Формы и системы заработной платы – это совокупность методов формирования конечной заработной платы работника в зависимости от эффективности труда.

Эффективность труда характеризуется его продолжительностью, объёмом выполненной работы, качеством продукции (работы), уров­нем использования орудий и предметов труда. В зависимости от значимости и стимулирования какого-либо показателя проектируются соответствующие системы заработной платы. Известны две формы за­работной платы – повременная и сдельная. Первоначально применя­лась повременная форма оплаты труда. В результате углубления разделения труда, необходимости согласования во времени и прост­ранстве выполнения отдельных трудовых процессов появилось норми­рование труда и сформировались условия для разработки и примене­ния сдельных систем заработной платы. Известны простая повремен­ная и повременно-премиальная системы, простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная и сдельно-аккордная системы заработной платы.

Условия эффективности и целесообразности применения повремен­ных систем заработной платы:

1. Когда слабо выражена зависимость результатов труда от уси­лий работника. В этих видах работ ускорение их выполнения огра­ничено или может быть недопустимо. Задачи рабочих в основном сводятся к соблюдению регламента процессов.

2. Сложность или невозможность количественного измерения ре­зультатов труда (дежурный персонал, научные исследования, труд большинства руководителей, специалистов и служащих, эксперимен­тальное производство).

3. Точный учёт рабочего времени, ибо это одна из составляющих формирования заработной платы.

4. Правильность установления квалификации работника, ибо это вторая составляющая величины повременной заработной платы.

5. Обоснованность применения норм труда: норм обслуживания, норм численности, норм управляемости.

6. Выбор показателей, условий и размеров премирования, стиму­лирующих работников повышать эффективность производства (повыше­ние производительности труда, качества продукции, экономию всех ресурсов).

Эффективность и целесообразность выбора сдельных систем заработной платы определяется рядом условий:

1. Хорошо поставленное нормирование труда. При недостаточно обоснованных нормах размер вознаграждения превышает меру труда.

2. Точный учёт выработки продукции (объёма работы). Данное положение является особо актуальным в строительстве, горных работах, на транспорте, где имеются сложности в учёте объёмов работ.

3. Необходимость стимулировать увеличение выработки продукции.

4. Заинтересованность в увеличении заработной платы не должна приводить к ухудшению качества продукции, использования оборудо­вания и сырья. Осуществляется это применением соответствующих премиальных систем за улучшение различных качественных показате­лей производства.

При простой повременной системе заработной платы ее величина определяется по формуле

Она слабо заинтересовывает в повышении эффективности произ­водства и находит ограниченное применение – в промышленности оп­лачивается труд менее 0,5% рабочих. Поэтому она дополняется раз­личными премиальными системами, направленными на стимулирование выполнения работ с меньшей численностью, расширение зон обслужи­вания, улучшение качества работы, экономию ресурсов, улучшение работы оборудования и другие. При повременно-премиальной системе заработок складывается из тарифа и суммы премий за различные по­казатели:

где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата работника;

Кпр – коэффициент премии.

Удельный вес работников, охваченных повременно-премиальной системой, составляет 97 – 98% повременщиков.

Основу всех сдельных систем заработной платы составляет сдельная расценка (Рс). Она рассчитывается двумя методами – через нормы времени или через нормы выработки:

где Рс – сдельная расценка (руб.) за единицу продукции (работы);

ТСт – сумма тарифных ставок рабочих. При индивидуальной сдельщине она равняется ставке одного рабочего;

Нвр – норма времени;

Нв – норма выработки в смену;

Т – продолжительность смены в часах.

Если нормы времени установлены в минутах, а тарифные ставки часовые, тогда формула примет вид:

Если в бригаде трудятся рабочие в разных условиях труда, то сначала рассчитывается средняя тарифная ставка группы рабочих, а затем сдельная расценка:

где  – средняя часовая тарифная ставка;

Ч – рабочих коллектива (бригады).

Косвенная сдельная система применяется для стимулирования тру­да вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование, на кото­ром работают основные рабочие, выпускающие продукцию. Начисление заработной платы производится по сдельной расценке или с учётом уровня выполнения плана (задания) основными рабочими:

где ТСт(д) – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нв – сменная норма выработки (план) основными рабочими;

ЗПс – сдельная заработная плата вспомогательного рабочего за месяц;

Q – количество продукции, изготовленной за месяц;

ТСт – месячная тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Кпл – коэффициент выполнения месячного плана (задания) основными рабочими.

Данная система оплаты труда находит ограниченное применение. Наиболее эффективной и широко распространенной является сдель­но-премиальная система заработной платы. Она не только стимули­рует рост выработки, но и экономию материальных ресурсов, повы­шение качества продукции, улучшение использования оборудования, если обоснованы сдельные расценки и направления нормирования.

