Мотивация – это внутреннее состояние человека, связан­ное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направ­ляет его действия к поставленной цели. Формирование внутренних побудительных сил трудового поведения представляет собой суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Побудительные силы могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремле­ния, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внеш­ним – разнообразные средства экономического и морального воз­действия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активно­сти работников. Возникновение и развитие побудительных сил яв­ляется сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздей­ствием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Вторая определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собствен­ности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбо­ра и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообус­ловлены.

Выделяют три типа мотивации труда – прямую, косвенную, побу­дительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и её результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружа­ющими, чувство ответственности и самореализации личности в труде.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересован­ности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряжённости норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием га­рантии сохранения рабочего места, социальной напряжённостью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Основными мотиваторами выступают потребности и интересы. Потребность является первоисточником мотивации, это нужда в том, что необходимо для нормальной жизнедеятельности и существова­ния индивида, общества.

Существует множество классификаций человеческих потребно­стей. Обозначим основные: первичные (потребность в пище, одежде, жилье и т.д., всё то, что жизненно важно и необходимо для человека); вторичные (те потребности, которые, делают жизнь человека более приятной – потребность в спорте, культуре, общении и т.д.).

Выделяют также потребности производства, вызванные необхо­димостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демо­графических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они выступают глубинным источ­ником возникновения интересов.

Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовле­творения потребностей. Если потребности показывают, что необхо­димо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес даёт ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удов­летворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способ­ностей, характера, образовательного и культурного уровня, социаль­ного опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные – это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздей­ствует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредован­ный интересы. Непосредственный – интерес к самому процессу де­ятельности, опосредованный – интерес к результатам деятельности.

Носителями потребностей и интересов выступают разнообраз­ные общности, т.е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные резуль­таты труда.

Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации явля­ются ценности. Ценности – это представления субъектов, общества о главных и наиболее важных целях жизни и трудовой деятельности, а также об основных методах и средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают по­ложительной значимостью в глазах общества, трудового коллектива и самой личности. Ценности бывают материальными, духовными, социальными и формируются на основе потребностей и интересов.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побу­дителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе со­отнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку склады­ваются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выража­ется понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, ко­торые реализуются в поведении работника:

• ориентирующая, когда мотив направляет поведение работни­ка в ситуации выбора вариантов поведения;

• смыслообразующая, если мотив определяет собой субъектив­ную значимость данного поведения работника, выявляя его личност­ный смысл;

• опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

• мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работ­ника для реализации значимых для него видов деятельности;

• оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индиви­да к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашае­мые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим своё поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотиви­ровками.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколь­кими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людь­ми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведе­ние работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

• выбора специальности или места работы;

• повседневной работы по данной профессии на предприятии;

• конфликтная;

• перемены места работы или смены профессии;

• инновационная, связанная с изменением характеристик тру­довой среды.

На трудовое поведение оказывают влияние различные составля­ющие (рисунок 13). Структура мотивов очень гибка и постоянно меняет­ся (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспри­нимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социо­логический и психологический уровни изучения мотивации. В по­следнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия ре­шения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчива­ется весь мотивационный процесс.

Рисунок 13 – Элементы процесса мотивации

Изучение мотивов, установок, цен­ностных ориентаций трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, явля­ется основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь тогда, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интере­сов работников.

Система мотивирования работников включает социальную по­литику, проводимую в стране и на предприятии; целевой менедж­мент; программы материального стимулирования; изменения струк­туры управления, функций, задач работников с целью повышения мотивации, удовлетворённости трудом; делегирование полномочий.

Социальная политика государства предусматривает меры по не­уклонному росту доходов населения, установление минимального уровня оплаты труда (не ниже прожиточного минимума), меры по уменьшению необоснованной дифференциации доходов, нетрудо­вых доходов, пенсионное обеспечение, выстраивание отношений социального партнёрства между государством, работодателями, на­ёмными работниками, профсоюзами.

Социальная защита наёмных работников финансируется из го­сударственных средств либо регулируется тарифными соглашения­ми, либо является задачей фирмы.

Установленные законодательством социальные обязательства предприятия служат только для базовой защиты его сотрудников, являющихся участниками системы страхования пенсионного, меди­цинского и по безработице.

