Эффективность применения той или иной системы заработной платы зависит от многих обстоятельств. Важную роль здесь играет специализация предприятий и характер производимой продукции, структура предприятия и его величина, особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей, своеобразие "культуры" организации. Все эти факторы должны браться в учёт для выбора такой системы заработной платы, которая мотивировала бы у работников активность и вовлечённость.
В условиях предприятий мелкого и среднего бизнеса распространена бестарифная система оплаты труда, основанная на использовании критериев оценки квалификации работника, сложность выполняемых работ, результативность и трудовой активности членов коллектива.
В промышленности России имеется накопленный с 30-х годов ценный опыт организаций бестарифной заработной платы, применяемый старательскими артелями. Система оплаты напрямую увязывает размер зарплаты с конечным результатом – количеством добытой руды.
Нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки в трудоднях для отдельных профессий и должностных лиц разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Размер оплаты труда председателя артели, руководителей и специалистов устанавливается по фактической стоимости трудодня с применением повышающего коэффициента в диапазоне от 1,1 до 1,5. Коэффициенты определяются с учётом образования, стажа работы, деловых качеств, владения несколькими профессиями. Зарплата члена артели определяется путём деления средств на заработную плату артели на количество старателей в артели с учётом начисленных каждому трудодней.
Бестарифная паевая система оплаты труда стала применяться при переходе предприятий на самофинансирование, хозрасчёт, аренду. Зарплата работника определяется по коэффициенту, размер которого зависит от образования, профессиональной подготовленности, организованности, индивидуального вклада в общие результаты труда. Наиболее эффективно эта система действует на уровне малых коллективов (бригады, подразделения, цеха).
В условиях рынка важным стимулом развития производства является сочетание распределения по труду и собственности. Доход каждого работника может быть представлен в виде конкретной доли прибыли предприятия, зависящей от индивидуальных результатов труда, вложенного капитала и конечных результатов работы трудового коллектива в целом. Зависимость дохода работника (Д) определяется следующей функцией:
где РТР – результативность труда работника (количество труда, его качество и т.д.);
ДВК – доля капитала, вложенного работником, предпринимателем, менеджером;
КРП – конечные результаты предприятия (прибыль, доход предприятия, объём производства и др.).
Такую систему оплаты труда целесообразно применять в товариществах, производственных кооперативах.
В основу этой системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учётом или без учёта соответствующей премии. Заработная плата работника рассчитывается по формуле
где 
– размер заработной платы 1-го работника;
n – общая численность работников данного предприятия;
Кi – соотношение (коэффициент), показывающий, во сколько раз оплата труда данного 1-го работника выше минимальной;
– арифметическая сумма значений 
по всем работникам предприятия;
Кср – среднее значение для всех работников (определяется как средняя арифметическая);
ФОТ – объём средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия).
Такой расчёт зарплаты позволяет учитывать квалификацию работника, фактический трудовой вклад, а также результаты работы предприятия.
Доход работника за определённый период времени с учётом размера личных средств, вложенных в предприятие определяется по формуле
где ФРС – фонд распределения по собственности (прибыль, направленная на выплату собственникам предприятия);
Вi – размер капитала, вложенного i-м работником в предприятие;
– суммарный размер капитала, вложенного всеми работниками в предприятие. На предприятиях, где достаточно эффективно действует индивидуальная или групповая система распределения основного заработка, возможно применение систем стимулирования и в зависимости от величины трудового вклада работника.
В зарубежных фирмах распределение прибыли осуществляют по следующим системам: Скэнлона, Раккера, "Импрошейр" и др.
Распределение прибыли по системе Скэнлона опирается на базисный коэффициент, который определяется как доля совокупных расходов на рабочую силу (СРРСо) в объёме реализованной продукции (РПо).
Для исчисления допустимых расходов на заработную плату (ЗПд) определённого периода используют базисный коэффициент и объём реализованной продукции за конкретный период (РП1):
Если фактическая заработная плата (ЗПф) ниже допустимой (ЗПф<ЗПд), выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками, в соотношении 25:75 соответственно.