Сдельная заработная плата состоит из двух частей – прямого заработка по сдельным расценкам и суммы доплаты по премиальным системам:

где ЗПсп – сдельно-премиальный заработок;

ЗПс – прямая сдельная заработная плата;

ЗПсп – прямая сдельная заработная плата по видам работ, на которые распространяется нормирование;

ЗПпр – сумма премии;

Ппр – общий процент премии по действующим системам и фактическим результатам работы;

Ппв – процент премии за выполнение плана;

Пп(1) – процент премии за каждый процент перевыполнения плана;

Ппп – процент перевыполнения плана (задания).

Сдельная прогрессивная система находит ограниченное применение, когда необходимо в сжатые сроки выполнить сложные и ответственные работы и максимально стимулировать труд рабочих (ремонт автоклава, печи, конвейерной линии и других).

За исходный уровень выполнения норм заработная плата начисля­ется по прямым сдельным расценкам. За их перевыполнение – по од­но- или двухступенчатой шкале повышения расценок. Обычно применя­ется полуторное или двойное повышение расценок. В качестве ис­ходной базы чаще применяется средний или выше среднего доступный уровень выполнения норм:

где ЗПпр – заработок по прогрессивной системе оплаты труда;

Рс – сдельная расценка;

Рс(1,5) – сдельная полуторная расценка. Может применяться сдельная расценка, повышенная в два раза или в ином размере;

Q – объём работы, оплачиваемый по одинарным сдельным расценкам;

Qпр – количество изготовленной продукции сверх исходного уровня.

Аккордная система заработной платы направлена на стимулирова­ние сокращения сроков выполнения работы при её высоком качестве. Бывает индивидуальной и коллективной. Широко применяется в стро­ительстве и реже – в промышленности.

При этой системе заблаговременно, до начала работы проектиру­ется её фронт (объём), выбирается конечный измеритель работы, калькулируется общая (суммарная) сдельная расценка на единицу конечного измерителя работы, устанавливается состав бригады, на­чало, окончание, продолжительность выполнения задания, процедура премирования, её сумма и общий сдельно-премиальный заработок при выполнении задания в срок при надлежащем (определённом) качест­ве.

В зависимости от форм организации труда применяются индивиду­альные и коллективные системы оплаты труда.

Коллективные формы организации и стимулирования труда наиболее эффективны и целесообразны в следующих условиях:

1. При возможности и необходимости совмещения профессии, повы­шающего общую продуктивность труда (погрузочно-разгрузочные, ле­созаготовительные, монтажные, сборочные, строительные работы, добыча угля, рыбы и т.д.).

2. При невозможности и нецелесообразности стимулирования инди­видуального труда (конвейерное, поточное производство и др.).

3. При необходимости совместного обслуживания крупных агрега­тов, когда отсутствуют показатели индивидуальной выработки (до­менное, мартеновское, химическое производство, управление тепло­возом, теплоходом и др.).

При коллективных формах организации труда оплата может произ­водиться по индивидуальным сдельным расценкам за конечный ре­зультат бригады (швейное, конвейерное производство и др.) и по коллективным сдельным расценкам за конечный результат работы с последующим распределением бригадного заработка.

Наиболее типичными являются три метода распределения коллек­тивного заработка: по отработанному времени и тарифным коэффици­ентам (коэффициенто-часам), но в этом случае не учитываются ус­ловия труда.

Более точные результаты, дает метод распределения коллективно­го заработка по отработанному времени и присвоенным рабочим та­рифным ставкам.

Наиболее точные результаты даёт распределение коллективной за­работной платы по отработанному времени и коэффициентам трудово­го участия (КТУ). Он (КТУ) выражает количественную оценку реаль­ного вклада каждого члена бригады в общие результаты работы и устанавливается коллективом бригады. Однако в практике в насто­ящее время почти не применяется. Изложенные методы распределения коллективного заработка можно представить в следующих формулах:

где ЗПр – сдельно-премиальная заработная плата рабочего;

ЗПбр – прямая сдельная заработная плата бригады;

ТК – тарифный коэффициент каждого рабочего;

Т – отработанное время каждым рабочим;

(ТК * Т) – условное число: произведение тарифного коэффициента каждого рабочего на отработанное им время;

ТСт – тарифная ставка каждого рабочего;

(ТСт * Т) – условное число: произведение тарифной ставки каждого рабочего на отработанное им время;

Кпр – коэффициент премии каждому рабочему;

ЗПтст – заработная плата каждого рабочего по тарифной ставке за отработанное время;

ЗПр(кту) – величина вознаграждения каждому рабочему, рассчитанная с учётом КТУ;

ЗП(кту) – общая величина вознаграждения коллектива, распределяемая по КТУ (сдельный приработок, премии и другие);

КТУр – индивидуальный коэффициент трудового участия каждого рабочего.