7. Не прикрывайтесь слушанием, как убежищем, будьте активны в общении.

За процесс общения несут ответственность обе стороны: и руководитель, и подчиненный,  поэтому умение общаться нужно обеим сторонам.

Еще раз вспомним, как В. Леви, характеризует человека, ”гениального” в общении, указывает, что он легко устанавливает обратную связь с каждым участником ситуации, он внимателен, быстр, проницателен. Вы еще не успели посмотреть в его сторону, а он уже Вас рассмотрел, подумал о Вас и обращается к Вам, как к хорошо знакомому человеку. Он умеет снимать информацию с внешности, с поведения, т.е. пользоваться невербальными средствами общения.

Умение контролировать себя в общении зависит от локуса контроля. Человек с интернальным локусом контроля всю ответственность за исход общения берет на себя, причину неудачного общения ищет в себе и винит себя за это. Человек с экстернальным локусом контроля причины происходящих событий видит в обстоятельствах, окружающей среде, других людях. Какой же локус контроля должен быть у руководителя? Большинство психологов, изучавших эту проблему, соотносят интернальность с социальной зрелостью. Значит, интернальный. Но, возможно, руководителю не должен быть чужд и экстернальный контроль? Ведь для того, чтобы объективно оценить любую ситуацию, в том числе и ситуацию общения, ее причины нужно видеть как в себе, так и вне себя.

Теория транзактного анализа Э. Берна учит нас контролировать свое поведение в общении через осознание возможных позиций, которые занимает человек. Если человек, с которым мы взаимодействуем, встал в позицию Родителя, то у него нет сомнений в истинности собственных оценок, он –  носитель правил на любой случай жизни, он учит жить других людей. Если человек встал в позицию Взрослого, то он –  источник реалистичных мыслей и чувств, он критичен, собран, хладнокровен, способен рассуждать, анализировать, критиковать. Позиция Дитя –  источник эмоциональных желаний, незрелости чувств, мыслей и поведения. Дитя живет сейчас и здесь, для него важно ”я хочу” или ”я не хочу”, а не ”это следует делать”, а ”этого не следует делать”. Каждый человек может занимать любую из этих трех позиций, менять их, у него в поведении может доминировать та или иная позиция.

 Руководителю приходится принимать людей, занимающих разные позиции, да и сам он может выступать в разных позициях. В практике работы с людьми важно правильно выбрать позицию. Если он хочет, чтобы обе стороны были удовлетворены общением, то занимает противоположную позицию: с Родителем общается как Дитя, Дитя принимает как Родитель, а со Взрослым общается как Взрослый. В то же время в практике делового общения реально руководитель редко выбирает позицию Дитя, ему требуется умение переводить собеседника на позицию взрослого и общаться с ним на равных.

К психологическим способам воздействия на партнеров относятся следующие. Убеждение –  это аргументированное воздействие одного человека на сознание другого. Сознательная дисциплина может быть воспитана только тогда, когда человек понимает, что, зачем и почему от него требуют, осмысливает эти требования и осознанно принимает их. Подчас требования руководителя не объясняются; это надо сделать без разговоров. Такой способ воздействия ближе к внушению – неаргументированному воздействию одного человека на другого, которое принимается в результате его некритического восприятия.  Но чем старше человек, тем более он критичен, чем образованнее и интеллектуальнее личность, тем более она критична, а значит, меньше подвержена внушению. Поэтому этот способ воздействия эффективен лишь у авторитетного руководителя.

Использовать такой способ психологического влияния как подражание может также авторитетный руководитель. Его внешний облик, поведение, работа становится образцом для воспроизведения подчиненными. Подражают часто человеку обаятельному, наделенному особым свойством притягивать внимание людей, их благосклонность и любовь. Это харизма. Психологи до сих пор спорят о том, можно ли воспитывать в себе харизму. Если те, кто так считает, именно их рекомендации мы читаем в психологической литературе. Есть те, кто считает, что этот дар дан человеку как особый, уникальный талант. Он или есть, или нет. Если даже харизму развить нельзя, человек всегда может стать более обаятельным, чем обычно, только если захочет. Большинство рекомендаций касаются личностного роста. Заражение представляет собой бессознательную подверженность людей определенным психическим состояниям: страха, паники или, наоборот, воодушевления, энтузиазма. Это эмоциональный способ воздействия на людей. Свойственная руководителю экспрессивность передается подчиненным, поэтому с помощью своих эмоций он может как испортить настроение коллектива, сделать его подавленным, тревожным, так и поднять настроение, сделать его деловым, рабочим. Просьба – это обращение к человеку с призывом выполнить определенные действия. Люди обычно лучше относятся к этой форме влияния на них, чем к нижеописанным, считая её демократичной, уважающей права и свободы личности. Принуждение – угроза применения своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от человека требуемого поведения. Субъективно принуждение переживается как давление на личность. Критика также является способом воздействия на личность, она стимулирует человека к исправлению ошибок, хотя ни для кого не является приятной. Избегать следует деструктивной критики, которая оскорбляет личность, достоинство человека.

