отдельным производственным подразделениям и по предприятию в целом, что позволяет обосновывать рост производительности труда в плановом периоде.
Прирост производительности труда за счёт сокращения численности персонала в анализируемом периоде рассчитывают по формуле
где ∆Вч – возможный прирост производительности труда (выработки) в отчётном периоде за счёт экономии численности персонала, %;
Эч – относительное высвобождение численности персонала согласно выполнения плана оргтехмероприятий, чел.;
Чср – фактическая среднесписочная численность работников предприятия на фактический объём работ по фактической выработке, чел.
Относительное высвобождение численности работников определяется по отдельным факторам. Формулы для расчёта следующие:
1. Экономия численности персонала за счёт снижения трудоёмкости продукции:
где Трбаз(пл), ТрФ – затраты труда на одно изделие в базисном (плановом) периоде и фактические, чел.-час; нормо-час;
ОФ – объём продукции, на трудоёмкости которой отразилось внедрение данного мероприятия, ед.;
ФФ – часовой фонд времени одного рабочего фактический, час;
К – коэффициент выполнения норм рабочими-сдельщиками;
Б – количество изделий, подлежащих обработке на данном оборудо-вании, шт.;
В – продолжительность действий нового (или модернизированного) оборудования, час.
2. Экономия численности персонала в результате внедрения нового оборудования:
где М – количество оборудования в отчётном периоде, шт.;
М1 – количество оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене в отчётном периоде, шт.;
М2, М3 – количество нового и модернизированного оборудования в анализируемом периоде, шт.;
П2, П3 – показатели роста производительности нового и модернизированного оборудования, %;
В2, В3 – календарный срок работы нового и модернизированного оборудования, дней.
где КД – число месяцев действия нового или модернизированного оборудования;
КК – календарное число месяцев;
Чр – численность промышленно-производственного персонала, чел.;
У – удельный вес рабочих, занятых обслуживанием оборудования, в общей численности ППП.
3. Экономия численности персонала за счёт совершенствования организации производства, труда и управления (за счёт улучшения условий труда, совмещение профессий, повышения норм обслуживания и т.д.):
где ФФ – фактический фонд рабочего времени одного рабочего, час;
ТрФ – фактическое снижение трудоёмкости в результате внедрения различных мероприятий, нормо-час;
К – коэффициент выполнения норм рабочими-сдельщиками.
4. Экономия численности за счёт улучшения использования рабочего времени (сокращение прогулов, простоев, болезней и т.п.):
где Фбаз(пл) – число часов (дней), отработанных одним рабочим в базисном плановом и отчётном периоде соответственно, час (день);
Чр – расчётная численность ППП, чел.;
У – удельный вес рабочих в общей численности ППП.
5. Экономия численности рабочих за счёт сокращения (увеличения) внутрисменных потерь рабочего времени:
где Тпрб(пл), Тпрф – потери рабочего времени из-за внутрисменных простоев соответственно в базисном (плановом) и отчётном периодах, час.
6. Экономия численности за счёт брака (сокращаются или увеличиваются дополнительные затраты труда):
где Бп , Бф – количество забракованных изделий (работ) плановых и фактических.
7. Экономия численности за счёт сокращения затрат труда при уменьшении отклонений от нормальных условий работы:
где Дб, Дф – удельный вес доплат рабочим-сдельщикам в общем объёме ФЗП рабочих соответственно в базисном и отчётном периодах, %;
Чоб – численность основных рабочих в базисном периоде, чел.
8. Экономия численности за счёт сокращения числа случаев невыполнения норм выработки:
где Прп – процент снижения числа рабочих, не выполнявших норму, %;
У1 – удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполнявших норму выработки, в общей численности рабочих, %;
К – коэффициент повышения уровня выполнения норм, происходящего на протяжении всего анализируемого периода (принимается равным 0,5, что показывает: повышение уровня норм происходило равномерно).
9. Экономия численности за счёт совершенствования нормирования труда:
где t1, t2 – норма времени (выработки) на единицу продукции (в единицу времени) до и после внедрения мероприятий, нормо-час;
О2 – фактический годовой объём продукции (работ) после внедрения мероприятий, штук;
Ф1 – фонд рабочего времени одного рабочего до внедрения мероприятий, час;
КП – коэффициент выполнения норм выработки по плану.