В тарифных соглашениях закрепляется значительное число со­циальных услуг предприятий – дополнительные отпуска, визиты к врачу в рабочее время, более короткое время работы инвалидов и пожилых сотрудников и др.

Помимо мер фирменного социального обеспечения, закреплён­ных в законах, тарифных соглашениях, фирмы могут оказывать до­полнительные социальные услуги – содержание собственных пан­сионатов, баз отдыха, спортивно-оздоровительных объектов, детских учреждений, сохранение которых крайне важно в транзитивной эко­номике. При этом предприятие полностью автономно в принятии связанных с ними управленческих решений.

Важным стимулом эффективной деятельности может стать более активное участие предприятия в обеспечении сотрудников пожилых и достигших пенсионного возраста. Так, в Германии около двух тре­тей наёмных работников получают фирменную пенсию наряду с го­сударственной, что позволяет им сохранить прежний уровень жизни.

В основу программ материального стимулирования положена теория подкрепления, в которой доказано, что поведение работника можно изменить путём подкрепления желательных и игнорирования нежелательных его проявлений.

Компонентами программ, непосредственно связанных с качест­венно-результативной стороной трудовой деятельности, являются надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и др.), индивиду­альная премия за работу, индивидуальная сдельная оплата труда, групповая премия за работу, выполненную группой в целом. Надбав­ка в любой ее форме представляет собой дополнительную выплату за старательную работу, стаж, квалификацию и т.д.

Индивидуальная премия – денежная выплата как поощрение за эффективную работу в определённый период времени. В использу­ющих премии программах увязывается качество текущей деятель­ности работника с материальным поощрением более тесно, чем это имеет место при надбавках, которые устанавливаются на будущий период по результатам деятельности в прошлом. Поэтому получение надбавки может не совпадать с улучшением деятельности, и даже наоборот. Напротив, при применении премий по результатам изме­нения в деятельности они сразу отражаются на поощрении.

Индивидуальная сдельная оплата труда основывается на непо­средственном результате труда (некоторые исследователи относят к этой форме стимулирования и проценты с продаж, используемые при оплате маркетологов, торговых работников).

В системах индивидуального поощрения работники побуждают­ся к удовлетворению личных интересов и потребностей, что может приводить к противоречиям (например, получение работником бо­лее высокого заработка в ущерб интересам группы, организации в целом). Поэтому интересы и нужды организации получают более адекватное отражение в групповых системах стимулирования.

В частности, групповые премии весьма эффективны, когда груп­па, решая взаимосвязанные задачи, работает как единая команда. Для небольших организаций это может быть весь её коллектив.

Эффективность системы стимулирования зависит от системы оценки деятельности, как правило, базирующейся на показателях эффективности. Обоснованные измерение и оценка результативно­сти сами по себе являются источником мотивации, так как позво­ляют четко обозначить проблемы, задачи, решения которых органи­зация ждёт от работника, группы, подразделения, за что намерена их вознаградить.

Существует тенденция перехода от систем индивидуального по­ощрения к групповым, коллективному распределению выгод от роста результативности. Следует, однако, помнить, что их успешное приме­нение возможно лишь при высоком уровне организации планирова­ния, контроля, организационного проектирования, наличии высоко­квалифицированных специалистов в области мотивирования.

В борьбе с монотонностью труда, неудовлетворенностью работой действенной оказалась ротация работников, в ходе которой меняются функции работника. Низкоэффективная в краткосрочном периоде ротация в долгосрочном плане расширяет возможности организаци­онной системы, улучшает коммуникацию и облегчает координацию.

Вопросы и задания к разделу

1. Дайте характеристику таких понятий, как «мотив», «мотивация».

2. Каковы основные функции мотивов в сфере труда?

3. Назовите основные модели мотивации трудовой деятельности?

4. Что представляет собой понятие «ценность»?

5. Какие бывают ценности? Перечислите и дайте характеристику.

6. Какие основные виды трудового поведения вы знаете?

7. Что представляет собой трудовая адаптация?

8. Что представляет собой профессиональная ориентация?

9. Дайте характеристику трудового конфликта.

10.  Раскройте причины трудовых конфликтов исходя из типов противоречий.