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результант деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несёт солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада получила широкое распространение. Эта система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты.
Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются:
- профессионально-квалификационный уровень (ПК);
- деловые качества (ДК);
- сложность выполняемой работы (СР);
- конкретные результаты работы (КР);
Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.
Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, таких как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня – низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно.
Оценка от 0,3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в таблице 8.
Таблица 8 – Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих
| Признак | Удельная значимость в данном наборе, доли единицы | Оценка уровней признаков с учётом их удельной значимости, баллов | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 0,3 | 0,6 | 0,9 | 1,2 | ||
| Изобретательность и инициатива | 0,25 | 0,08 | 0,15 | 0,22 | 0,3 |
| Профессиональная компетентность | 0,15 | 0,04 | 0,09 | 0,14 | 0,18 |
| Чувство ответственности за выполняемую работу | 0,18 | 0,06 | 0,11 | 0,16 | 0,22 |
| Стремление к сотрудничеству и взаимодействию в коллективе | 0,15 | 0,04 | 0,09 | 0,14 | 0,18 |
| Восприимчивость к новому, передовому | 0,16 | 0,05 | 0,1 | 0,15 | 0,19 |
| Способность контролировать свои эмоции | 0,11 | 0,03 | 0,06 | 0,09 | 0,13 |
Таблица 8 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень – содействует рационализации – 0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение – 0,15 балла; уровень выше среднего – имеет два рационализаторских предложения – 0,22 балла; высокий уровень – имеет более двух рационализаторских предложений –0,30 балла.
Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путём суммирования оценок признаков.
Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом используются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий – 0,4 балла; средний – 0,8 баллов; выше среднего – 1,3 балла; высокий – 1,9 балла. Образец балльной оценки по этому критерию показан в таблице 9.
Таблица 9 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий – владеет одной смежной профессией – 0,18 балла; средний – владеет двумя смежными профессиями – 0,36 балла; выше среднего – владеет двумя смежными профессиями – 0,59 балла; высокий – владеет более чем двумя смежными профессиями и одной несмежной профессией – 0,85 балла.
Таблица 9 – Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых работ
| Признак | Удельная значимость в данном наборе, доли единицы | Оценка уровней признаков с учётом их удельной значимости, баллов | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 0,4 | 0,8 | 1,3 | 1,9 | ||
| Разнообразие работ | 0,45 | 0,18 | 0,36 | 0,59 | 0,85 |
| Самостоятельность выполнения работ | 0,18 | 0,07 | 0,14 | 0,23 | 0,34 |
| Руководство звеном или бригадой | 0,22 | 0,09 | 0,18 | 0,29 | 0,42 |
| Дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа на самоконтроле | 0,15 | 0,06 | 0,12 | 0,19 | 0,29 |
Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объём выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ; соблюдение сроков выполнения работ. Для балльной оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией баллов от 1 до 4,9 (таблице 10).
Таблица10 – Балльная оценка признаков, характеризующих результативность труда
| Признак | Удельная значимость в данном наборе, доли единицы | Оценка уровней признаков с учётом их удельной значимости, баллов | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| -1,0 | 1,0 | 1,6 | 2,4 | 3,6 | 4,9 | ||
| Объём выполненных работ | 0,32 | -0,32 | 0,32 | 0,51 | 0,77 | 1,15 | 1,57 |
| Занятость полезной работой | 0,21 | -0,21 | 0,21 | 0,34 | 0,50 | 0,76 | 1,03 |
| Качество выполненных работ | 0,37 | -0,37 | 0,37 | 0,59 | 0,89 | 1,33 | 1,81 |
| Соблюдение сроков выполнения работ | 0,10 | -0,10 | 0,10 | 0,16 | 0,24 | 0,36 | 0,49 |
Таблица 10 построена следующим образом. Например, по признаку «объём выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень выполнения норм труда. За средний уровень принимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на время введения этой системы оплаты труда и для каждого исполнителя по формуле:
где У – уровень выполнения норм исполнителем, %;
Тн – нормативное время;
Тф – фактически отработанное время;
Уср – средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими) за прошедший месяц, %.
Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом.
При уровне выполнения норм:
| До 100% | –0,32 балла |
| 100% | 0,32 балла |
| 101–110% | 0,51 балла |
| 111–115% | 0,77 балла |
| 116–125% | 1,15 балла |
| Свыше 125% | 1,57 балла |
Что касается специалистов и руководителей, то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки.
Стимулирование труда
Со стимулами человечество знакомо ещё со времен Древнего Рима. «Стимулами» назывались длинные шесты, с помощью которых возница, погоняя лошадей, направлял движение колесницы. С тех пор представление о стимулах претерпело существенные изменения. Под стимулом обычно понимается внешнее побуждение и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования работников называется солированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространённых его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
В основе классификации стимулов могут лежать потребности, в соответствии с этим стимулы делятся на две группы (рисунок 12)
1. Материальные – денежные, неденежные (связанные с функционированием рабочей силы).
2. Нематериальные – социальные, моральные, творческие, социально-психологические.
1. Материальные стимулы
1.1. Денежные – заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Существуют традиционные формы и системы заработной платы.
1.2. Неденежные – это приобретение условия бытового обслуживания, медицинское страхование, страхование жизни, оплата обучения детей. Все эти стимулы связаны с воспроизводством рабочей силы.
– связанные с функционированием рабочей силы, к ним относятся организация и условия труда. Практически во всех странах продолжительность рабочего дня законодательно регламентирована. Однако организации имеют широкие возможности в области установления режимов рабочего времени. Так, в качестве стимула широко используется концепция гибкого рабочего времени, согласно которой работник должен отработать установленное количество рабочих часов в неделю или месяц и может самостоятельно выбирать график работы. Данная система стала моделью безофисного предприятия.
2. Нематериальные стимулы.
2.1. Социальные – основаны на реализации социальных потребностей и включают возможности участия в управлении производством, заниматься престижным трудом, строить свою карьеру.
2.2. Моральные связаны с потребностями человека в признании его обществом, одобрении его деятельности, уважении со стороны членов коллектива или организации. Они включают такие формы, как похвала, благодарность, награждение грамотами, медалями, присвоение различных званий.
2.3. Творческие стимулы исходят из потребности в самореализации, самосовершенствовании. Стимулом выступает самостоятельность, свобода творчества, сложность, разнообразие труда.
2.4. Социально-психологические стимулы вытекают из потребности человека в общении. К этим стимулам относят благоприятный социально-психологический климат, доброжелательные отношения с руководством и коллегами.
Следующим основанием для классификации стимулов являются интересы, которые представляют собой осознанную потребность в соответствии с этим их можно разделить следующим образом:
Рисунок 12 – Классификация стимулов
1. Индивидуальные – полностью совпадают со структурой материальных и нематериальных стимулов.
2. Коллективные – сообразуются с целями деятельности организации в целом. К таким стимулам можно отнести: групповые системы заработной платы; вознаграждение по итогам работы структурного подразделения, организации; системы участия в прибыли; приобретение акций компании (опцион).
3. Общественные – стабильность экономического и политического состояния в обществе.
Критерием классификации стимулов может выступать их направленность. Исходя из этого, стимулы подразделяются следующим образом:
1. Позитивные – это поощрительные стимулы. Они могут быть материальные, нематериальные, групповые и т.д.
2. Негативные – к ним относятся лишение вознаграждения, выговор, замечание, расторжение контракта.
Р. Л. Кричевский определяет четыре системы стимулирования, влияющие на повышение результативности труда и ранжируемые им по силе вызываемого производственного эффекта.
1. Экономические методы.
2. Целевой метод.
3. Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения груда.
4. Метод соучастия или вовлечения работников.
В наиболее конкретизированном в виде эти методы представлены в таблице 11.