10. Экономия численности за счёт повышения квалификации, в результате чего повышается % выполнение норм:
где Рнв1, Рнв2 – уровень выполнения нормы труда до и после повышения квалификации, %;
Чпв – численность рабочих, увеличивших уровень выполнения нормы труда в результате повышения квалификации, чел.;
РНВ – прирост процента выполнения нормы труда, %.
11. Относительная экономия численности персонала за счёт снижения текучести:
где Чб, Чот – численность работников, уволившихся на протяжении года в базисном и отчётном периодах, чел.;
В – потери рабочего времени в среднем на одного уволившегося, дней;
Ф – явочный фонд рабочего времени в среднем одного работника, в днях;
0,5 – коэффициент, показывающий, что увольнение рабочих в течение года происходило равномерно.
12. Экономия численности за счёт увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов в себестоимости продукции
где Уф, Уп – удельный вес покупных полуфабрикатов в себестоимости продукции отчётного и базисного (планового) периодов соответственно, %;
Чр – среднегодовая фактическая численность ППП, чел.
Если удельный вес покупных полуфабрикатов в себестоимости продукции отчётного периода уменьшается, т.е. Уф<Уп, то предприятию для выполнения производственной программы потребуется дополнительная численность рабочих, которая определяется по формуле
13. Экономия численности за счёт изменения удельного веса продукции различной трудоёмкости в её общем объёме:
где Оф – фактический выпуск продукции, руб.;
УТф,УТп – удельная трудоёмкость в нормо-час на 1 тыс. руб. продукции в отчётном и плановом периодах соответственно;
К – коэффициент выполнения норм выработки фактический;
Фф – фактический годовой бюджет рабочего времени одного рабочего, час.
Для анализа изменения производительности труда на конкретном предприятии, цехе, участке в результате влияния различных факторов можно использовать и другие эмпирические формулы.
Для определения возможного роста производительности труда по всем факторам необходимо подсчитать общую расчётную экономию численности, а затем рост ПТ:
Особенность применяемой методики состоит в том, что она учитывает влияние конкретных направлений или групп факторов. При таком подходе влияние каждого фактора изучается отдельно, а затем результаты суммируются. В действительности, все факторы находятся во взаимодействии: изменение влияния одного из них приводит к изменению других. При выявлении влияния отдельных факторов применяют ступенчатый способ. В этом случае экономию численности в результате выполненного мероприятия определяют путём использования не фактической численности ППП, а сокращённой в результате внедрения предшествующих мероприятий.
Важная составляющая анализа – выявление доли прироста продукции за счёт изменения выработки и численности работников (основных трудовых факторов). Проведение такого анализа необходимо для работы по повышению эффективности использования трудового потенциала на предприятии и увеличению прибыли за счёт роста выработки и сокращения численности работников.
Определение доли прироста продукции за счёт роста выработки, когда объём выпуска продукции и численность работников растут одновременно, причём темпы роста (прироста) численности работников ниже темпов роста (прироста) продукции, рассчитывают при помощи формул (в процентах):
где 
− доля прироста объёма выпуска продукции за счёт роста производительности труда, %;
– темпы прироста численности ППП, %;
О1 – темпы роста объёма выпуска продукции, %;
Ч1 – темпы роста численности ППП, %;
∆О – темпы прироста объёма продукции, %.
Зависимость темпов роста объёма выпуска продукции от темпов роста численности ППП характеризуется такими положениями:
– темпы роста численности ППП составляют 100% или ниже, это свидетельствует, что прирост продукции полностью обеспечен за счёт роста производительности труда;
– темпы роста численности ППП выше 100%, но ниже темпов роста объёма выпуска продукции, это означает положительное влияние обоих факторов на прирост объёма выпуска продукции;
– темпы роста численности превышают темпы роста объёма выпуска продукции, это значит, что прирост объёма продукции обеспечивается полностью за счёт увеличения численности работников, а производительность труда падает.
При анализе влияния трудовых факторов на увеличение объёма выпуска продукции применяют способ абсолютных разниц, при этом определяют долю выпуска продукции в абсолютных единицах за счёт изменений выработки и численности работающих.
Формулы расчёта влияния характеризуются следующими выражениями.