В психологической литературе обсуждается и такой способ влияния как манипуляция – косвенное побуждение человека к действиям, необходимым с точки зрения того, кто манипулирует. Манипуляциями пользуются не только руководители, но и все люди. Манипуляции постоянно встречаются в нашей жизни. Типичная формула манипуляций: «если – то». Если уроки будут сделаны вовремя, тогда пойдешь гулять. Замолчи, тогда и я замолчу. Если будешь меня слушаться, то скандала больше не будет. И т.д. Манипуляциями не надо пользоваться специально, скорее, их количество в нашей жизни надо уменьшать. Они чем-то похожи на шантаж или на навязывание своей воли другому человеку.

Возможно также самопродвижение как объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации, для того, чтобы быть оцененным по достоинству и иметь преимущества. С этой же целью используется формирование благосклонности, т.е. привлечение к себе непроизвольного внимания окружающих путем проявления своей незаурядности и привлекательности.

В определенной оценке себя, своей личности, а в деловых отношениях – своих профессиональных, деловых качеств, а также успехов, достижений в выполнении производственной деятельности, нуждаются люди, работающие, под вашим руководством. В оценке своей работы подчиненные ждут от руководителя объективности, применение поощрений и наказаний как к тем, кого он любит, так и к тем, к кому он не питает привязанности.

Поощрение является одним из основных способов оценки работы подчиненных, но оно должно использоваться как гибкий метод. Не стоит каждый раз хвалить за выполненную одну и ту же простую работу, похвала должна выступать по мере усложнения или увеличения вклада работника в дело. Неоправданная похвала может убаюкать человека, обидеть тех, кто выполнил точно такую же работу, но остался незамеченным. За небольшие успехи можно хвалить и наедине. Можно использовать поощрение коллектива, непрямое поощрение, разные способы поощрения.

Не оценивание работы подчиненного – это тоже выражение определенного отношения к нему. Используя наказание, критику в своей работе, руководитель должен быть уверен, что располагает достоверными фактами. Люди болезненно чувствительны не столько к критике, сколько к форме, в которой она выражается. Нужно помнить, что человек, даже плохо работающий, имеет право:

- первый раз быть отчитанным наедине,

- в самом начале разговора представить смягчающие обстоятельства,

- на предъявление ему конкретных обвинений,

- на неумышленную ошибку без последующего разноса (если такие ошибки не стали системой).

Провинившийся человек боится не столько строгости, сколько унижения человеческого достоинства Нелишне напомнить, что руководитель должен иметь моральное право на наказание. Когда руководитель наказывает за проступки, которые совершает сам, он дает повод провинившемуся к ответным упрекам, и это будет справедливо..

В опыте известного американского психолога специалиста по управлению Д.Карнеги есть целая система методов воздействия на людей, способов эффективного общения с ними. В основе его рекомендаций лежат позитивная установка на каждого человека, видение в нем достоинств раньше недостатков, терпимость, приспособление к общению с любым человеком, учитывая его индивидуально-психологические особенности. Не менее интересной является система Э. Шострома, который считает, что эффективной работе с людьми способствует не столько приспособление к ним и манипулирование ими, сколько самоактуализация собственной личности — это система анти-Карнеги.

Используя все полезные советы, при реальном общении руководителя с подчиненным мы исходим также из учета индивидуальных особенностей личности того и другого — особенностей их темперамента, характера, способностей, мотивов их деятельности и поведения.

Основная литература:

1.             Яруллина Л.Р.            Психология социального взаимодействия/Изд-во Каз.гос.арх.-стр.ун-та КГАСУ. – 2013, 127с. [Электронный ресурс] – Режим доступа:  http://docplayer.ru/403935-Psihologiya-socialnogo-vzaimodeystviya-chast-2-uchebnoe-posobie.html

2.             Братковский М.Л.       Психология и этика деловой коммуникации/Донецк: ВИК – 2004, 234с.            

3.             В.Н. Лавриненко         Психология и этика делового общения/М.: ЮНИТИ-ДАНА – 2002, 415с.                       

4.             Шаламова Г.М.           Деловая культура и психология общения/М.: Академия – 2003, 123с.                

Дополнительная литература:

1.             Дмитриев А.В. Конфликтология/М.: Гардарики – 2001, 320с.        

2.             Островский Э.В. Основы психологии/                М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М – 2012. – 268с.                     

3.             Столяренко Л.Д. Основы психологии/                Р.-на-Д.: Феникс – 2008 – 672с.

4.        Столяренко Л.Д., Столяренко В.Е. Психология и педагогика для технических вузов  /М.: Юрайт – 2012 – 671с.

5.             Немов Р.С. Психология. Т.1/М.: Владос – 2003. – 688с. http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/nemov1/index.php

6.             Тимошко Г.В. Психология/Макеевка: ДонНАСА, 2011. – 127с.      

7.             Фомин Ю.А.                Психология делового общения/Минск: Амалфея – 2000. –  384с. 1                  

ДОНБАССКАЯ НАЦИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА И АРХИТЕКТУРЫ

ФАКУЛЬТЕТ ГУМАНИТАРНОЙ ПОДГОТОВКИ

КАФЕДРА ИСТОРИИ И ФИЛОСОФИИ