Таблица 11– Методы стимулирования результативности труда (по Д. С. Синку)
| Вид методов | Индивидуальные | Групповые |
| Экономические (прямые) | 1. Сдельная оплата 2. Переменная оплата 3. Премия за рационализаторство 4. Плата за отсутствие прогулов 5. Плата за обучение | 1. Распределение прибыли (экономические системы Скэнлона, Раккера, «Импрошейр») |
| Экономические (косвенные) | 1. Льготное питание 2. Доплата за стаж 3. Премии | 1. Дополнительные выплаты 2. Групповые премии |
| Неденежные | 1. Заработанные отгулы 2. Гибкие рабочие графики 3. Обогащение труда 4. Оценка результативности 5. Продвижение по службе 6. Обучение | 1. Программы повышения качества трудовой жизни 2. Бригады производительности 3. Кружки качества 4. Бездефектная работа 5. Охрана труда 6. Информация от потребителей |
Помимо приведённых в таблице 11, к экономическим методам следует отнести оплачиваемые отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение, оплату детских учреждений, представление ссуд на приобретение жилья, обучение детей и т.д.
Как считает А. Мескон, работники одного уровня должны иметь одинаковые льготы, при этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей, определяемые их возрастом и семейным положением. Лицам пожилого возраста более интересны льготы медицинского обслуживания, страхования жизни, молодых работников интересует немедленное получение денег, покупка жилья.
Т. Питере и Р. Уотермен, изучая системы стимулирования передовых компаний мира, сформулировал основные принципы вознаграждения:
– вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание;
– вознаграждение должно быть безотлагательным;
– вознаграждение должно быть достижимым;
– очень важны вознаграждения в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства;
– вознаграждения должны носить непредсказуемый и нерегулярный характер. Кроме позитивных в управленческой практике имеют место и негативные стимулы – наказание. Отрицательная мотивация порождает конфликты и резко способствует повышению результативности труда. Поэтому использовать негативные стимулы следует с учётом ситуации, индивидуальных особенностей человека, вида стимула.
Здесь же стоит отметить, что иногда деньги утрачивают своё стимулирующее значение:
Так, ещё Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы. Иначе она теряет свою стимулирующую силу.
Э. Мэйо считал, что существующие в группе социальные нормы могут блокировать активность своих отдельных членов, оказывая на передовиков групповое давление.
К. Киллек установил, что уровень запросов работника окажется настолько низок, что стимулирующее воздействие денежного вознаграждения окажется меньше ожидавшегося. Аналогичное негативное воздействие может быть вызвано и другими факторами: недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека; тяготение человека к увеличению свободного времени; недоверие работников к администрации; слишком далёкие выгоды.
Целевой метод широко используется в практике крупнейших фирм США и Западной Европы. Как полагают специалисты, для достижения высших результатов процесс постановки целей деятельности организации является вторым по силе средством повышения трудовой мотивации в том случае, если цели организации максимально совпадают с личными целями работников.
Проектирование и перепроектирование работ (обогащение труда). Этот метод описан в работе А. Смита «Исследование о природе и причине богатства народов». Он ввёл понятие разделения труда и описал его преимущества. Проектирование работ – это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включающая структурные и межличностные аспекты работы с учётом потребностей и запросов организации и индивида и характеризующееся следующими особенностями.
Перепроектирование работы связано с изменением технологий, реорганизацией предприятия; основная цель перепроектирования заключается в том, чтобы повысить мотивацию людей, повысить эффективность их труда; перепроектирование работ включает в себя два термина – расширение работы и обогащение труда. Расширение предполагает увеличение объёма работ того же типа, расширение трудовых функций, обогащение – предоставление более сложной работы, требующей большей самостоятельности, ответственности, контроля.
Важнейшей задачей управления персоналом организации является целенаправленное привлечение, закрепление и эффективное использование отдельных специалистов, служащих и квалифицированных рабочих, что обеспечивает достижение конкретных целей.
Исследование и использование инструментов стимулирования персонала, выявление и поощрение талантливых, добросовестных, активных, обладающих необходимыми качествами и особенностями работников позволяет разработать эффективную систему вознаграждения и мотивирования сотрудников организации.
Дата: 2019-04-23, просмотров: 207.