1. Влияние изменения численности работников на динамику выпуска продукции:
где ∆Оч– изменение объёма выпуска продукции за счёт увеличения численности ППП;
Чф – фактическая численность ППП;
Чп – плановая численность ППП;
Чб – численность ППП в базисном году;
Вп – выработка на одного работника ППП по плану;
Вб – выработка на одного работника ППП в базисном году.
2. Влияние изменения уровня выработки работающих на динамику выпуска продукции:
где ∆Ов – изменение объёма выпуска продукции за счёт роста выработки, руб.;
Вф – фактическая выработка на одного работника ППП, руб.
Затем определяют совокупность влияния двух факторов на изменение объёма производства по формуле
Планирование и анализ состояния нормирования труда на предприятии
Анализ состояния нормирования труда является самостоятельным направлением экономической работы.
Цель анализа – выявление имеющихся недостатков в состоянии нормирования труда и изыскание дополнительных резервов роста производительности труда за счёт снижения трудоёмкости продукции и более рационального использования рабочего времени.
Основными направлениями анализа нормирования труда следует считать:
– выявление фактического охвата работающих нормированием труда с целью расширения сферы применения научно обоснованных норм труда;
– определения качества (прогрессивности используемых норм и нормативов);
– оценка уровня выполнения норм;
– оценка состояния нормативной базы и организации нормировочной работы.
В ходе анализа определяются следующие показатели:
– число работников, для нормирования труда которых имеются нормативы;
– число работников, труд которых фактически нормируется, в том числе количество работников, для которых нормы установлены на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативов.
Анализ проводится по видам работ или категориям работников. Выделяются работы, оплачиваемые сдельно и повременно.
Определяются также показатели по определённым категориям, группам работников (обслуживающие рабочие, служащие и т.д.), по структурным подразделениям и профессиям.
Для определения доли нормированных работ (по трудоёмкости и по численности) используются следующие формулы:
где Тн.р. – время, отработанное на нормируемых работах, чел.-час;
Тобщ. – общая величина отработанного времени, чел.-час;
Чн.р. – численность рабочих, труд которых нормируется, чел.;
Чобщ. – общая численность рабочих, чел.
Если доля нормируемых работ, рассчитанная по отработанному времени ниже, чем доля, рассчитанная по численности рабочих, то это объясняется тем, что рабочие, труд которых нормируется часть времени затрачивают на ненормируемых работах. Метод расчёта по трудоёмкости более точен.
Фактические данные за отчётный период сравниваются с данными за предшествующий период или несколько предыдущих лет (динамика показателя).
Более детальный анализ уровня охвата работников нормированием труда может быть проведён по рабочим, занятым обслуживанием производства (по функциям), по категориям служащих.
По служащим определяется нормативное значение численности служащих по функциям управления, которые сравниваются с фактическими данными по штатному расписанию. Необходимо установить причины отклонений штатной численности от нормативной по отдельным функциям.
Отклонения могут быть вызваны тем, что нормативами численности не учитываются организационно-технические условия выполнения работ, либо тем, что факторы, определяющие численность, недостаточно достоверны.
Анализ качества норм позволяет установить степень обоснованности и прогрессивности действующих на предприятии норм труда и выявить резервы их совершенствования.
Качество норм характеризует следующая система признаков:
1. Степень соответствия величины затрат труда на единицу продукции (работ) по установленной на предприятии норме научно обоснованным затратам для данных организационно-технических условий.
2. Наличие единой базы для расчёта норм. Норма любой степени укрупнения должна разрабатываться как часть общей системы норм труда.
3. Соответствие единиц измерения объёма работ или операций, на выполнение которых разрабатывается норма, принятой на производстве системе учёта.
4. Равнонапряжённость норм труда. Коэффициент напряжённости норм Кн.н. определяется по формуле
где Тн – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы;
Нф – затраты времени по действующей на предприятии норме.
Норма считается оптимально напряжённой, если Кн.н. = 1 или близка к 1.
Равномерность норм на различных участках производства достигается в том случае, если соотношения между необходимыми и фактическими значениями действующих норм пропорциональны, т.е. коэффициенты их напряжённости на отдельных операциях равны между собой или имеют незначительные отклонения.
5. Норма труда должна быть понятна исполнителю, не только по величине, но и по структуре. Необходимо, чтобы в технологических картах содержались данные о затратах рабочего времени по приёмам, операциям, а также на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительные работы, обслуживание рабочего места.
Анализ качества действующих на предприятии норм начинают с распределения всей их совокупности по степени обоснованности.
Удельный вес научно обоснованных норм в их общем количестве рассчитываются тремя способами.
1. По количеству действующих норм:
по численности рабочих:
2. По соотношению времени, отработанному по научно обоснованным нормам и всего отработанного времени на сдельных работах:
В ходе анализа определяется изменение доли обоснованных норм в отчётном периоде по сравнению с базисным. Если возросла доля опытно-статистических норм, то выявляются причины этих изменений и разрабатываются мероприятия по их устранению. Для повышения адресности этих мероприятий необходимо определить долю обоснованных норм по отдельным цехам, участкам и прежде всего там, где уровень выполнения норм резко отличается от среднего.
Суммарное завышение трудоёмкости по причине перевыполнения норм (за счёт использования опытно-статистических норм) определяется по формуле
где ∆T – завышение трудоёмкости;
Нв – норма времени, рассчитанная по нормативам, нормо-час;
К – повышающая часть коэффициента;
Он – объём продукции за отчётный период, выполненный по данной норме.
Далее анализируется уровень выполнения норм.
Существует 2 способа определения показателя выполнения норм выработки.
1. Сравнение количества продукции, изготовленный рабочим за отчётный период с тем количеством, которые он должен изготовить по установленным нормам (горная, металлургическая, лесная и др. отрасли, выпускающие однородную продукцию).
2. Сравнение нормированного времени (в час) на все работы, выполненные рабочим-сдельщиком за отчётный период, и времени, фактически затраченного на выполнение этих работ по табелю:
где П – % выполнения норм;
Нф – фактическая выработка рабочего, шт., м.;
Нвыр – норма выработки, шт., м.;
Тн – нормируемое время на выполнение работ, нормо-час;
Тф – время, фактически затраченное на выполнение работ, час (по табелю).
Выполнение норм выработки по участкам, цехам и предприятию определяется двумя методами:
– по фактически отработанному времени:
где Потр – % выполнения норм по отработанному времени, %;
Тн. – затраты труда на выпуск годной продукции, нормо-час;
Тд. – дополнительные затраты труда в связи с отступлениями от нормальных условий работы, нормо-час;
Тбр. – затраты труда на исправление брака не по вине рабочего, нормо-час;
Тсд. – фактически отработанное время на сдельных работах, включая сверхурочную работу, час.
– по сменному времени процент выполнения норм определяется по следующей формуле:
где Тпр – внутрисменные простои и потери рабочих времени, час.
Тп. – время использования рабочих-сдельщиков на повременных работах в течение смены.
Для установления величины времени сдельной работы основных рабочих можно использовать данные о затратах рабочего времени в соответствии с наряд-заданием, время отвлечения на выполнение повременных работ определяется по приказам и распоряжениям администрации, время простоев фиксируется соответствующими актами и другими документами.
Рост производительности труда за счёт повышения уровня выполнения норм определяется по формуле
Средний уровень выполнения норм рабочим-сдельщикам можно рассчитать по средневзвешенной арифметической на основании данных первичного учёта организации по каждому виду работ, группам и категориям персонала. Форму учёта предприятие может устанавливать по собственному выбору.
Таким образом, анализ состояния нормирования труда позволяет оценивая норму как меру труда на каждом рабочем месте обеспечить получение прибыли организации, а также способствует решению социальных задач, обеспечивая нормальную интенсивность труда и его содержательность.
Вопросы и задание к разделу
1. Что понимают под анализом состояния нормирования труда?
2. Каковы роль, информационная база и значение анализа состояния нормирования труда?
3. Каковы методы анализа состояния нормирования труда на предприятии?
4. Каковы методы анализа качества действующих на предприятии норм?
5. В чём заключается экономическое и социальное значение анализа состояния нормирования труда?
6. Каковы цель, задачи и направления анализа обеспечения предприятия персоналом?
7. По каким признакам классифицируется персонал?
8. Раскройте понятие количественного состава персонала через показатели численности (списочная, среднесписочная, расчётная).
9. Что понимается под движением персонала, каковы его формы?
10. Что понимается под текучестью персонала, как определяется?
11. Охарактеризуйте показатели интенсивного использования персонала.
12. Что понимается под планированием численности персонала.
13. Что понимают под анализом фонда рабочего времени?
14. Каковы роль, цель и информационная база анализа фонда рабочего времени?
15. В чём заключается экономическое и социальное значение анализа фонда рабочего времени?
16. Каковы причины внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени?
17. Какие используются методы факторного анализа использования рабочего времени?
18. Что понимают под анализом показателей производительности труда?
19. Каковы цель, задачи, информационная база и значение анализа показателей производительности труда?
20. Каковы методы анализа выполнения плана по росту производительности труда?
21. Каковы методы анализа трудоёмкости продукции и её влиянии на выработку?
22. Каковы методы и значение факторного анализа производительности труда?
23. Какова сущность и значение анализа влияния трудовых факторов на динамику объёма продукции?
24. В чём заключается экономическое и социальное значение анализа показателей производительности труда?
Библиографический список
1. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / под ред. А. И. Рофе, Б. М. Генкина. – М. : МИК, 2000.
2. Анализ трудовых показателей на предприятии : учеб. пособие для вузов / под ред. П. Ф. Петроченко. – М. : Экономика, 1975.
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие / А. А. Канке, И. П. Кошевая. – 2-е изд. испр. и доп. – М. : Форум : ИНФРА-М. 2007. – 288 с.
4. Аудит и контроллинг персонала организации. Практикум : учеб. пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2003.
5. Балашов А. П. Основы менеджмента : учеб. пособие / А. П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, 2009.
6. Балковская Т. З. Персонал и трудовой потенциал организации : учеб. пособие / Т. З. Балковская, Т. В. Панкратенко, О. И. Шуракова. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2009.
7. Балковская Т. З. Социально-экономическая эффективность трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. З. Балковская, Т. В. Панкратенко, О. И. Шуракова. – Хабаровск : РИЦ ХГАЭП, 2007. – 104 с.
8. Басовский Л. Е. Экономический анализ : учеб. пособие / Л. Е. Басовский. − М. : ПРИОР. 2008. – 16 с.
9. Белкин В. Экономическая теория труда / В. Белкин. – М. : КНОРУС, 2011.
10. Блан Л. Организация труда / пер. Э. Эссен; Л. Блан. – М. : Либроком, 2011.
11. Брукс Я. Организационное поведение : индивидуумы, группы и организация : учебник / Я. Брукс. – М. : Дело и Сервис, 2008.
12. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда / М. И. Бухалков. – М. : ПРИОР, 2009.
13. Вайсбурд В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – Самара : Самар. гос. экон. универс., 2007. - 264 с.
14. Верховин В. И. Экономическая социология : монография / В. И. Верховин, В. И. Зубков. – М. : РУДН, 2002. – 459 с.
15. Веснин В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2011.
16. Виханский О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : Магистр, 2011.
17. Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли : учебник / Л. П. Владимирова. – М. : Дашков и Ко, 2006.
18. Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А. К. Гастев. – М. : Либроком, 2011.
19. Гейц И. В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени / И. В. Гейц. – М. : ДИС, 2006.
20. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учебник / Л. Т. Гиляровская, Д. А. Ендовицкий, Д. В. Лысенко. – М. : Проспект, 2008.
21. Гладков И. С. Менеджмент : учеб. пособие / И. С. Гладков. – М. : БИНОМ, 2009.
22. Глубокий С. В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С. В. Глубокий, И. В. Борисевич. – М. : Гревцова, 2008.
23. Глухов В. В. Менеджмент : учебник / В. В. Глухов. – СПб. : СпецЛит, 2008.
24. Глущенко В. В. Исследование систем управления : социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования : учеб. пособие для вузов / В. В. Глущенко, И. И. Глущенко. – Железнодорожный, Моск. обл. : Крылья, 2004.
25. Голикова И. В. Экономическая социология : учеб. пособие / И. В. Голикова, Ю. А. Голикова. – Хабаровск : ХГАЭП, 2009.
26. Граждан В. Д. Социология управления : учебник / В. Д. Граждан. – М.: КНОРУС, 2008.
27. Гурьянов С. Н. Справочник экономиста по труду / С. Н. Гурьянов, И. А. Поляков, К. С. Ремизов. – 5-е изд. , доп. и перераб. – М. : Экономика, 1982.
28. Дворецкая Г. В. Социология труда : учеб. пособие / Г. В. Дворецкая, В. П. Махнарылов. – Киев : Выш. школа, 2005.
29. Дорин А. В. Экономическая социология : учеб. пособие / А. В. Дорин. – Минск : Экоперспектива, 2007.
30. Егоршин А. П. Организация труда персонала : учебник / А. П. Егоршин. – М. : ИНФРА–М, 2008.
31. Ендовицкий Д. А. Вознаграждение персонала: регулирование, учёт и отчётность, экономический анализ : учеб. пособие / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
32. Ерохина Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии : учеб. пособие / Р. И. Ерохина, Е. К. Самраилова; под ред. проф. А. И. Рофе. – М. : МИК, 2000.
33. Ефремова О. С. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях. Рекомендации и нормативные документы / О. С. Ефремова. – М. : Альфа-Пресс, 2009.
34. Заславская Т. И. Социология экономической жизни. Очерки теории / Т. И. Заславская, Р. В. Рывкина. – Новосибирск, 1988.
35. Заславская Т. И. О социальном механизме развития экономики / Т. И. Заславская. – Новосибирск, 2005.
36. Зорин А. Л. Справочник экономиста в формулах и примерах / А. Л. Зорин. – М. : Профессиональное издательство, 2006. – 336 с.
37. Иванова Т. Ю. Теория организации : учебник / Т. Ю. Иванова. – М. : Кнорус, 2012.
38. Кабаченко Т. С. Психология управления : учеб. пособие / Т. С. Кабаченко. – М. : Педагогическое общество России 2005.
39. Казанцева Н. В. Практикум по социологии : учеб. пособие / Н. В. Казанцева. – М. : NOTA BENE. 2005.
40. Казаринова Н. В. Социология : учебник / Н. В. Казаринова. – М. : NOTA BENE, 2006.
41. Китов А. И. Экономическая психология / А. И. Китов. – М., 2007.
42. Ковалёв С. В. Система контроллинга персонала промышленной организации : учеб. пособие / С. В. Ковалёв. – М. : КНОРУС, 2010. – 264 с.
43. Когденко В. Г. Экономический анализ : учеб. пособие / В. Г. Когденко. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 390 с.
44. Комплексный экономический анализ предприятия : учебник / под ред. Н. В. Войтоловского, А. П. Калининой, И. И. Мазуровой. − СПб. : Питер, 2010. – 576 с.
45. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. пособие. − М . : КНОРУС, 2011. – 712 с.
46. Коробко В. И. Теория управления : учеб. пособие / В. И. Коробко. – М. : Юнити-Дана, 2009.
47. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М. : Юрайт, 2012.
48. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование : учеб. пособие / А. И. Кочеткова. – М. : Дело, 2008.
49. Кравченко А. И. Социология : учеб. пособие / А. И. Кравченко. – Екатеринбург, 2007.
50. Кравченко А. И. Социология управления. Фундаментальный курс : учеб. пособие / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. – М. : Академический проект, 2008.
51. Крылов Э. И. Анализ эффективного использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда : учеб. пособие / Э. И. Крылов, В. М. Власова, И. В. Журавкова. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 272 с.
52. Ксенофонтова Х. З. Социология управления : учеб. пособие / Х. З. Ксенофонтова. – М. : КНОРУС, 2010.
53. Лапыгин Ю. Н. Теория организации : учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. – М. : Инфра–М, 2008.
54. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала / Т. И. Леженкина. – М. : Маркет ДС, 2011.
55. Любушин Н. П. Комплексный анализ хозяйственной деятельности : учеб. пособие / Н. П. Любушин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 448 с.
56. Майсс Н. А. Теория организации : учеб.-метод. пособие / Н. А. Майсс. – Владивосток : Дальневосточный университет, 2009.
57. Максименко Г. Б. Менеджмент : учеб. пособие / Г. Б. Максименко. – М. : Дашков и К˚, 2008.
58. Маркарьян Э. А. Экономический анализ хозяйственной деятельности : учеб. пособие / Э. А. Маркарьян, Г. П. Герасименко, С. Э. Маркарьян. – М. : КНОРУС, 2008. – 525 с.
59. Мельников В. П. Управление организацией : учеб. пособие / В. П. Мельников, Н. Л. Маренков, А. Г. Схитладзе. – М. : КНОРУС, 2004.
60. Менеджмент : учеб. пособие / под ред. Н. Ю. Чаусова, О. А. Калугина. – М. : КНОРУС, 2010.
61. Мильнер Б. Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. – М. : ИНФРА–М, 2012.
62. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала : учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. – М. : Альфа – Пресс, 2006. – 560 с.
63. Организация и нормирование труда / под ред. В. Б. Бычина, Е. В. Шубенковой, С. В. Малинина. – М. : Инфра–М, 2010.
64. Организация труда персонала / под ред. А. П. Егоршина, А. К. Зайцева. – М. : Инфра–М, 2011.
65. Организация, нормирование и оплата труда / под ред. А. Головачева. – М. : Новое знание, 2008.
66. Основы организации труда. Экономические правовые аспекты / под ред. Л. М. Суетиной. – М. : Норма, 2010.
67. Остапенко Ю. М. Экономика труда : учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 272 с.
68. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. П. Пашуто. – М. : КНОРУС, 2011.
69. Пашуто В. П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии / В. П. Пашуто. – М. : КНОРУС, 2010.
70. Полукаров В. П. Психология менеджмента : учеб. пособие / В. П. Полукаров, В. И. Петрушин. – Хабаровск : ХГАЭП, 2008.
71. Попов В. Д. Экономическое сознание : сущность, формирование и роль в социалистическом обществе / В. Д. Попов. – М., 2006.
72. Попова Н. В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н. В. Попова. – М. : Финпресс, 2011.
73. Пригожин А. И. Современная социология организаций : учебник / А. И. Пригожин. – М. : 1995. – 296 с.
74. Радаев В. Экономическая социология : курс лекций : учеб. пособие / В. В. Радаев. – М. : Аспект-Пресс, 2007.
75. Раздорожный А. А. Организация производства и управление предприятием : учебник / А. А. Раздорожный. – М. : Экзамен, 2009.
76. Рофе А. И. Организация и нормирование труда / А. И.Рофе. – М. : МИК, 2011.
77. Рывкина Р. В. Экономическая социология переходной России / Р. В. Рывкина. – М. : Дело, 2006.
78. Рысь Ю. И. Социология : учеб. пособие / Ю. И. Рысь, В. Е. Степанов. – М. : РЗА, 2004.
79. Сергейчук А. В. Социология управления : учебник / А. В. Сергейчук. – СПб. : Бизнес-пресса, 2005.
80. Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В. А. Скляревская. – М. : Дашков и К˚, 2011.
81. Соколова Г. Н. Экономическая социология : учебник / Г. Н. Соколова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Филинъ ; Минск : Беларуская навука, 2004.
82. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. – СПб. : Питер, 2003.
83. Теория менеджмента : учебник. Стандарт третьего поколения / под ред. А. М. Лялина. – СПб. : Питер, 2009.
84. Удальцова М. В. Социология управления : учеб. пособие / М. В. Удальцова. – М. : ИНФРА-М. – Новосибирск : НГАЭиУ, 2005.
85. Шавель С. А. Социальная сфера общества и личность / С. А. Шавель. – Минск, 2006.
86. Шапиро С. А. Организационное поведение : учеб. пособие / С. А. Шапи-ро. – М. : Кнорус, 2012.
87. Шуракова О. И. Социальная психология : учеб. пособие / О. И. Шуракова. – Хабаровск : ХГАЭП, 2008.
88. Экономика и социология труда : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2003.
89. Экономическая психология / под ред. И. В. Андреевой. – СПб. : Питер, 2000.
90. Юрьева Т. В. Социальная рыночная экономика : учебник. – М. : Русская деловая литературы, 2004.
91. Яковлев И. П. Социология : учеб. пособие. – СПб. , 2006.
92. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. – М. : МЦФЭР, 2005.
[1] Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», ст.1.
Дата: 2019-04-23, просмотров: 229.
